- •Управление персоналом.
- •1. Кибанов
- •Тема 1. Управление персоналом как наука, учебная дисциплина, практическая деятельность.
- •1. Управление персоналом как наука: предмет, история, взаимосвязь с другими науками.
- •1.1. Управление персоналом как наука: предмет, история, взаимосвязь с другими науками.
- •1.2. Управление персоналом как практическая деятельность: понятие, структура, управление.
- •1.3. Управление персоналом как учебная дисциплина.
- •1.4. Теоретические подходы к управлению людьми.
- •1.5. Практика управление персоналом: американский и японский стиль.
- •Тема 2. Кадровая политика и её составляющие.
- •1. Кадровая политика: понятие, направление, элементы.
- •2. Кадровая стратегия и её виды.
- •3. Специфические особенности современной кадровой политики в фирмах различного уровня.
- •2.1. Кадровая политика: понятие, направление, элементы.
- •2.2. Кадровая стратегия и её виды.
- •2.3. Специфические особенности современной кадровой политики в фирмах различного уровня.
- •Тема 3. Службы по персоналу и их функции.
- •1. Служба персонала: понятие, структура, место в структуре предприятия.
- •2. Основные направления деятельности служб по персоналу.
- •3. Современное направление деятельности служб по персоналу.
- •3.1. Служба персонала: понятие, структура, место в структуре предприятия.
- •3.2. Основные направления деятельности служб по персоналу.
- •3.3. Современное направление деятельности служб по персоналу.
- •Тема 4. Персонал и его характеристики.
- •4.1. Персонал и его количественные характеристики.
- •4.2. Качественные характеристики персонала.
- •4.3. Анализ движения персонала
- •4.4. Структура персонала и её виды.
- •4.5. Должность и её документационное описание.
- •Тема 5. Кадровое прогнозирование и планирование.
- •5.1. Кадровое прогнозирование, понятие, виды, методы.
- •5.2. Понятия и принципы кадрового планирования.
- •5.3. Методы планирования персонала.
- •1. Понятие, необходимость и виды набора персонала.
- •2. Принципы и значения набора персонала.
- •3. Методы набора и границы их применения.
- •Активные методы:
- •Пассивные методы:
- •3. Набор через знакомых
- •1. Понятие отбора персонала. Значение, виды.
- •2. Методы отбора персонала. Характеристика традиционных отборов
- •3. Характеристика инновационных методов отбора персонала.
- •Тема 8. Мотивация персонала.
- •8.1. Мотивирование и стимулирование персонала: понятие, значение, принципы.
- •8.2. Теории мотивации.
- •8.3. Экономическая мотивация и её методы.
- •8.4. Неэкономическая мотивация и её методы.
- •Тема 9. Развитие персонала.
- •9.1. Понятие развития персонала и его виды.
- •9.2. Обучение персонала как его развитие, виды обучения.
- •9.3. Карьера сотрудника, её виды и планирование.
- •9.4. Работа с кадровым резервом, этапы карьеры, развития.
- •Тема 10. Оценка персонала.
- •10.1. Понятие, необходимость и виды персонала.
- •10.2. Методы осуществления оценки персонала.
- •10.3. Аттестация, как разновидность оценки персонала.
- •10.4. Оценка рабочего времени подразделений.
- •Тема 11. Управление рабочим временем.
- •1. Необходимость и объект управления рабочим временем.
- •2. Методы рационализации рабочего времени.
- •11.1. Необходимость и объект управления рабочим временем.
- •4. Заключительное рабочее время – время завершения работы.
- •11.2. Методы рационализации рабочего времени.
- •11.4. Заключительное рабочее время – время завершения работы.
- •Тема 12. Экономика персонала.
- •12.1. Понятие и структура затрат на персонал.
- •12.2. Методы учета затрат на персонал.
- •12.3. Оценка эффективности затрат по персоналу.
- •12.4. Рационализация затрат на персонал.
2.2. Кадровая стратегия и её виды.
