2.3. Специфические особенности современной кадровой политики в фирмах различного уровня.

Трактовка данного вопроса может различаться:

- с точки зрения сопоставления кадровой политики к дорыночной кадровой политике в нашей стране

- с точки зрения современных направлений кадровой политики, появившихся в российской и международной практике в последние десятилетия

Критерий	Кадровая политика в СССР	Кадровая политика в России
1. Уровень социальной защищенности работника	Выше	Ниже
2. Характер взаимоотношений руководства и подчиненных	Более адаптивный	Более жесткий
3. Практика разрешения трудовых конфликтов	В СССР в большей части в пользу работника с немедленной реализацией	В пользу работника, но преимущественно в судебном порядке и с затяжным исполнением.
4. Характер регламентации рабочего времени	Более жесткий	Более гибкий
5. Объемы льгот	Более высокий	Более низкий

В настоящее время в рамках кадровой политики появились следующие инновации:

- индивидуализация условий трудовых контрактов

- увеличение объема компенсаций, связанных с особыми условиями труда

- появление новых направлений деятельности

- увеличение роли неэкономической мотивации, в том числе за счет внедрения гибких графиков работы.

Тема 3. Службы по персоналу и их функции.

1. Служба персонала: понятие, структура, место в структуре предприятия.

2. Основные направления деятельности служб по персоналу.

3. Современное направление деятельности служб по персоналу.

+ Травнин, Дятлов «Основы кадрового менеджмента»

+ «Основы кадрового менеджмента» под. ред. Артемова

3.1. Служба персонала: понятие, структура, место в структуре предприятия.

В деятельности служб, связанных с персоналом в России за последнее десятилетие можно выделить 3 периода:

1. До 1991 года – в рамках данного периода на предприятии существовала совокупность отделов функционального характера, которые являлись обязательными с точки зрения нормативного регулирования, но не были объединены в единое целое:

- отдел кадров – занимался и занимается оформлением и учетом документации по персоналу;

- отдел труда и заработной платы – нормирование труда, организация труда, разработка положений о з/п и премировании, учет затрат на труд.

- отдел охраны труда – в рамках данного отдела отслеживали безопасность труда на рабочих местах, проводили инструктаж по технике безопасности и осуществляли обеспечение защитных средств для работников, работающих во вредных и тяжелых условиях труда.

- социальные отделы – обеспечение социальной инфраструктуры для трудовой и внетрудовой деятельности работников, обеспечение питьевыми источниками воды, вентиляции, комфортности рабочих мест, организация досуга, проводили воспитательные мероприятия работников.

2. С 1991 по середину 90-х (ближе к 1998-му году). Данный период характеризуется кризисом производства и сокращением различных разделов, связанных с персоналом. На большинстве предприятий (около 95%) из всех отделов остался только отдел кадров.

3. С середины 90-х организуются службы по западному образцу, возникают различные подразделения этой службы, но не как самостоятельные, а как единая служба подчиненная одному из заместителей директоров.

Не существует абсолютно стандартизированной службы по персоналу. Чаще всего выделяются подразделения, которые заняты следующими направлениями деятельности:

1. Документационное обеспечение работы с персоналом (отдел кадров).

2. Обеспечение безопасности труда работников (отдел охраны труда).

3. Подразделение по обеспечению условий труда (комплектация рабочих мест, поддержание рабочих мест на определенном уровне)

4. Подразделение, отвечающее за защиту прав работников и прав работодателей.

5. Иные подразделения.

Внешне структура может выглядеть следующим образом:

Тип 1.

Генеральный директор

Заместитель по персоналу

Отдел кадров

Отдел охраны труда

Юридический, психологический отдел

другие отделы

Заместитель 2

цех 1

цех 2

…

Заместитель 3

…

Тип 2

Генеральный директор

Заместитель по персоналу

Отдел кадров

Отдел охраны труда

Юридический, психологический отдел

другие отделы

Заместитель 2

цех 1

цех 2

…

Заместитель 3

…

Достоинством первого типа структур является:

- более специализированная деятельность сотрудников по персоналу

- большее время может быть затрачено на общие положения, касающиеся деятельности всех сотрудников организации

- сотрудник несет ответственность за направление деятельности в целом

Недостатки:

- удаленность от реальных проблем.

- затратность средств на создание такой службы

Достоинством второго типа структур:

- малая затратность

- полная компетентность сотрудников службы в делах конкретного подразделения

Недостатки:

- многофункциональность деятельности сотрудника

- невозможность для сотрудника увидеть проблему в целом, а не на базе конкретного подразделения

- возможность неравномерной загруженности в процессе работы