27. Закон развития.

Закон развития деловых организаций.

В процессе жизнедеятельности организации происходят необратимые и закономерные изменения, направленные на максимальное использование энергетического потенциала для достижения поставленной цели, в результате чего происходит качественное изменение состояния организации.

В координатах время - ресурсы: Т0-Т1min создание; Т1min- Т2min рост; Т2min-Т3max стабильность; Т3max-Т4 спад и ликвидация.

Закон развития формулируется следующим образом: каждая организация стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Жизненные циклы развития организации.

Как и любые результаты деятельности людей, социальные организации имеют свой образ жизни. Они рождаются, развиваются, стареют и умирают. Им на смену приходят другие организации. Такой цикл носит название жизненного цикла. Он представляет собой последовательность предсказуемых изменений состояний организаций с течением времени. Применение понятия жизненного цикла позволяет различать этапы, через которые проходит организация, и предсказывать дальнейшее ее развитие.

В системном анализе под жизненным циклом системы понимается период от зарождения системы до ее гибели. Ю.В.Яковец выделяет шесть этапов:

• зарождение в недрах старой системы, внутреннее латентное развитие;

• рождение, утверждение в процессе революционного переворота в борьбе с уходящей, отживающей системой;

• распространение, превращение в преобладающую, господствующую систему;

• зрелость, когда в полной мере проявляются присущие системе черты;

• дряхление, нарастание противоречий, вступление в кризис, в противоборство с уже родившейся и борющейся за свое “место под солнцем“ следующей системой;

• отмирание, реликтовое существование в виде отдельных трансформированных осколков на периферии утверждающейся новой системы.

В настоящее время модели жизненного цикла разработаны для социокультурных систем, их подсистем и элементов, которые включают: цивилизации, этносы, общественные движения, организации, рабочая сила, группы, семьи. индивиды, новые товары, инновации во всех сферах жизни общества, модели.

Все предложенные до настоящего времени модели жизненного цикла являются качественными и содержат список этапов развития системы. Длительность этих этапов может колебаться в широких пределах. Сами модели являются результатами деятельности людей и поэтому тоже имеют свой жизненный цикл.

Б.Мильнер рассматривает один из вариантов деления жизненного цикла организации на этапы:

1. Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще не четкими, творческий процесс протекает свободно, движение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации и структура в рамках организации остаются в сущности неформальными. Члены организации затрачивают много времени и демонстрируют высокие обязательства.

3. Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности.

4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск своих продуктов и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализирован.

5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках. особенно тех, кто обладает наиболее ценными специальностями. Количество конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки задержать упадок. Механизм выработки и принятия решений нейтрализован.

Б.Мильнер детально проследил зависимость стадий развития организации от факторов, влияющих на это развитие.

Им также подробно рассмотрены характерные черты каждой из перечисленных стадий развития организации.

Рождение. Основатели организации выявляют неудовлетворенные требования потребителя или социальные нужды. Важной характеристикой этого этапа является целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. При этом используется директивный метод руководства требующий быстрого исполнения и тщательного контроля. Работники сплочены и хорошо взаимодействуют друг с другом.

Детство. Как правило наибольшее число неудач происходит в течение первых лет после возникновения организации. Мировая практика показывает, что наибольшее число неудач в деятельности компании происходит из-за неопытности и некомпетентности руководства. Поэтому основной задачей является быстрый успех, а не просто выживание. Большинство работ выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темпы успеха. Управление осуществляется хорошо подготовленным, инициативным руководителем и его командой.

Отрочество. На этом этапе рост организации происходит рывками но уже отработанные процедуры постепенно заменяют рискованную страсть к успеху. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей.

Ранняя зрелость. Основные признаки этого этапа - экспансия, дифференциация и диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Вместе с тем начинаются проявления бюрократизма, борьбы за власть, местничества, стремление добиваться успеха любой ценой.

Расцвет сил. Организация ставит цель сбалансированного роста. Структура, координация, стабильность и контроль должны иметь такое же значение, как и инновации, совершенствование всех частей и децентрализация. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемыми, а квалификационные навыки управленческого персонала - более отточены. На этом этапе организация нередко переоценивает свои возможности и успехи.

Полная зрелость. Несмотря на то, что доходы организации вполне приемлемы, темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от первоначальных целей под влиянием внешнего давления.

Старение. Этот этап никогда бы не наступил, если бы руководство организации постоянно осознавало необходимость обновления. Конкуренты оказывают достаточно большое давление на организацию. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям - все это, вместе взятое, создает условия для “закупорки артерий”. Как показывает практика очень трудно остановиться и прекратить выполнение непродуктивной работы. В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура.

