- •Управление персоналом.
- •1. Кибанов
- •Тема 1. Управление персоналом как наука, учебная дисциплина, практическая деятельность.
- •1. Управление персоналом как наука: предмет, история, взаимосвязь с другими науками.
- •1.1. Управление персоналом как наука: предмет, история, взаимосвязь с другими науками.
- •1.2. Управление персоналом как практическая деятельность: понятие, структура, управление.
- •1.3. Управление персоналом как учебная дисциплина.
- •1.4. Теоретические подходы к управлению людьми.
- •1.5. Практика управление персоналом: американский и японский стиль.
- •Тема 2. Кадровая политика и её составляющие.
- •1. Кадровая политика: понятие, направление, элементы.
- •2. Кадровая стратегия и её виды.
- •3. Специфические особенности современной кадровой политики в фирмах различного уровня.
- •2.1. Кадровая политика: понятие, направление, элементы.
- •2.2. Кадровая стратегия и её виды.
- •2.3. Специфические особенности современной кадровой политики в фирмах различного уровня.
- •Тема 3. Службы по персоналу и их функции.
- •1. Служба персонала: понятие, структура, место в структуре предприятия.
- •2. Основные направления деятельности служб по персоналу.
- •3. Современное направление деятельности служб по персоналу.
- •3.1. Служба персонала: понятие, структура, место в структуре предприятия.
- •3.2. Основные направления деятельности служб по персоналу.
- •3.3. Современное направление деятельности служб по персоналу.
- •Тема 4. Персонал и его характеристики.
- •4.1. Персонал и его количественные характеристики.
- •4.2. Качественные характеристики персонала.
- •4.3. Анализ движения персонала
- •4.4. Структура персонала и её виды.
- •4.5. Должность и её документационное описание.
- •Тема 5. Кадровое прогнозирование и планирование.
- •5.1. Кадровое прогнозирование, понятие, виды, методы.
- •5.2. Понятия и принципы кадрового планирования.
- •5.3. Методы планирования персонала.
- •1. Понятие, необходимость и виды набора персонала.
- •2. Принципы и значения набора персонала.
- •3. Методы набора и границы их применения.
- •Активные методы:
- •Пассивные методы:
- •3. Набор через знакомых
- •1. Понятие отбора персонала. Значение, виды.
- •2. Методы отбора персонала. Характеристика традиционных отборов
- •3. Характеристика инновационных методов отбора персонала.
- •Тема 8. Мотивация персонала.
- •8.1. Мотивирование и стимулирование персонала: понятие, значение, принципы.
- •8.2. Теории мотивации.
- •8.3. Экономическая мотивация и её методы.
- •8.4. Неэкономическая мотивация и её методы.
- •Тема 9. Развитие персонала.
- •9.1. Понятие развития персонала и его виды.
- •9.2. Обучение персонала как его развитие, виды обучения.
- •9.3. Карьера сотрудника, её виды и планирование.
- •9.4. Работа с кадровым резервом, этапы карьеры, развития.
- •Тема 10. Оценка персонала.
- •10.1. Понятие, необходимость и виды персонала.
- •10.2. Методы осуществления оценки персонала.
- •10.3. Аттестация, как разновидность оценки персонала.
- •10.4. Оценка рабочего времени подразделений.
- •Тема 11. Управление рабочим временем.
- •1. Необходимость и объект управления рабочим временем.
- •2. Методы рационализации рабочего времени.
- •11.1. Необходимость и объект управления рабочим временем.
- •4. Заключительное рабочее время – время завершения работы.
- •11.2. Методы рационализации рабочего времени.
- •11.4. Заключительное рабочее время – время завершения работы.
- •Тема 12. Экономика персонала.
- •12.1. Понятие и структура затрат на персонал.
- •12.2. Методы учета затрат на персонал.
- •12.3. Оценка эффективности затрат по персоналу.
- •12.4. Рационализация затрат на персонал.
8.2. Теории мотивации.
Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации.
Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать установленным способом.
Представителями данной теории являются Абрахам Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Фредерик Герцберг.
Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.
Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоулера.
Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимоисключающими, Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эффективному труду.
Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо понять смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.
Потребность - это ощущение человеком недостатка чего-либо. До настоящего времени нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.
Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности - это физиологические потребности. Они, как правило, являются врожденными (потребность в пище, воде, потребность дышать, спать и т. д.).
Вторичные потребности по своей сути являются психологическими, например потребность в успехе, уважении, власти, потребность принадлежать кому-либо или чему-либо.
В контексте мотивации понятие "вознаграждение" имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие. Вознаграждением является все то, что человек считает ценным для себя. Но так как понятия ценностей у людей различны, то неодинакова и оценка вознаграждения и ее относительной ценности. Внутреннее вознаграждение приносит сам процесс работы, например чувство достижения высокого результата, значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе совместной деятельности между коллегами, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простым способом обеспечения данного вида вознаграждения служат создание соответствующих условий работы и точная постановка задач.
Что касается внешнего вознаграждения, то это такой тип вознаграждения, который равнозначен понятиям "поощрение" или "премирование", т. е. это вознаграждение, которое выдается самой организацией, а не возникает от самого процесса или результата деятельности. Примером внешнего вознаграждения являются заработная плата, выплата пособий и льгот, бонусов, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (наличие личного кабинета), похвала и признание, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата страховки, служебный автомобиль).
Что использовать в большей степени - внутренние или внешние вознаграждения в целях мотивации - следует определить реальные потребности работников.
! границы теорий мотивации (для каких групп работников, в какие промежутки времени, в каких ситуациях)