47. Основні положення “теорії очікувань” в.Врума.

Сутність: щоб людина була мотивована до певної д-ті, її досягн. в цій д-ті необх. винагороджувати. При цьому сила прагнення до отрим. винагороди залеж. від 3 ситуаційних ф-рів. 1. Наявність зв’язку між затратами праці робітника і досягнутими рез-ми, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані рез-ти (З – Р). Якщо такий зв’язок відсут., то мотивація слабшає. 2. Можливість отрим. винагороди, тобто очікув., що рез-ти будуть винагородженими (Р – В). 3. Цінність винагороди з позицій конкр. робітника. Мотивація залеж. від сподівань щодо цінності винагороди (В – Ц). Співвідношення 3х факторів і їхній вплив на рівень мотивації: Очікування, що зусилля (затрати праці) дадуть бажані рез-ти (З – Р) х Очікування, що рез-ти призведуть до винагороди (Р – В) х Очікування цінності винагороди з позицій робітника (В-Ц) = мотивація. Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для даного конкретного робітника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує, складність завдань, які доводяться до конкретного робітника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності. Тільки у такому випадку діяльність робітника буде мотивованою.

48. Осн положення “теорії справедливості” с.Адамса.

Сутність: люди суб’єктивно оцінюють співвіднош. отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль пов’язан. з її виконанням і порівнюють таке співвіднош. з тим, що отримали інші робітники. За рез-ми порівнують відчуття або справедл-ті, або несправедл-ті. В “теорії справедливості” виділяють такі осн складові: - робітник – співробітник орг-ції, який оцінює співвіднош. винагорода/зусилля і спроможний відчувати справедливість/неспр-ть; - об’єкт порівняння – ін співробітник даної орг-ції, який вик-ся як база для порівн. коеф. виходу/входу; - “входи” – індивід. властивості робітника, які він вкладає у виконувану ним роботу; - “виходи” – все те, що робітник отримує за виконання роботи. Справедливість робітник відчуває у ситуації, коли його власний коеф. виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коеф. об’єкта, обраного для порівн.. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід поруш., то у робітника виникає відчуття несправ-ті - виникає напруженість, відчуття внутр. суперечливості. Способи досягн. спр-ті: 1.зміна входів даного робітника (витрат часу, старанності тощо); 2.зміна виходів (прохання про підвищення винагороди); 3.зміна ставлення до роботи (зниж. рівня впевненості в собі, зниж. показників в роботі); 4.зміна об’єкту для порівняння; 5.зміна коеф. вихід/вхід об’єкту для порівняння; 6.зміна ситуації (покинути роботу). Висновки “теорії справедливості”: – в своїх оцінках робітник концентрується не тільки на винагородж., яке він отримує за свої зусилля, але також і на винагородж., яке отрим. інші робітники за їх внесок; – важливо, щоб робітники мали повну інф-цію про те, хто, як і за що отримує винагородж.; – люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородж., в якій платня відіграє важливе, але не вирішальне знач.; – керівництво має регулярно проводити дослідж. з метою визнач., як оцінюється винагородж. робітниками.

49. Х-ка моделі Портера-Лоулера як комплексної теорії мотивації.

Комплексна теорію мотивації, включ. в себе ел-ти теорії очікувань і теорії справедливості. На думку її авторів, мотивація є одночасно ф-цією потреб, очікувань і сприйняття робітниками справедл. винагороди. В моделі Портера-Лоулера є 5 осн. ситуаційних ф-рів: 1.витрачені робітником зусилля; 2.сприйняття; 3.отримані рез-ти; 4.винагородж.; 5.ступінь задоволення. Відповідно до моделі Портера-Лоулера: - рівень зусиль, що витрачаються залеж. від цінності винагороди і від впевненості в наявності зв’язку між витратами зусиль і винагородою; - на рез-ти, досягнуті робітником, вплив. 3 ф-ри: витрачені зусилля , здібності і хар-ні особл-ті людини, а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці; - досягн. необх. рівня результативності може призвести до внутр. винагороди, тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди – похвала керівника, премія, просув. за службою тощо; - справедливе винагородження показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди; - задовол. є рез-м зовн. і внутр. винагородж. з урахув. їх справедливості; -задовол. є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді. Висновки: 1.результативна праця призводить до задовол., а не навпаки – задоволення призводить до досягн. вис. рез-в в праці; 2.мотивація не є простим ел-том. Для забезп. її ефективності необхідно об’єднати в єдину с-му: зусилля, здібності робітників, рез-ти їх праці, винагороду і задоволення.