Обновление. Организация в состоянии подняться из пепла как Феникс. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации и осущесвление плановой программы внутреннего организационного развития.

Процессы развития систем идут на разных уровнях и в различных подсистемах с различной скоростью. Поэтому в процессе исследования систем, подсистем, элементов необходима детальная и углубленная проработка конкретных механизмов их функционирования. Кроме того, завершение жизненного цикла можно трактовать либо как гибель системы, либо как переход ее на качественно новую, более высокую ступень развития.

Кризисы организации.

Большинство социально-экономических систем являются открытыми и динамическими, а, следовательно, подвержены влиянию внешней среды и изменяются стихийно или в целях адаптации. Кардинальным изменениям организации подвергаются при целенаправленном стратегическом управлении. Во всех перечисленных случаях возникают кризисные ситуации, неизбежно отражающиеся на персонале организации. Кризисной может стать и ситуация смены руководства организации, ее реорганизации и реформирования, банкротства, ликвидации.

Кризис – перелом, тяжелое переходное состояние.

Кризис-консалтинг исходит из того, что кризисы в развитии организации столь же неизбежны, как болезни в жизни людей. Эти “болезни роста” ощутимее всего сказываются на персонале и эффективности управления (В.Чемеков, 1996). Важно предвидеть и вовремя заметить приближение трудностей, а, вступив в кризисную полосу, психологически подготовиться к обращению за помощью к консультантам, поскольку справиться с проблемами собственными силами удается не всем и не всегда.

Хронологически, первый и самый трудный кризис проявляется уже на этапе становления организации. Новые задачи фирмы превышают потенциал и возможности ее учредителей и первых руководителей. Так или иначе, первый кризис заканчивается обновлением кадров, главным образом, управляющих, ломкой прежних, простых внутренних отношений. На ключевых постах появляются компетентные работники. Для заслуженных учредителей фирмы могут быть созданы должности “свадебных генералов”, что, впрочем, может повлиять на эффективность управления и морально-психологический климат в коллективе. Руководителю следует действовать решительно и сделать выбор: либо друзья, либо эффективный бизнес.

Следующий, второй кризис связан с процессом бюрократизации: созданием штата, разграничением ответственности, налаживанием отчетности и оборота документов. При этом основной удар наносится традициям и корпоративному духу фирмы. Снижается напряженность труда, появляются промежуточные управленческие звенья, делегируются полномочия. Новые функции могут потребовать замены конкретных возможно заслуженных работников или перестройки целых подразделений. Весьма сложно выйти из сложившегося положения, если не решены проблемы первого кризиса. На смену “бойцам” и “завоевателям” приходят “функционеры”. В результате организация приобретает стабильность.

Третий кризис возникает на стадии “холдингизации”. Этот процесс связан с дальнейшим разделением функций и ответственности, с объединением нескольких видов деятельности и подчинением их единому центру. Проблемы возникают по поводу корпоративной культуры, контроля над самостоятельными подчиненными предприятиями. Управление, главным образом, осуществляется на основе формальных показателей.

Запущенность кризисных явлений без своевременной диагностики и принятия мер приводят к необратимым процессам, удорожанию и ужесточению неотложных мер.

Антикризисное управление включает:

• разработку идеологии и единых стандартов в области кадрового менеджмента и корпоративной культуры;

• кадровую политику, которая учитывает такие показатели, как изменение профиля организации, миграцию рабочей силы, демографические и социально-политические особенности регионов или городов, где находится данное предприятие;

• создание стандартных схем контроля и отчетности;

• создание единой системы подготовки управленческих кадров, тренинг-центров, программ повышения квалификации.

К числу рекомендаций в области антикризисного управления так же можно отнести следующие:

• не устраивайте во время кризиса выяснения отношений;

• не удерживайте пожелавших уволиться;

• информируйте общественность о своих действиях и намерениях; уделяйте больше внимания среднему звену;

• лучше заплатить меньше, но вовремя;

• для сотрудников лучше переработка, чем недоплата;

• если нет зарплаты – никаких посторонних трат;

• не стоит затягивать с введением режима экономии.

Безусловно, все эти рекомендации должны согласовываться с требованиями трудового законодательства.

Развитие - это необратимый процесс изменения материи и сознания. Выделяют две формы развития:

• эволюционную, которая связана с постепенными количественными и качественными изменениями;

• революционную, которая характеризуется скачкообразным переходом от одного состояния к другому.

Развитие может иметь две основные формы: прогресс - переход от менее развитого к более совершенному и регресс - это деградация, возвращение к отжившим, неэффективным формам. Прогресс и регресс тесно связаны между собой и составляют определенное единство.

