9.3. Карьера сотрудника, её виды и планирование.

Планирование карьеры является составной частью развития персонала в силу следующих причин:

1. Карьера является одним из сильнейших мотивов повышения трудовой активности.

2. Для нормального функционирования организации необходимо иметь кадровый резерв для замены выбывающих сотрудников.

3. Планирование карьеры является составной частью планирования персонала.

Карьера – статусное изменение роли работника в структуре организации. связанное либо с его административным либо профессиональным продвижением.

Различают три типа карьеры с точки зрения направленности продвижения:

1. Вертикальная, которая предполагает переход с одной административной ступени на вышестоящую, сопровождающуюся расширением полномочий субъекта.

2. Горизонтальная карьера – предполагает продвижение субъекта на аналогичную должность или рабочее место, но с более сложным функционалом. Горизонтальная карьера может сопровождаться с увеличением оплаты труда или происходить без данного увеличения.

3. Смешанный тип – когда одновременно у субъекта происходят изменения в сложность и его профессиональных обязанностей и административного статуса.

Модель карьеры – модель перехода от одной ступени карьеры к другой в течение всего периода карьеры.

1. Односторонняя лестница – человек постепенно проходит ступени карьеры. Базовый недостаток – резкое прекращение, что приводит с одной стороны к социальной неудовлетворенности субъекта карьеры, а с другой стороны – к потери для организации опыта ещё вполне дееспособного субъекта.

2. Двусторонняя лестница – сначала рост, а потом переход на консультативные должности.

3. Стремительная карьера – направлена на реализацию амбиций молодых специалистов. Недостатки – конфликтность данной карьеры, при не оправдании ожиданий руководства возможен отрицательный рост карьеры.

4. Змеевидная карьера. Позитивная сторона – возможность получения различного опыта (как профессионального и административного); бесконфликтность карьеры; социальная и профессиональная адаптация субъекта делающего карьеру. Недостатки – длительность; повышенная осторожность такого руководителя в принятии решений

9.4. Работа с кадровым резервом, этапы карьеры, развития.

Планирование карьеры предполагает создание кадрового резерва и работу с ним:

1. Выделение лиц, которые потенциально могут сделать карьеру с точки зрения их способностей, юпрофессиональных и социальных качеств.

2. Разработка карьерограммы, т.е. цикла индивидуальной карьеры для каждого.

3. Карьерное продвижение и его оценка.

Выделение кадрового резерва – начинается с момента прихода работника на предприятие и продолжается на протяжении всей его жизни.

В рамках данного процесса выясняется мотивационная установка субъекта.

(Существует несколько типов: 1) Хочет сделать карьеру; 2) Безразличен к карьере; 3) Не хочет делать карьеру.)

1. Выявляются те, кто не небезразличен

2. Проф.пригодность к карьерному росту: возможность развития навыков; затраты, связанные с этим развитием; стремление субъекта обучаться.

3. Выявляются те, кто проявляют заинтересованность и при этом минимизируют затраты организации.

4. Анализ степени социализации выявленных субъектов, то есть: а) умение действовать в коллективе; б) признание лидерства членами коллектива; в) позитивность карьерных установок.

Работа с кадровым резервом:

1. Обучение субъекта.

2. Назначение его на соответствующее рабочее место.

3. Анализ результатов его деятельности, по итогам которых принимается решение.

Всегда необходимо учитывать возрастные особенности, которые включают в себя несколько этапов:

1. до 30 лет – быстрое накопление профессиональной компетентности.

2. от 30 до 40 лет – закрепление профессиональной и рост социальной.

3. от 40 и до пенсии – закрепление статуса

4. во время пенсии – снижение активности.

Основной возрастной контингент для занятия должностей первого звена – субъекты в возрасте от 25 до 29 лет.

Для занятия должностей менеджеров среднего звена – от 30 до 40 лет. Для этих субъектов предполагается составление матрицы.

(Схемко)

Возможность карьеры	Резерв, требующий дополнительной работы	Реальный резерв
	Сухостой – лица, которые не могут претендовать на карьерный рост, не могут находиться в кадровом резерве.	Достигшие предела
0		Желание карьерного роста

Для каждой из этих групп формируется собственная карьерограмма, то есть программа продвижения по карьере.

…

I. Включает:

1. Наиболее дорогостоящие программы обучения, в том числе и по административным навыкам, а также за пределами рабочего места. Данная программа должна повторяться не реже, чем 1 раз в год.

2. Планируемое продвижение включает продвижение как по вертикали, так и по горизонтали. Средний срок работы на одной должности 5 – 6 лет.

II. Речь идет исключительно о горизонтальной карьере. Предполагает продвижение по горизонтальной карьерной лестнице, со временем пребывания на одной должности 6-7 лет. Любая последующая должность должна предполагать более сложный вид профессиональной ответственности, требующий саморазвития этой категории лиц.

III. Должны проходить программу переобучения, переподготовки, продвижение возможно только в рамках горизонтальной карьеры, с незначительным усложнением обязанностей, лучше всего если обязанности будут дублироваться. Важно создать иллюзию движения, для снятия напряженности. Данные программы не должны быть дорогостоящими. Лаг карьерного продвижения 1 раз в 10 лет

IV. Карьерограмма лиц данного сегмента включает повышение квалификации по мере необходимости для организации. Как правило привозможности данные лица должны оставаться на прежних рабочих местах с получением дополнительных функций. Данные функции не должны иметь характер чтобы принимать какие либо решения, препятствующие развитию организации или других сотрудников.

Карьерограмма может существовать как в виде описательного документа, так и в виде схемографика. В первом случае документ включает следующие части:

1. Анализ потенциала работника по результатам специальных исследований.

2. Краткосрочные проекты продвижения и обучения (срок на 5 лет)

3. Долгосрочные прогнозы карьерного продвижения.

Во втором случае карьерограмма состоит из трех частей

1. Аналитический раздел в виде таблицы

(табличко)

2. Ещё одна табличка