28) Модели (сценарии) развития межличностных конфликтов

Рапопорт выделяет 3 типа конфликтов: борьба, игры, дебаты. Анализ многочисленных конфликтов позволил эмпирическим путем прийти к выделению трех моделей развития конфликта, которые являются обобщением ранее развитых представлений о возникновении конфликтов и конфликтом взаимодействии. Конфликтное взаимодействие развивается на фоне определенного ситуационного контекста, включающего характер ситуации (кооперативный или конкурентный), условия протекания конфликта, наличие третьих сил, способствующих усилению или ослаблению конфликта, прежний опыт взаимодействия сторон. Факторы: значимость ситуации для человека, психологический склад человека, прежний опыт отношения участников: 1.стороны имеют позитивный опыт отношений(либо не имели опыта конфликтов, либо разногласия успешно разрешались) 2.стороны имеют опыт не преодоленных разногласий 3.стороны имеют опыт не преодоленных разногласий и негативного эмоционального взаимодействия. Отношение к новой ситуации у 1-уверенность в возможности договоренности, стремление к поиску взаимопонимания, 2-отсутствие уверенности в возможности договориться, поиск формального выхода из ситуации, 3-нежелание договариваться, актуализация негативных чувств. Параметры взаимодействия: 1)цель: у 1-договориться, 2-решить проблему, 3-победить 2)неформальные компоненты в общении: 1-позитивные неформальные компоненты, 2-формализация общения, 3-негативные неформальные компоненты 3)восприятие противостоящей стороны: 1-партнер, 2-оппонент, 3-противник 4)средства взаимодействия: 1-использование неформальных компонентов убеждения, аргументации, попытки договориться 2-использование формальных компонентов, апелляция к формальному порядку 3-использование средств борьбы - силовое давление, эмоциональные удары, ловушки и т.д. Тип взаимодействия у 1-сотрудничество, 2-кооперация, 3-конкуренция. Опираясь на прежний опыт участников конфликта определяют их установки на взаимодействие: 1.позитивная установка на достижение договоренностей, 2.неопределенная установка, связанная с отсутствием уверенности в возможности договориться, 3.нежелание договариваться, актуализация негативных эмоций. В зависимости от этого определяется исход взаимодействия: 1.диалог-консткуктивный, 2.уход-неопределенный, 3.борьба-деструктивный.

29) Основные формы разрешения конфликтов с участием третьей стороны

Само по себе обращение к третьей — нейтральной, беспристрастной — стороне, наделенной авторитетом, или властью, или особой компетентностью, не является изобретением новейшего времени. Различаются несколько возможных форм вмешательства третьей стороны. Это, прежде всего, медиаторство, медиация (mediation), или посредничество, при кото­ром консультативные рекомендации не обязательно должны приниматься во вни­мание спорящими сторонами. Далее, это примирение (conciliation), в котором ак­цент делается не столько на улаживании вопросов, сколько на процессе, с помощью которого конфликт прекращается. Еще одна форма вмешательства третьей сторо­ны — это арбитраж (arbitration), при котором рекомендации третьей стороны явля­ются обязательными. Дойч добавляет к указанным формам рабочие группы по раз­решению проблем (problem-solving workshops) и «советование» (counseling). Рубин считает, что внимание к возможностям участия третьей стороны в регули­ровании конфликтов возрастает в связи с отмеченным им сдвигом от ориентации на разрешение конфликтов к поиску соглашений в конфликтах. В зависимости от степени контроля третьей стороной за принимаемым решением Анцупов и Шипилов выделяют несколько ее возможных ролей в разрешении конф­ликта: третейский судья, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель. Наблю­датель выполняет роль сдерживающего начала во взаимодействии сторон. Целесооб­разность той или иной формы участия третьей стороны в разрешении конфликта определяется прежде всего особенностями конфликта. Арбитраж не только конфликтные ситуации являются культурным феноменом со своими «культурными» правилами их возникновения и развития, но и разрешение кон­фликтов имеет свою культурную обусловленность. Факторами, поддерживающими «модель арбитража» в управленческой практике разрешения конфликтов, являются также возможность для руководителя принять нужное ему решение, а также определен­ная экономичность данного способа Вместе с тем анализ различных случаев применения «модели арбитража» на прак­тике выявил следующие ее потенциальные недостатки: 1) необходимость принятия решения побуждает руководителя к поиску «истины», что является неадекватным подходом к проблемам человеческих отношений; 2) принятие решения «в пользу» одной из сторон (или решения, по меньшей мере более выгодного для нее) означает для другой (других) присоединение к позиции оппонента, что вызывает негативные реакции в адрес «арбитра»; 3) принятие решения руководителем закрепляет его от­ветственность за реализацию и последствия этого решения; 4) решение проблемы Конфликта руководителем затрагивает лишь его предметный слой, но не аспект взаи­моотношений участников ситуации; тем самым полного разрешения конфликта, предполагающего достижение соглашения между его участниками, не происходит.