Весьма интересна статья П.Сорокина “Социологический прогресс и принцип счастья”. В ней автор задает вопрос: должна ли формула прогресса включать в себя, в качестве необходимого элемента, и принцип счастья. Счастье и благоденствие - субъективны. Но критерий - это уход из жизни. Число самоубийств в Европе (за исключением Норвегии) с 1821 по 1880 год утроилось, причем они тем распространеннее, чем общество цивилизованнее.

Наряду с известным определением революционной ситуации В.И.Ленина, свое определение и принципы революции дал П.Сорокин:

• кроме революционных экспериментов существуют и другие формы улучшения и реконструкции социальной организации;

• реформы не должны попирать человеческую природу и противоречить ее базовым инстинктам; русский революционный эксперимент, как, впрочем, и многие другие революции дают нам примеры обратного;

• тщательное научное исследование конкретных социальных условий должно предшествовать любой практической реализации их реформирования; большинство революционных реконструкций не следовало этому правилу;

• каждый реконструктивный эксперимент вначале следует тестировать на малом социальном масштабе; и лишь, если он продемонстрирует позитивные результаты, масштабы реформы могут быть увеличены; революция игнорирует этот канон.

• реформы должны проводиться в жизнь правовыми и конституционными средствами; революции же презирают эти ограничения.

Попрание этих канонов делает каждую попытку социальной реконструкции тщетной. Подобным канонам люди следуют, к примеру, возводя мосты или при разведении скота. (Житель далекой планеты, наблюдающий за нашими действиями, вправе заключить, что на земле коровы и мосты ценятся больше, чем человеческая жизнь: к первым относятся явно с большим тщанием, или не жертвуют с такой легкостью и в таком количестве, в каком приносят на алтарь революции ad mayorem gloriam (к вящей славе - лат.) человеческие жизни.

Причины революций - в революционных отклонениях поведения людей:

• увеличение подавленных базовых инстинктов большинства населения, а так же невозможность даже минимального их удовлетворения (рабочий, зарабатывающий 100 долл. в месяц, - бедняк в Америке, но богач в России);

• растущее подавление базовых инстинктов;

• их всеобщий характер;

• бессилие групп порядка.

В России накануне революции 1917 года:

• жесточайшее подавление инстинкта индивидуального самосохранения среди 50-60 млн. мобилизованных солдат;

• жесточайшее подавление инстинкта группового самосохранения среди более 90 % населения вследствие постоянных поражений, беспомощности властей и даже государственной измены ряда деятелей;

• жесточайшее подавление пищеварительного инстинкта - голод в 1916 году;

• жесточайшее подавление инстинкта свободы (военное положение в стране с 1914 года);

• подавление собственнического инстинкта (обнищание, обогащение барышников, правительственное вторжение в экономические отношения - установление фиксированных цен на зерно, которые всегда ниже рыночных);

• подавление сексуального инстинкта населения беспутством правящих кругов и распутинщиной.

Развитие общества, организации происходит в форме социальных и культурных изменений:

• открытие - разделяемое многими людьми восприятие аспекта реальности, ранее неизвестного (по мнению французов - пластиковая карточка, противозачаточные пилюли и др.);

• изобретение - новая комбинация или новое использование существующего знания; изобретение может быть новым по форме, функционированию и назначению (в 1895 году Джордж Селден изобрел автомобиль);

• диффузия - распространение культурных черт и образцов от группы к группе и их внедрение; диффузия может быть вредной и опасной - массовая культура, отмена смертной казни, культура индивидуализма, экология, система образования и др.).

Социальные изменения и развитие - это процессы. Социальные процессы - совокупность однонаправленных и повторяющихся социальных действий, которые можно выделить из множества других социальных действий. К ним относятся: кооперация, конкуренция (соперничество), приспособление, компромисс, ассимиляция, амальгамизация (смешение). В группах проявляются еще два процесса: поддержание границ (форма, знаки различий и т.п.) и систематические связи.

Совокупность коллективных действий, направленных на поддержку социальных изменений или поддержку сопротивления социальным изменениям в обществе или в социальной группе называется социальным движением.

Развитие организации определяется факторами внешней и внутренней среды. Из закона развития следуют принципы:

• инерции (запаздывания) - изменение потенциала организации начинается лишь спустя определенное время после начала воздействия изменений во внешней и внутренней среде и продолжается некоторое время;

• эластичности - скорость изменения потенциала организации зависит от самого потенциала, восприимчивости организации к воздействиям; на эластичность влияют универсализация производства, страхование, резерв производственных мощностей, уровень унификации изделий, ротация кадров;

• непрерывность - процесс изменения потенциала организации идет непрерывно, изменяются лишь скорость и знак изменений;

• стабилизация - организация стремится к стабилизации диапозона изменения ее потенциала на определенном отрезке времени.