18. Система управления персоналом организации.

Персонал - наиболее сложный О-т упр-ия в орг-ции, в отличие от вещественного фактора пр-ва явл-ся одушевленным, обладает возмож-тью принимать реш-я, критически оценивать, имеет субъективные инт-сы, чувствителен к упр-кому воздей-ю.

На совр-ом этапе разв-ия изменился подход к роли чел-ка в пр-ве, упр-ии. Если раньше человек в орг-ции был "винтиком пр-ва", то теперь - важнейший рес-с. Поэтому теперь мы говорим не о кадрах, а о челов-ом рес-се - персонале УП- комплексное, целенаправленное воздей-ие на раб-ка, коллектив по обесп-ию оптим-ых усл-ий для труда, рез-тов деят-ти.

Сис-ма УП – множ-во вз/связ-ых эл-тов, обеспечивающих УП. (пр-пов, методов, направ-ний деят-ти)

Задачи сис-мы УП: 1.обеспечение квалиф-ции кадрами; 2) создание усл-ий для эфф-ной орг-ции работы; 3) совершенствование сис-мы оплаты труда и мотивации; 4) повышение удовлетворенности труда; 5) стимулирование творческой активности; 6) формирование сохранности б/получия психологического климата; 7) совершенствование методов оценки; 8) упр-ие карьерой.

Пр-пы сис-мы УП:

- перспективность (учет разв-ия орг-ции);

- комплектность (все факторы, оказывающие влияние на УП, в том числе и внеш-я среда);

- простота сис-мы УП;

- согласность (с общими целями);

- гибкость ( приспособление ) сис-мы УП к изменяющимся целям О-та упр-я);

- непрерывность (const УП);

- целенаправ-ть инф-ции при принятии реш-я.

- S-т сис-мы УП- сл-бы по УП, сл-бы чел-ких рес-ов (Запад);

- О-т сис-мы УП- персонал;

Методы построения сис-мы УП: системный анализ, метод сравнений, экспертно- аналитический, параметрический и др.

Осн-ые напр-ия сис-мы УП:

1) сис-ма подбора, отбора раб-ков в орг-ции- опред-ние потребностей в кадрах, критерии отбора, процедуры отбора; 2) сис-ма адаптации раб-ков в орг-ции- постепенное "вхождение" овладение спец-тью, приспособления к соц-ым нормам. Осущ-ся ч/з прог-мы введения, контроля, правила поведения. 3) сис-ма обучения – разраб-ка программ обучения для сотр-ков, рук-лей, резерва; 4) сис-ма оценки рез-тов работы (методы, критерии, оценки); 5) сис-ма информационного обеспечения (о целях, о перспективах роста, инф-ция для работы); 6) мониторинг удовлетворенностью работой (соц-ые исследования, опросы, анализ, рейтинг рук-ля); 7) упр-е соц-ым разв-ем (усл-ия для отдыха, льготы, гарантии, упр-ие стрессами); 8) сис-ма должн-го и профес-го роста; 9) сис-ма мотивации (мех-мы, критерии); 10) сис-ма корпоративных ценностей (диагнгостика, прог-мы); 11) сис-ма правового обесп-ния (правов-ые консультации); 12) сис-ма сотруд-ва рук-лей и сотр-ков.

Деят-ть по УП д. рассмат-ся системно на основах: 1) соответствия потреб-тям и целям, ф-циям УП; 2) экономичности и эфф-ти орг-ции сис-мы УП.

18. Стратегия управления персоналом организации.

