- •Управление персоналом.
- •1. Кибанов
- •Тема 1. Управление персоналом как наука, учебная дисциплина, практическая деятельность.
- •1. Управление персоналом как наука: предмет, история, взаимосвязь с другими науками.
- •1.1. Управление персоналом как наука: предмет, история, взаимосвязь с другими науками.
- •1.2. Управление персоналом как практическая деятельность: понятие, структура, управление.
- •1.3. Управление персоналом как учебная дисциплина.
- •1.4. Теоретические подходы к управлению людьми.
- •1.5. Практика управление персоналом: американский и японский стиль.
- •Тема 2. Кадровая политика и её составляющие.
- •1. Кадровая политика: понятие, направление, элементы.
- •2. Кадровая стратегия и её виды.
- •3. Специфические особенности современной кадровой политики в фирмах различного уровня.
- •2.1. Кадровая политика: понятие, направление, элементы.
- •2.2. Кадровая стратегия и её виды.
- •2.3. Специфические особенности современной кадровой политики в фирмах различного уровня.
- •Тема 3. Службы по персоналу и их функции.
- •1. Служба персонала: понятие, структура, место в структуре предприятия.
- •2. Основные направления деятельности служб по персоналу.
- •3. Современное направление деятельности служб по персоналу.
- •3.1. Служба персонала: понятие, структура, место в структуре предприятия.
- •3.2. Основные направления деятельности служб по персоналу.
- •3.3. Современное направление деятельности служб по персоналу.
- •Тема 4. Персонал и его характеристики.
- •4.1. Персонал и его количественные характеристики.
- •4.2. Качественные характеристики персонала.
- •4.3. Анализ движения персонала
- •4.4. Структура персонала и её виды.
- •4.5. Должность и её документационное описание.
- •Тема 5. Кадровое прогнозирование и планирование.
- •5.1. Кадровое прогнозирование, понятие, виды, методы.
- •5.2. Понятия и принципы кадрового планирования.
- •5.3. Методы планирования персонала.
- •1. Понятие, необходимость и виды набора персонала.
- •2. Принципы и значения набора персонала.
- •3. Методы набора и границы их применения.
- •Активные методы:
- •Пассивные методы:
- •3. Набор через знакомых
- •1. Понятие отбора персонала. Значение, виды.
- •2. Методы отбора персонала. Характеристика традиционных отборов
- •3. Характеристика инновационных методов отбора персонала.
- •Тема 8. Мотивация персонала.
- •8.1. Мотивирование и стимулирование персонала: понятие, значение, принципы.
- •8.2. Теории мотивации.
- •8.3. Экономическая мотивация и её методы.
- •8.4. Неэкономическая мотивация и её методы.
- •Тема 9. Развитие персонала.
- •9.1. Понятие развития персонала и его виды.
- •9.2. Обучение персонала как его развитие, виды обучения.
- •9.3. Карьера сотрудника, её виды и планирование.
- •9.4. Работа с кадровым резервом, этапы карьеры, развития.
- •Тема 10. Оценка персонала.
- •10.1. Понятие, необходимость и виды персонала.
- •10.2. Методы осуществления оценки персонала.
- •10.3. Аттестация, как разновидность оценки персонала.
- •10.4. Оценка рабочего времени подразделений.
- •Тема 11. Управление рабочим временем.
- •1. Необходимость и объект управления рабочим временем.
- •2. Методы рационализации рабочего времени.
- •11.1. Необходимость и объект управления рабочим временем.
- •4. Заключительное рабочее время – время завершения работы.
- •11.2. Методы рационализации рабочего времени.
- •11.4. Заключительное рабочее время – время завершения работы.
- •Тема 12. Экономика персонала.
- •12.1. Понятие и структура затрат на персонал.
- •12.2. Методы учета затрат на персонал.
- •12.3. Оценка эффективности затрат по персоналу.
- •12.4. Рационализация затрат на персонал.
Активные методы:
1. Рекрутинг – вербовка персонала, как правило, через специализированные агентства на вакантные должности.
Рекрутинг осуществляется в несколько этапов:
1) выявление необходимого претендента;
2) Выявление условий его прихода;
3) Реализация предложения. Специфика рекрутинга – отсутствие отбора как такового.
Недостатки рекрутинга:
1) дорого;
2) применяется к ограниченному количеству работников.
2. Ярмарка вакансий – мероприятие, проводимое при участии службы занятости, при которой приглашаются потенциальные работодатели и потенциальные работники единовременно для оформления и заключения трудовых контрактов. Специфика метода состоит в одномоментности процедуры набора и отбора персонала.
Недостатки:
1) редкость проведения данной процедуры;
2) повышенная конкурентность, что может представить потенциального работодателя или работника в невыгодном плане;
3) представление, как правило, вакансий массовых профессий.
Достоинства:
1) позволяет оценить недостатки рабочих мест, недостатки профпригодности работника;
2) позволяет одновременно совершить и набор и отбор кадров;
3) малозатратно для работников и работодателей;
4) имеет целевой характер.
3. Набор через профессиональные учебные заведения – может осуществляться в двух видах – срочный набор, через приход на комиссию по трудоустройству, иные формы встреч.
4. Пролонгированный вид найма – поиск необходимого специалиста через практики, с возможностью дальнейшего трудоустройства.
Достоинства:
1) возможность получить специалиста с новейшими знаниями;
2) возможность более широкого выбора;
3) возможность получения субъекта, которые сразу может усвоить требования конкретной корпоративной культуры.
Недостатки:
1) отсутствие опыта работы, необходимость доучивания сотрудника на практике;
2) возможна только при компромиссе интересов работодателя и учебного заведения;
Пассивные методы:
1. Размещение объявлений в СМИ – в газетах, журналах, радио, ТВ, Интернет.
Недостатки:
1) длительность во времени
2) неконцентрированность прихода претендентов.
3) наличие издержек, связанных с нерациональностью возможного отбора.
Достоинства:
1) относительно низкие затраты (за исключением ТВ)
2) возможность работы с целевой аудиторией
Различия между разными объявлениями:
- По степени затрат: наименее затратные – объявления на спец стендах; наиболее затратные – через ТВ
- Охват целевой аудитории: наибольший охват – через спец газеты, наименьший – через спец стенды.
- По степени эмоциональной составляющей: наиболее эмоциональные – радио и ТВ, если имеют сюжетный характер, наименее – через газету.
Перечень сведений, необходимых для качественного объявления:
1. Вакансия
2. Минимальные требования к претенденту (образование, сост.здоровья, опыт работы)
3. Предлагаемый уровень з/п.
4. Сроки обращения
5. Субъект, к которому стоит обращаться.
6. Объявление пишется без сокращений
2. Набор через службу занятости – данный вид набора предполагает, что размещается информация о имеющихся вакансиях в региональном отделении службы занятости.
Преимущества:
1) целевой характер
2) предварительный отсев непригодных работников сотрудником службы занятости
3) бесплатность для работодателя
4) возможность концентрированного набора.
Недостатки:
1) возможность неполучения качественного сотрудника в силу специфики российского менталитета.
2) возможность несогласия работника с условиями, предложенными работодателю.