59. Визначення стилів керування за р. Блейком та Дж. Моутон. Х-ка виокремле-них ними осн стилів керування.

Стилі керування класиф-ся одразу за двома критеріями. Р.Блейк та Дж.Моутон побудували сітку (ГРІД), яка містить 5 осн. стилів керув. Вертик. ось схеми ранжує турботу менеджера про людину за шкалою від одного до дев’яти, а гориз. – турботу менеджера про роботу за такою самою шкалою. Стиль керув. визнач-ся за обома наведеними критеріями одночасно. Блейк та Моутон визначають 4 гранич. та одну середню позиції ГРІД . 1.1. “Бідність упр-ня”. З боку керівника потрібне лише мінім. зусилля, щоб добитися такої якості робіт, котре дозволить уникнути звільнення 1.9. Управлінські стилі позаміського клубу. Гранич. увага до потреб підлеглих призводить до створ. комфортної і дружелюбної атмосфери 9.1. Режим підпорядкування керівнику. Створ. таких роб. умов, де людські аспекти присутні у мінім. Мірі 9.9. Колектив. упр-ня. Завдяки посиленій увазі і до підлеглих і до ефект-ті керівник добивається того, що підлеглі свідомо притягуються до мети орг-ції 5.5. Організац. упр-ня. Керівник досягає прийнятої якості виконання завдань, знаходячи баланс ефект-ті та хор. морал. Настрою Блейк та Моутон вважали, що найефективнішим стилем керув. є поведінка керівника у позиції 9.9. Дев’ятибалова шкала у теорії Блейка та Моутон пов’язана з розумінням, що існує декілька проміжних варіантів стилів керув.

60. Ситуаційна модель керування ф. Фідлера.

В моделі Ф.Фідлера виділені три ф-ри: 1) хар-р відносин між керівником та підлеглими (лояльність підлеглих, ступінь довіри до керівника, привабливість особистості керівника тощо); 2)стр-ра завд. підлеглому (звичність завд., чіткість його формулюв., можл-ть структуризації тощо);

3) посадові повноваж. керівника (межі влади, що пов’яз. з посадою керівника, ступінь підтримки менеджера вищим керівництвом орг-ції тощо). Ф.Фідлер вважав, що стиль кожного конкр. керівника залишається в цілому пост. і він не здат. пристосувати його до умов конкр. ситуації. Тому ідея моделі Ф.Фідлера полягає у тому, щоб признач.конкр. менеджера керувати таким підрозділом, ситуація у якому щонайбільше відповідає стабіл. стилю керув. даного менеджера. Такий підхід і забезп. баланс між вимогами ситуації та особист. якостями керівника. Для визнач. особис. якостей керівника (його стабільного стиля керування) Ф.Фідлер запропонував проводити опитув. керівників, яке має на меті з’ясув. ставл. керівника до підлеглого, з яким менш за все хотілося би працювати (найменш привабливий колега – НПК). Далі у моделі Ф.Фідлера передбач-ся, що відносини між керівниками і підлеглими можуть бути як хорошими, так і поганими; посадові повноваж. керівника можуть бути сильними та слабкими. Різні комбінації цих ф-рів дають 8 можлив. стилів керув. Залеж.від рейтингу НПК змін-ся і стиль ефектив. керув.Тобто менеджера з певним ставленням до НПК слід призначати керувати підрозділом з відповід. комбінацією ситуаційних ф-рів Висновки: -керівники, орієнтовані на завд., найефект-ші у ситуаціях хорош. взаємовідносин, структуров. завд. при б-я посадов. повноваж. та неструктуров. завд. при сильних повноваж. або поганих взаємовідносин, неструкторов. завд. та слабких повноваж. -керівники, орієнтовані на людські відносини, ефективно керують у ситуаціях хороших взаємовідносин, неструктуров. завд. та слабких повноваж. або поганих взаємовідносин, структуров. завд. при б-я посадов. повноваж - у ситуації поганих взаємовідносин, неструктуров. завд. та сильних повноваж. добре можуть працюв. обидва типи керівників.

61. Х-ка теорії “життєвого циклу” П.Херсі та К.Бланшара.

В основу теорії “життєвого циклу” покладено гіпотезу, що ефект-ть стиля керув. залеж. від ступеня “зрілості” підлеглих. Під “зрілістю” розуміється здатність підлеглого нести відповідальність за свою поведінку; бажання досягти поставл. перед ним мети; освіта та досвід щодо конкр. завд., яке необх. виконати. При цьому “зрілість” не є пост. рисою конкр. особи або групи виконавців, це скоріше хар-ка конкр. ситуації. Це означ., що в залеж-ті від завд., яке виконується, люди виявляють різний ступінь “зрілості”. Відповідно і керівник має змінювати свою поведінку залеж. від ступеня зрілості підлеглих. У моделі виділені 4 стилі керув. залежно від ступеня “зрілості” виконавців: 1.S1 – “давати вказівки”. Це сполуч.низького рівня орієнтації на людину і високого – на задачу. Такий стиль до підлеглих з низьким рівнем “зрілості” (М1). У даному вип. підлеглі або не хочуть, або не здатні відповідати за конкр. завд. Тому для них потрібні інструкції, вказівки, жорсткий контроль;

