50. Функция мотивации персонала фирмы в выполнении принятых решений. Сущность процессуальных теорий управления.

Функция мотивации состоит в побуждении персонала к эффективной добросовестной деятельности для достижения целей организации. Она направлена на определение потребностей персонала, разработку систем вознаграждений за выполненную работу, использование различных систем оплаты труда.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

В той или иной мере человек сталкивался с различными формами мотивации с ранних периодов развития цивилизации. Самым первым из применяемых приемов мотивации был «метод кнута и пряника». С развитием промышленной революции и благодаря эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Таким образом, появились теории мотивации двух категорий: содержатель­ные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на иденти­фикации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые застав­ляют людей действовать так, а не иначе. Этому по­священы работы А. Мас­лоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации более современны, основы­ваются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Основные процессуальные теории – это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Пор­тера– Лоулера.

Первичные потребности являются по своей природе врожден­ными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении,

Вторичные потребности по своей природе связаны с культур­ным укла­дом и осознаются с опытом. Среди них заметное место занимают со­циально-психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принад­лежности кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности значительно различаются.

Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий

Пpoцeccyaльныe теории мотивации персонала основывается на том, кaк ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, кaк человек распределяет усилия для достижения различных целей и кaк выбирает конкретный тип поведения.  Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ.

Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению его потребностей.

Ожидание – оценка личностью вероятности данного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий) :

- Затраты труда – результаты

- Результаты – вознаграждение

- Вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. Также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

Теория справедливости.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует 5 переменных:

- затраченные усилия

- восприятие,

- полученные результаты,

- вознаграждение,

- степень удовлетворения.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда.

Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутреннее вознаграждения (удовлетворение выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия).

Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов – результативный труд ведет к удовлетворению.