Раздел 5: Организация, нормирование и оплата труда.

Тема 5.1: Трудовые ресурсы предприятия.

1. Организация труда.

Организация труда и управление коллективом предприятия включает:

- найм работников в условиях неполной занятости;

- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

- распределение среди них обязанностей;

- подготовку и переподготовку кадров;

- стимулирование труда;

- совершенствование организации труда;

- заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Существует два главных критерия отбора и продвижения работников:

1. Высокий уровень профессионального образования и способность к обучению

2. Опыт общения, способность и готовность к сотрудничеству (то есть умение работать в группе).

Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда по следующим формам:

1. технологическая – по видам работ, профессиям и специальностям

2. операционная – по отдельным видам операций технологических процессов

3. по функциям выполняемых работ – основных, вспомогательных, подсобных.

4. по квалификациям.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются отбор и продвижение кадров, подготовка кадров и их непрерывное обучение, стабильность и гибкость состава работников, совершенствование моральной и материальной оценки труда работников.

2. Трудовой коллектив.

Трудовой коллектив и персонал предприятия – это состав постоянно работающих на данном предприятии работников. Персонал - это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договорами найма. Персонал – это весь личный состав, работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

Под «рабочей силой» понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг.

Понятие «трудовые ресурсы фирмы» характеризует её потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны.

Кадры – основной (штатный) квалифицированный состав работников предприятия.

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с большей или меньшей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями.

- списочная и явочная численность работников фирмы и/или её внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

-среднесписочная численность работников фирмы и/или её внутренних подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

- темпы роста (прироста) численности работников фирмы за определенный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и/или работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

- текучесть кадров;

- фондовооруженность труда работников или рабочих на фирме.

3.. Характеристики персонала

Различают количественные, качественные и структурные характеристики персонала.

Списочная численность работников фирмы - показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот период работников.

Явочная численность- это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания.

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году).

Для правильного определения необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава, в том числе учет приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Кроме численности работников количественная характеристика труда потенциала фирмы и/или её внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях и человеко-часах, которую можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв)

Ф_рт= Ч_сп* Т_рв.

3.1. Качественная характеристика персонала

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности её работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественная характеристика персонала фирмы и качества труда оценить значительно сложнее.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе 60-70-х гг. наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

• экономические (сложность труда, квалификация работников, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

• личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

• организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

• социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

3.2. Структурная характеристика

Весь персонал предприятия делится на 2 категории:

1. промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

2. персонал непромышленных организаций, принадлежащий предприятию - работники ЖКХ, детских и врачебно-санитарных учреждений.

Весь персонал предприятия можно разделить на группы по их функциям:

1. АУП (административно-управленческий персонал). В АУП входят руководители всех уровней, директора, их заместители, начальники цехов, подразделений, отделов.

2. ИТР. К ИТР относятся инженеры, конструкторы, техники, то есть все те, кто занимается инженерно-техническими разработками, внедрением и контролем за качеством технологического процесса.

3. Служащие. В число служащих входят работники в области бухгалтерского учета, экономики, финансов, секретари, учетчики, снабженческо-сбытовая служба.

4. Рабочие - персонал, занятый непосредственным процессом производства товаров и услуг. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные.

5. МОП (малый обслуживающий персонал) - работники, обеспечивающие чистоту и порядок на территории, охрану предприятия.

4. Основные показатели структуры и движения кадров

Структура кадров предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности.

1)В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала

d _pi = P_i/P

где P_i -среднесписочная численность работников i-ой категории всего персонала P-среднесписочная численность всего персонала.

2) Коэффициент численности основных работников

К _ор = 1- Р_вр/Р_р

где Р_вр – среднесписочная численность вспомогательных рабочих, Р_р - среднесписочная численность всех рабочих.

Состояние движения кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1) Коэффициент выбытия кадров

К_вк = Р_ув /Р

где Р_ув – количество уволенных за данный период

2) Коэффициент приёма кадров:

К _пк = Р_п/Р

где Рп – количество принятых работников за данный период.

3) Коэффициент стабильности кадров используется при оценке уровня организации управления производством как в целом на предприятии, так и в подразделениях

К _ст =1 – Р_ув/Р_предш +Р_п

где Р_ув – среднесписочная численность всех уволенных за отчетный период, Р_предш – численность работников на предприятии в период, предшествующий отчетному, Р_п – среднесписочная численность принятых за отчетный период.

4) Коэффициент текучести кадров определяется как коэффициент выбытия кадров в процентах.

5. Потребность в персонале

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии, как с их способностями, так и с требованиями производства. При планировании персонала должны учитываться не только спрос, но и то какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем.

Потребность в персонале – совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития.

Общая потребность – вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объёма работ.

Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов, исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и её сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляется в рамках стратегического планирования и отражается в кадровой политике предприятия.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

• потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями;

• потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства,;

• потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнением, уходом на пенсию, переходом на инвалидность.

Численность работников в плановом периоде:

Ч_пл = Ч_б * I_д + Э

где Ч_пл – среднесписочная плановая численность работающих;

Ч_б – среднесписочная численность работающих в базисном периоде;

I_д – индекс изменения объемов производства в плановом периоде;

Э – общее изменение (- « - »,  - «+») исходной численности.

Ч_пл = Q_пл / В_пл

где Q_пл - планируемый объем выпуска продукции

В_пл – планируемая выработка продукции на одного работника промышленно-производственного персонала.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ

• по нормам выработки

• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроль за технологическим процессом.

Явочное число основных рабочих в смену (Ч ^осн _яв) – нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции.

Ч_{яв ос} = Т_р / (Т_см*Д_п*С*К_вп)

где Т_р – трудоемкость производственной программы, нормо-часов

Т_см – продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов

С – число рабочих смен в сутках

Д_п – число суток работы предприятия в плановом периоде

К_вн – плановый коэффициент выполнения норм.

6. Рабочее время

Основными единицами рабочего времени являются: человеко-дни, человеко-часы, дни.

Различают:

1. Календарное время t_к=365 дней

2. Табельное время t_таб = t_к – t _{выход, празд.}

3. Максимально возможный фонд рабочего времени

t_макс = t_таб.-t_{отп (очеред. отпуск)}

4. Явочное время:

t_явоч.= t _макс-t_закон

t_закон – больничные, декретные отпуска.

5. Фактически эффективный фонд времени:

t_{факт.эф}. = t_явоч. –tпрогулы, простои.

Задачи.

Задача 1.

Среднесписочная численность работников в 2001г. – 200 человек. На начало 2002 года списочная численность составила 202 человека, в т.ч. АУП – 15 человек, служащих – 11, рабочих основных – 146, вспомогательных -30.

В мае принято 3 рабочих основных, по собственному желанию уволились 4 рабочих; в сентябре принят 1 служащий и 5 рабочих основных. Определите основные показатели структуры и движения кадров.

Месяц	АУП	ИТР, СЛУЖ	РАБ ОСН	РАБ ВСПОМ
1	15	11	146	30
2	15	11	146	30
3	15	11	146	30
4	15	11	146	30
5	15	11	146+3-4	30
6	15	11	145	30
7	15	11	145	30
8	15	11	145	30
9	15	11+1	145+5	30
10	15	12	150	30
11	15	12	150	30
12	15	12	150	30
СР.	15	11,33	147	30