25. Процесс подбора и отбора персонала.

Разв рын отно усилило требо к" человеческому ресурсу", необхо обесп конкурентосп персонала, расширило требо к процессу подбора и отбора. Подбор и отбор персонала - одной из направлений sys УП. Основной правил подбора ( формирование резерва кадров на замещение вакантных должностей) является наличие объективной инфи о рабочем мест, комплексная оценка персонала.Подбор персонала включает: процедуры расчета потребности в персонале, модели рабочих мест, способы профессионального отбора и принципы формирования резерва.Подбор персонала -может быть:1 внутри орги. Плюсы: минимизация расходов, знание сотрудников, быстрая замена. Минусы: небольшой выбор, замещение ради мира; 2 вне орги. Плюсы: большая возможность выбора, новый импульс. Минусы: большие расходы, большие затраты времени, под угрозой безоп.Подбор персонала представляет собой процесс отбора кандидатур на вакантные места.Отбор - процесс изуч проф и псих качеств с целью установл пригодности для вып обязан (сложная, дорогост процедура). Колич-но: Коэф-нт отбора =число отобранных / число претендентов.Принципы отбора:1 ориентац на сильные стороны, а не поиск идеала; 2 соответствие индивидуальных, профессиональных качеств требовниям работы; 3 ориентация на более квалиф кадры.Процесс отбора=1 предварительная отборочная беседа (использование профессиограмм ( карта компетентности, портрет идеального сотрудника), предоставление правил отбора и найма, моделей рабочих мест; 2 заполнение бланка заявления, анкеты ( должны быть минимум пунктов анкеты, выявляются факторы отсева и пристального изучения, образование, опыт, ограничения); 3 собеседование с менеджером по найму ( обмен инфей и вопрос-ответ), большую роль играет первое впечатление. Могут быть целевые собеседования ( по определенным вопросам); 4 тестирование ( выявляет творческих потенциал, конфликтность, способность к руководству, ораторские способности, скорость работ, внимательность, аккуратность, личные склонности. Проводят психологи и специалисты по УП; 5 проверка рекомендаций и послужного списка ( отзывы, биографические данные); 6 медицинский осмотр ( медицинские вопросники); 7 принятие предложения о приеме;8 проверка эффективности и адаптации к работе в начальный период.Модели рабочих мест используются при подборе, включают кадровые данные, опыт сотрудника, профессионализм, профессиональные умения, личностные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень квалификации, служебную карьеру, хобби, вредные привычки, оргю и оплату труда, социальные блага, социальные гарантии. На основе этих моделей можно для претендента подобрать должность, соответствующую трудовой функции, здоровью, работоспособности.Процесс подбора и отбора не должен быть стихийным, должен учитывать влияния и изменения внешней среды, ориентированность не только на требования рабочего места, но и традиции, культуру орги.

27Оценка результативности труда персонала.

оценка на предпр д. пров-ся регулярно.Имеют занчен ее з-чи, цели, виды, методы, критерии и т.д. Задачи:1)опр-я размеров вознагр, т.к. при объект только оценке м. справедл вознагр его тр,2)упр-я, с помощ оценочн разговора после сотр-ку м. показ его местов соотв с его достиж,3)развития персон, обеспеч выбор достойн поощр и содейств раб-в, выясн целей дальнейш обр-я. 4)рац-го использ сотр-ка, обяз оценка при перемещ, повышен…5)тр мотивац «Женевс схема»=виды требований:умения(знания, мастерство)+ответств-ть+нагрузки(умственн и физ)+усл тр(влиян ф-ров окр ср) Цели: *объективац раб сотр *улучш кач упр *ед-во действ в упр *более эфф исп потенц *повыш произ-ти Виды: в соотв с критериями семантичности=системн оценка+бессистемн оценка, в соотв с крит регулярн=регулярн оценки+оценки, обусл каким-то случаем(истеч испыт ср, мерами дисц ответств…..) в соотв с крит, примен для оценки неск видов перс оценок:колич( колич пок-ли тр)+кач (надежн, инициат)+аналит оценка(суммир оценок по всем крит) Методы: перс оценка опр-ся критер, взвеш-м крит-в, измерением оценки, методом критич случаев, срвнением заданн велич. 1)Критерии оценки разнообр, типичные=самовыраж, внешн вид, самосозн, формы обхожд. Наиб часто использ=проф зн-я, прилеж и участ в раб, повед в отн рук-лей и сотр, надежн, кач раб, темп. спос нести ответств. 2)взвеш крит-в. нужно чтобы все критер б. равноценны, след надо иметь проградуир математ разраб эталон 3) сп-б измер оценки. разр шкала оц-ки. Для всех крит или для кажд своя(описат шкала, нумерационн, графич) 4) метод критич случаев. собир все имевш на момент оценки случаи, где участв сотр-к. негат+позитивн. использ суммарн подсчет+ аналит оценив+ взвеш разл случ. 5)сравн заданн вел-н. Этапы персон оценки как прав обозн степ дост цели в % по критериям. Ф-ции по провед оценки распред м/д линейн рук-ми и кадров сл-ми.