21. Теория социальных институтов д.Норта.

Дуглас Норт. Теория институтов и институциональных изменений.

Нобелевский лауреат. В начале 90-х годов теория связи социальных институтов и организаций. Институты - разработанные людьми формальные и неформальные ограничения, а так же факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Институты задают “правила игры”. Новые институты возникают, если производственные факторы дают новые возможности, а институты этому препятствуют. Организационные факторы важнее технических.

Социальный институт, отражает определенные организационные формы каких-то участков социальной действительности, какие-то общие роли профессиональных групп.

В работах по структурно-функциональному анализу и социальному управлению даются основные черты социального института:

• институт определяется как относительно сложная социальная практика, подверженная обширному социальному контролю, прежде всего системе позитивных и негативных санкций (например, институт частной собственности или институт брака); данное понятие означает любую сложную организацию значительного размера (университет, тюрьма, больница и т.д.);

• институт определяется как сложная система действий и отношений, выполняющая определенные социальные функции (экономический институт, институт образования и т.д.);

• институт рассматривается как нормативная и устоявшаяся социальная практика, а институциализация - как процесс, благодаря которому любая система социальных действий, в том числе и введения индивида в организацию, становится институтом.

Социальный институт определяется как взаимосвязанная система социальных ролей и норм, созданная и действующая для удовлетворения важных социальных потребностей и функций. Социальные роли и нормы, включенные в социальный институт, определяют соответствующее и ожидаемое поведение, ориентированное на удовлетворение специфических социальных потребностей.

Для анализа социального института обычно используются такие понятия, как цели института, функции по отношению к обществу и другим институтам и по отношению к личности, нормы, поддерживаемые институтом, и санкции за их невыполнение, роли, которые выполняют индивиды, включенные в институт, в соответствии с их статусами и приписываемыми им образцами поведения. Взаимосвязи института и общества нередко рассматриваются через систему общественных потребностей и функций по их удовлетворению, которые выполняются институтом. Специфика, характер и основные направления общественных потребностей, связанных с функционированием института, рассматриваются на уровне социально-философского и социологического анализа общества в целом, а использование потребностей в качестве отправной точки анализа служит, помимо всего прочего, связующим звеном между общесоциологической и специальной социологической теориями.

Институциальный анализ сочетает изучение внешних функций социального института с точки зрения социального целого с изучением его внутренней структуры (присущих ему видов деятельности, социальных ролей и позиций), что дает возможность установить отклонения, дисфункции в деятельности социального института.

Синтетические учения в развитии теории организации.

Идеи социально-этического маркетинга реализовались в 80-е годы в синтетической теории “7-С” (Томас Питерс и Роберт Уотерман):

• стратегия - планы, распределение ресурсов, обязательства, действия во времени для достижения поставленных целей;

• структура - внутренняя композиция организации, иерархия, субординация, распределение власти;

• системы - процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации;

• штат - группы кадров, охарактеризованные по полу, возрасту, образованию;

• стиль - способ управления, организационная культура;

• квалификация - отличительные возможности ключевых людей;

• разделенные ценности - которые доводятся до всех членов.

Практическую реализацию данная теория получила в фирме IBM (Френсис Роджерс):

• подбор и подготовка кадров - собеседование, тестирование, ежегодная аттестация, торговых представителей обучали 1,5 года, затрачивая на это 100 тыс. долл.;

• политика неполного комплектования кадрами;

• горизонтальные перемещения, как альтернатива продвижения по службе;

• вместо увольнения постоянных работников - досрочный перевод на пенсию;

• для победителей “Клуб 100 %” - 80 % работников и “Золотой круг” - 3 %;

• культура “клиент всегда прав”, деловой костюм, уважение к человеку, интерес руководителей к каждому работнику;

• определение резерва руководящих кадров и оберегание их от грубых ошибок;

• планы - стратегический, маркетинговый, продаж, 5-10 летние (каждый в 3-х вариантах: базовый, повышенный, запасной);

• программы “дикие утки” и “независимые хозяйственные единицы”.

Признание и распространение получили: реинжиниринг; концепция внутренних рынков корпораций; теория альянсов.