Бюрократия или бюрократическая орг. Структура.

Концепция бюрократии сформулирована в начале 20 века социологом Максом Вебером. теория Вебера не описывала конкретные организации. Предлагал бюрократию как идеал, куда надо стремится.

Характеристики рациональной бюрократии по Веберу:

1. Четкое разделение труда- приводит к появлению высоко квалифицированных специалистов в каждой должности.

2. Иерархичность уровней управления, при котором нижестоящий управляется вышестоящим и подчиняется и контролируется им.

3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных стандартов и правил, которая обеспечивает однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.

4. Дух формальной обезличенности, с которой должностные лица выполняют свои обязанности.

5. Осуществление найма на работу в строгом соответствие с техническими квалификационными требованиями.

Таким образом бюрократическая орг. Структура характеризуется высокой степенью разделения труда , развитой иерархией , наличие правил и норм поведения персонала. Вебер считал ее рациональной, поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией имеют объективный характер. Он также полагал ,что личные прихоти собственников недолжны входить в конфликт с целями организации. Бюрократию также часто называют классической или традиционной орг. Структурой. Большинство современных организаций представляют собой варианты.

03.05 Характеристики отрицательные бюрократии.

Хотя бюрократия является широко распространенной моделью формирования организации, она подвергалась существенной критике. Одной из важнейших критических замечаний сформулировано социологом Мертоном:

1. Трудности, возникающие при бюрократии, связаны с преувеличением значимости правил, процедур и норм, которые обеспечивают выполнение сотрудниками своих задач, взаимодействие подразделений и взаимодействие клиентов с организации. Это приводит к тому, что организация утрачивает гибкость поведения, поскольку все возникающие вопросы и проблемы решаются только исходя из прецедентов. Постепенно тщательный поиск альтернатив начинает сокращаться. Потребители могут ощущать неадекватность реакции на их потребности т.к. все их проблемы будут решаться в соответствие с установленными правилами, нормами. Если сотрудникам бюрократических организаций указывают на неадекватность их действий, они ссылаться на соответствующие правила и инструкции, что может испортить отношения с клиентами и общественностью. Однако бюрократ не может быть наказан потому, что с официальной точки зрения своей организации он действует правильно.

2. Такое же отсутствие гибкости может возникать внутри организации, во взаимодействия сотрудников. Строгое следование правилам может порождать новые проблемы в ходе взаимодействия передачи информации и координации деятельности частей организации.

3. Отсутствие способности спонтанно и по-новому реагировать на окружающие условия , что необходимо для эффективной работы организации.

4. Исключительный упор на строгое соблюдение правил ведет к негибкости и полному нарушению способности организации порождать и вводить новые элементы в свою деятельность.

Департаментализация-.

Это означает процесс деления организации на отдельные блоки, которые могут называться отделами ,отделениями ,секторами

Функциональная организационная структура- является первоначальным и простейшим вариантом бюрократической модели. Иногда ее называют традиционной или классической. Данная структура организации по-прежнему широко используется в организациях среднего размера.

Функциональная департаментализация- это процесс деления организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет четкую задачу и обязанности. В принципе создание персональной структуры сводится к группировке персонала по тем широким задачам, которые они выполняют.

Традиционные блоки функциональные компании- маркетинг, производство, финансов.

Но конкретные названия таких отделов могут варьировать особенно в сфере услуг. Если размер всей организации или данного отдела велик , то основные функциональные отделы можно подразделить на более мелкие. Они называются вторичными или производными.

Это делается ,чтобы максимально использовать преимущества специализации и не допускать перегрузки руководства.

Не допускать, чтобы эти подразделения не ставили свои цели выше целей организации. Идея вторичных подразделений применима к любой орг. Структуре.