28. Поощрительный фонд оплаты труда

Поощрения сотрудников предприятия в виде надбавок и премий могут быть двух видов: за личные достижения; за общие результаты деятельности предприятия или его под­разделения.

В первом случае сотрудники поощряются за достижение пла­новых (нормативных) показателей их работы либо за инициа­тивные предложения, направленные на экономию ресурсов, увеличение выпуска продукции, повышение ее качества. Если по этим предложениям может быть рассчитан экономический эффект, то величина соответствующих надбавок и премий оп­ределяется в соответствии с действующей на предприятии сис­темой оформления рациональных предложений. Предприятия имеют право самостоятельно устанавливать размеры надбавок и премий в зависимости от величины экономического эффекта. Соответствующие выплаты производятся, как правило, по рег­рессивным шкалам.

Системы премирования за общие итоги деятельности пред­приятия могут строиться либо на фиксированном размере премий в процентах к тарифной части заработка, либо на принци­пе «участия в прибыли», когда величина премии сотрудника зависит от реальных результатов предприятия в соответствую­щем периоде.

Если сотрудникам известна достоверная информация о ве­личине прибыли предприятия, то вариант «участия в прибыли» предпочтителен. Условия хозяйственной деятельности в России начала XXI в. таковы, что руководители многих предприятий стремятся занизить величину прибыли, отражаемую в отчетных документах. Поэтому для сотрудников может оказаться пред­почтительным фиксированный (заранее известный) размер (процент) премий.

Фонд поощрения Ф_п образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода Д_р вычитаются: Ф_п = Д_р – (Ф_н + Ф_ср + Ф_д): -Нормативный ФОТ Ф_н; -Фонд технического развития Ф_тр; -Фонд социального развития Ф_ср; -Фонд дивидендов Ф_д.

После установления суммарной величины Фп по предприятию определяются фонды поощрения отдельных подразделений.

При этом необходимо исходить из степени их участия в формировании прибыли, т.е. фонд поощрения каждого подразделения должен соответствовать эффективности труда его сотрудников.

Фонд поощрения подразделения Ф_пi должен формироваться из 2-х слагаемых:

Ф_пi = ф_li + ф_bi, где Ф_пi - часть фонда поощрения, зависящая от нормативного ФОТ 1-го подразделения; Ф_li - часть фонда поощрения, зависящая от суммы авторских вознаграждений сотрудников 1-го подразделения.

Фонд поощрения предприятия Ф_п распределяется между подразделениями в соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу:

h_n = Ф_п / (Ф_нi+Ф_bi)

Фонд поощрения i-го подразделения определяется на основе норматива – по формуле:

Ф_пi = h_n (Ф_нi + Ф_bi)

Изложенный порядок распределения фонда поощрения пред­приятия обеспечивает заинтересованность каждого подразделения в разработке и реализации проектов, направленных на рост эффективности. Этот порядок способствует повышению прести­жа творческой деятельности, а следовательно, и тех сотрудников, которые являются авторами наиболее значимых проектов.

Изложенная методика образования фондов поощрения обес­печивает наибольшую объективность при сравнении результа­тов деятельности подразделений предприятия. Все они обязаны выполнить свои плановые задания. Поэтому проявления ини­циативы следует выражать в форме изобретений и рационализа­торских предложений технического и организационного харак­тера. Лучшим является подразделение, получившее наибольшую величину авторских вознаграждений в расчете на одного штат­ного сотрудника.

29.Разработка системы премирования на пред-ии.

Премии за основные результаты деятельности являются наиболее распространенной формой увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). Они охватывают практически всех работников внебюджетного сектора экономики. При разработ­ке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, раз­меры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), пересмотр учета достигнутых работником результа­тов, порядок понижения, повышения размеров премий отдельным работникам или подразделениям. Показатели премирования должны устанавливаться такие, чтобы работники могли влиять на их динамику и соответственно формировать свой заработок. В свою оче­редь, размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников но достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования. Практически по всем системам премирования за основные результаты деятельности мож­но определить их экономическую эффективность. Ее подсчет необ­ходим для своевременной корректировки показателей, условий и размеров премий. Реализация системы премирования возможна только в том случае, если дополнительные расходы по заработной плате не превысят экономии на издержках производства.

Разрабатывая премиальное положение, необходимо соблюдать ряд основных требований:

• показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

• число показателей и условий премирования должно быть не более 2-3-х;

• между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

• показатель премирования устанавливать дифференцированно по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;

• определить нормативы премирования (размер премии);

• проводить оценку напряженности показателя премирования;

• в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

• устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

• -обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования. Главным направлением в стимулировании руководи­телей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы.

Необходимо отметить, что частые премиальные выплаты вос­принимаются работниками не как стимулы к повышению эффектив­ности работы, а как должное, премия перестает выполнять свою мо­тивирующую функцию. В то же время премии, выплачиваемые крайне редко, не осознаются работниками как постоянный стимул для напряженной, кропотливой деятельности. Поэтому важно найти «золотую середину», позволяющую им быть действенным рычагом мотивации.

Порядок начисления премий предусматривает:

• основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

• оценка выполненной работы или оказанных услуг;

• установление размера премий (обычно в %) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и сдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.