2.S2 – “продавати”. Це одночасно вис. орієнтація як на людину, так і на роботу. Підлеглі бажають приймати відповідальність, але не спроможні внасл. сер. рівня “зрілості” (М2). Отже, керівник обирає поведінку, орієнтовану на завдання, і підтримує ентузіазм виконавців;

3.S3 – стиль, який грунт-ься на залуч. підлеглих до прийн. рішень. У такій ситуації підлеглі спроможні, але не бажають відповідати за виконання завд. Підлеглі знають, що і як треба робити, їм не потрібні конкр. вказівки (сер. рівень зрілості – М3). Проте вони мають відчувати свою причетність до виконання поставл. завд. Керівники можуть підвищ. мотивацію підлеглих, надаючи їм можл-ть приймати участь у прийн. рішень. 4.S4 - делегування. Підлегліі спроможні і бажають приймати відповідальність. Поведінка керівника за такої ситуації може поєдн. низький рівень орієнтації як на завд., так і на людські відносини. Керівник дозволяє підлеглим діяти самост.

Види управлінського контролю за критерієм часу здійснення контрольних операцій. 53

Визначення категорії “діапазон контролю”. 41

Визначення осн-х функцій. 2

Визначення поняття “контроль”. Модель п-су. 51

Визначення поняття “лідерство”. 55

Визначення поняття “орг-ї” як функції управління. Співвідношення категорій “орг-я”, “орг-на діяльність”, “орг-на структура”. 30

Визначення поняття “стратегія. 20

Визначення стилів керування за Блейком та Моутон. 59

Гол ознаки діяльності менеджера. 3

Загальна х-ка “теорії мотиваційної гігієни” Ф. 46

Зміст поняття “мета” в управлінні й осн вимоги до правильно сформульов. цілей. Класифікація цілей орг-ї. 17

Зміст функції “мотивація”. 43

Змістовна х-ка п-су проектування робіт в орг-ї. 37

Класифікація методів обґрунтування управлінських рішень та їх х-ка. 11

Класифікація методів творчого пошуку альтернативних варіантів. 10

Класифікація, склад і х-ка основних типів і форм планів впровадження стратегії. 29

Класична теорія орг-ї: х-ки моделі “ідеальної бюрократії” М. Вебера. 31

Логіка п-су формування стратегії орг-ї. 21

Осн положення “теорії очікувань” В.Врума. 47

Осн положення “теорії справедливості” С.Адамса. 48

Осн положення “теорії Х” і “теорії Y” Д. МакГрегора. 58

Осн положення теорії “ієрархії потреб” А. Маслоу 44

Осн принципи групування робіт і видів діяльності в окремі підрозділи орг-ї. 39

Осн результати досліджень впливу розмірів орг-ї на її структуру. 35

Осн результати досліджень впливу середовища на структуру орг-ї (концепція Лоуренса-Лорша). 36

Осн результати досліджень впливу технології на орг-ну структуру (дослідження Дж. Вудворд). 34

Параметри ефективної с-ми контролю. Зміст поняття “дисфункціональний ефект системи контролю”. 54

Переваги і недоліки п-су управління за цілями (МВО). 19

Поведінкова теорія орг-ї. 32

Порівняльна х-ка змістовних і п-сних теорій мотивації. 50

Порівняльна х-ка інтуїтивної та раціональної технологій прийняття рішень. 8

Порівняльна х-ка осн моделей прийняття управлінських рішень. 7

Порівняльна х-ка основних підходів у теорії. 57

Послідсть оцінки альтернативних варіантів в п-сі прийняття управлінських рішень. 9

П-с координації робіт як складовий елемент орг-ної діяльності. 42

Ситуаційна модель керування Ф. Фідлера. 60

Сутнісна х-ка кількісної теорії М-ту. 6

Сутнісна х-ка класичної теорії М-ту: школа наукового управління й адміністративна школа. 4

Сутнісна х-ка основних елементів орг-ного п-су. 33

Сутнісна х-ка поведінкової теорії М-ту. 5

Сутність концепції управління за цілями (МВО). 18

Сутність методу “пакетного М-ту” як інструмента вибору загальнокорпоративної стратегії. 25

Сутність планування як функції управління. 16

Типи загальнокорпоративної стратегії. 24

Х-ка делегування повноважень як складової орг. п-су. 40

Х-ка експертних методів обґрунтування управлінських рішень. 15

Х-ка зшнього й внутрішнього аналізу як етапів п-су формування. 23

Х-ка методу “дерева рішень“. 12

Х-ка моделі Портера-Лоулера як комплексної теорії мотивації. 49

Х-ка основних методів перепроектування робіт в орг-ї. 38

Х-ка основних форм влади та впливу. 56

Х-ка п-дури вимірювання реальних п-сів, що здійснюються в орг-ї. 52

Х-ка поняття “місія орг-ї”. 22

Х-ка принципів оптимізації основних критеріїв теорії статистичних рішень. 13

Х-ка стратегії диференціації. 27

Х-ка стратегії контролю за витратами. 26

Х-ка стратегії фокусування. 28

Х-ка сфери вик-ня, складових парних ігор з нульовою сумою та алгоритму розв’язання задач в теорії ігор. 14

Х-ка теорії “життєвого циклу” П.Херсі та К.Бланшара. 61

Х-ка теорії “набутих потреб” Д.МакКлелланда. 45

Широке та вузьке визначення М-ту. 1