Стратегия деятельности – совокупность целей, приоритетов в деятельности организации. При этом все стратегии могут различаться по трем группам:
1. Генеральная стратегия – совпадает с миссией организации и предназначена на длительный период времени.
2. Функциональные стратегии – стратегии, которые касаются отдельных сторон функционирования организации.
3. Специальные стратегии – стратегии, связанные с особыми периодами функционирования организации.
Кадровые стратегии могут быть двух видов:
1. Генеральные, если речь идет о специальных организациях.
2. Функциональные.
Стратегии могут быть разделены на группы в зависимости:
1. От целей, которые организация преследует по отношению к кадрам.
2. В зависимости от применяемых методов.
3. В зависимости от приоритетов
4. В зависимости от стадии развития конкретной организации
Кадровые функциональные стратегии:
1. Стратегии функционирования
- стратегия минимизации издержек
- стратегия фокусирования
- стратегия сегментации
2. Стратегии развития
- стратегия роста
- стратегия умеренного роста
- стратегия выживания
- смешанная стратегия
Стратегия функционирования, применяемые на стадии устойчивого существования, в зависимости от специфики вида деятельности, количества работников на внешнем рынке и выстраиваемых в связи с этим приоритетов.
Базовыми для этой стратегии являются следующие условия:
- Наличие большого количества профессионально подготовленных работников на внешнем рынке (определенный переизбыток данных работников).
- Стандартизированное качество продукции или услуг, не требующее индивидуализации.
- Определенные финансовые затруднения предприятия.
Для данной стратегии характерно:
- минимизация затрат на сотрудников (минимальная з/п и минимальный социальный пакет)
- основной принцип – «нет людей незаменимых – есть незамещенные»
Стратегия фокусирования – условия реализации:
- фирма выпускает высокотехнологичный продукт или услуги, который требует высококвалифицированного и достаточно редкого труда
- техника, технология и требования к качеству продукции постоянно меняются и соответственно требуют гибкости и креативность от персонала
- работники не существуют на внешнем рынке труда в большом количестве, а те кто имеются, требуют доподготовки
Черты (элементы) данной стратегии:
- ставка на высокую з/п и оплату программ краткосрочного обучения
- частая сменяемость членов коллектива в зависимости от изменений внешних и внутренних условий
- индивидуализация условий труда
Стратегия сегментации
Условия реализации:
- наличие в рамках одного предприятия подразделений, в которых используется труд, разный по редкости и уровню квалификации
- наличие в рамках организации явно выраженных групп работников, одних из которых легко найти на внешнем рынке, других – составляет проблему
- определенная стабильность деятельности коллектива на протяжении длительного промежутка времени (более трех лет)
В основе данной стратегии лежат следующие элементы:
- данная стратегия предполагает разные условия труда для разных категорий работников.
- наиболее большие затраты идут на уникальных работников, включая з/п, соц. пакеты, оплату программ краткосрочного и длительного обучения
- по отношению к массовым работникам применяется стратегия минимизации издержек с несколько расширенным социальным пакетом
Стратегии развития
Стратегия роста определяется в период становления предприятия или его коренной модернизации
В неё входит:
- активная политика привлечения персонала
- предоставление базовых более привлекательных условий труда, чем на других предприятиях
- программы, связанные с адаптацией персонала на предприятии
Стратегия умеренного роста осуществляется на стабильно работающих, прибыльных предприятиях.
В нее включается:
- активное развитие социальных программ.
- применение различных методов неэкономической мотивации, стабилизирующих коллектив.
- активное обучение и переобучение
- использование различных способов предотвращения внутренних конфликтов в коллективе.
Стратегия выживания применяется на предприятиях, находящихся в стации кризиса и стремящихся сохранить работников
- различные программы незатратного увольнения работников.
- различные способы перемещения работников на иные должности и иные места
- минимизация затрат для работников
Смешанная стратегия – стратегия, сочетающая 3 предыдущие стратегии по отношению к различным подразделениям.