СУП явл.естес продолж страт. упр. орг-ей. Цель СУП – эф-ное исп. раб-ков не только на данный момент, но и в перспективе. Стратегия в отн-ии персон станов обеспеч стратегией фирмы, т.к. любые планир-е перемены её деят-ти должны своевр обесп-ся изм-ми числ-ти и стр-ры кадров, квалиф-ии, стр-ры упр-я. Стратег. планы затрагивают вопросы сменяемости кадров и роста раб-ков. Сущ-е долговр-х планов и возм продвиг по служ. лестнице стимул молод раб-ков к повыш производ-ти, добросов вып труд. Сог-й. С изм миссии орг-ии, кот. явл. частью стратегии, возн потреб-ть коррект многие м-ды и подходы к упр.перс., нормир-е труда, орг-я труда и т.д. При этом основой выбора стратег. напр в УП явл. контроль эф-ти проект реш, как общего, так и частного хар-ра. На стратегию и кадровую пол-ку фирмы оказ давление рынок труда, его динамика и политика Г в сфере труда. СУП направ-но на удовл-е перспек-х внутр. потр-ей орг-ии в персонале и непрер расшир возм-й раб-ков. Сочетаются 3 осн. момента: 1)разв-е раб-ка, его знаний, навыков, способ-ей, кот-е он исп во благо орг-ии. 2)орг-я развивает возм-ти, кот-е предост раб-ку для max эф-го исп его потенц. 3)совокупное исп-ие 2-х моментов расш возм-ти орг-ии, кот. она д. эф-но использ-ть во внешнем окруж.Частью стратегии орг-ии явл. кадровая пол-ка как сис-ма работы с персоналом, кот. объединяет разл. формы деят-ти и явл. целью создания сплочённого, отв-го коллектива. Кадровая пол-ка - форма выраж интересов персонала орг-ии, что в итоге влияет на финанс., технич., пол-ку. Стратегия в области персонала строится на sys_ом анализе внеш. и внур. среды и отражает его общую кон-цепцию разв-я персонала и орг-ии в целом. Анализ завершается выявлением: 1) слабых сторон персонала и разраб-ой мер по устр недостатков, эф-ное использ-ие сильных сторон. 2) возмож П. и угроз орг-ии, которые таит внеш среда выраб планов max эф-ной реал-ии возможностей и ликвид. внеш. угроз.СУП заключается в оптим. сочетании эф-ти и справедл всех взаимосв сторон деят-ти орг-ии, в объед в ед эф-ную орг-ию отд. Людей и соц-х групп, сост персонал, в формир мотива кажд делать все для успеха орг. Продолж стратег. ориентиров орг-ии явл. орг-ая культура, между вкл. в себя всю sys-му соц.-труд. отношений. Она содержит: стратегич. цель фирмы, эталоны поведения персонала, структ хар-ки пер, хар-р, содержание , условия труда,sys стимулов, sys обучения. Ценности, символика, история, традиции, легенды и мифы орг-ии – часть орг. культуры. Т.о. СУП включает челов. потенциал, его развитие и получ конеч реэультата, изучение поведения персонала, влияние внеш. и внутр. среды на персонал, определение миссии и целей орг-ии и организ. культуру.СУП- специфич. набор осн-х принципов, правил и целей работы с перс-м, зависящих от стратегии орг-ции, типа кадр. пол-ки и кадр. потенциала. Появление СУП означает признание персонала осн-м ресурсом орг-ции. Эл-ты СУП: цель деят-ти орг-ции, сис-ма планир-ния, стр-ра служб УП, эфф-ть сис-мы УП, финансовые, возрастн., временные, соц. ограничения, информир-ть, образ-ние кадров, вз-связь с внешн. средой. СУП сост-т из: отбор (+ с учетом потоков рабсилы), оценка квалиф-ции, вознагр-ния, развитие персонала. Модель СУП: центр-выбор цели СУП; внешн. среда(профсоюзы законод-во, рынок труда), стратегия орг-ции, положение орг-ции(опыт, ценности руков-ва, ресурсы), орг-ционн. окружение(клиенты, конкур.). Состав модели СУП: вклад раб-ка, стр-ра занятости (распред-е компетенции, квалиф-ция, кол-во ур-ней упр-ния), общий ур-нь требуемой компет-и, соотв-вие раб-ка задачам фирмы. Кажд. орг-ция вырабат-т свою СУП в завис-ти от стратегии орг-ции (объект СУП- компетенция персонала). Стратегия работы с персоналом должна позволить в промежутке 5-10 лет подготовить работников для реализации глобальных целей развития компании. Упр персоналом может быть представлено как упр компетен пред-я.Сост компетенции: знание – результаты обр личности, навыки – результаты опыта работы и обучения, способы общения – умение общаться, работать в группе.осн з-чи для внедр стратегии: 1.приобретение компетенции: выявление потребностей; прогнозирование приобретений; процедура приобретения компенс за счет передвижения специалистов; 2.стимул компетенции: оптим результатов при помощи мотивации и компетенции. 3.разв компетенц. Созд условий для развития проф обр, внутр передвиж.