4.5. Должность и её документационное описание.

1. Наименование

2. Трудовая функция

3. Требования

4. Полномочия

5. Обязанности

4. Ответственность

5. Взаимосвязь

Тема 5. Кадровое прогнозирование и планирование.

1. Кадровое прогнозирование, понятие, виды, методы.

2. Понятия и принципы кадрового планирования.

3. Методы планирования персонала.

4. Виды планов по персоналу.

Учебники: 1. и 3.

5.1. Кадровое прогнозирование, понятие, виды, методы.

Прогноз – научно обоснованное, аргументированное суждение о будущем.

Кадровый прогноз – научно обоснованное, аргументированное представление о численности и структуре персонала и о тенденциях его развития в организации в краткосрочном и длительном плане.

С точки зрения прогнозов различают:

1. Краткосрочные – до одного года.

2. Среднесрочные – от года до пяти.

3. Долгосрочные – от пяти лет и выше.

В зависимости от срока прогнозирования различают степень достоверности прогноза.

Прогнозы до одного года имеют степень достоверности до 80%. Среднесрочные имеют достоверность от 80% до 50%. Достоверность долгосрочных – менее 50% и достигает 20%.

Существуют различные степени достоверности прогноза тенденций развития персонала.

Вид прогнозируемого явления	Вероятность и достоверность прогноза
I. Выбытие.
- по возрасту	Максимальная
- в связи с неудовлетворенностью рабочим местом	Возможен прогноз, если в организации проводится анкетирование.
- по состоянию здоровья	Прогноз вероятен и достоверен на основании данных об условиях труда.
- по неопределенным причинам	Невероятны и недостоверны.
II. Величина текучести кадров.	Достоверно прогнозируются на базе данных о текучести за предшествующий период и данных об изменениях условий, приводящих к текучести.
III. Потребность в обучении.
- связанная с изменением техники и технологии	Прогнозируется с учетом производимых изменений.
- субъективная потребность (желание субъекта)	Не прогнозируется, т.к.работодатель не собирается оплачивать
- плановая потребность	Прогнозируется на основе нормативов.
IV. Затраты в расчете на одного работника.	Прогнозируется с определенной погрешностью, с учетом изменений в законодательстве и финансового положения предприятия.
V. Карьерное продвижение.	Достоверно прогнозируется при наличии соответствующей политики на предприятии.

С точки зрения применяемых способов прогнозирования различают:

1. Экстраполятивный – прогноз, предполагающий предвидение, изменение в структуре и численности сотрудников предприятия, в тенденциях их развития на основе перенесения учитываемых прошлых тенденций на будущее. Строится с помощью экономико-математических методов (тренды) и при помощи историко-генетических методов (методов, предполагающих наличие обусловленных рядом обстоятельств, тенденций изменений). Возможен при следующих условиях:

- предшествующий период развития составляет не менее трех лет

- наличие стандартизированных, не меняющихся условий

2. Нормативный – прогноз, предполагающий установление тех параметров, которые организации предстоит достигнуть сточки зрения численности и структуры кадров. Базовый метод при данном прогнозе – метод экспертных оценок. Он может быть подкреплен соответствующими расчетами. Условия применения данного метода:

- короткий срок развития организации (меньше трех лет)

- неопределенность условий деятельности организации

- наличие профессиональных экспертов

- наличие аналоговых форм развития.

Пошаговое расписание будущих событий носит название сценария развития.

Сценарий кадрового развития предполагает 3 варианта развития:

- Оптимистичный

- Пессимистичный

- Реалистичный (средне вероятностный)

Разница в данных между оптимистическими и пессимистическими прогнозами называется интервалом прогнозирования.