В зависимости от связи с волей основания делятся на (ст. 77-79, 83, 84):

Работник может отозвать своё заявление. Работник не имеет право на отзыв заявление в следующих случаях:

1. Если на данное рабочее место приглашён другой работник в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между ними. Это соглашение должно быть заключено после подачи заявления

2. Ст. 127 предусматривает возможность работника расторгнуть договор в последний день отпуска (уход в отпуск с последующим увольнением) – это заявление он должен подать до дня начала отпуска, следовательно отозвать он его может до дня начала отпуска.

• Работодатель обязан произвести с с работником окончательный расчёт не зависимо является ли он нетрудоспособным или нет. Если работник продолжает работать по истечению срока предупреждения или иного срока и он не настаивает на расторжении то в таком случае заявление считается аннулированным а договор продолжается

Отказ от продолжения работ Ст. 73 вместе с п. 8 ст. 77. Эта процедура касается тух случаев когда работник отказывается от предложенной работы в связи с необходимостью его перевода на более лёгкую работу по медицинскому заключению на срок более 4 месяцев. Односторонним действием в данном случае будет только отказ от продолжения работы. Ст. 74 вместе с п. 7 ст. 77. В данной ситуации должны быть соблюдены процедуры предусмотренные ст. 74 и все условия обеспечивающую законность процедурных или технологических условий труда. ст. 75 вместе со СП. 6 ст. 77. Смена собственника имущества или изменение подведомственности связанной с реорганизацией.

К случаям отказа от продолжения работы ст. 80ая не относится.

3. Инициатива работодателя Ст. 77 указывает лишь на то что такие основания существуют. Но сама ст. 77 в отношении работодателя не применяется. Здесь применяется специальные ст. в частности ст. 71 и 81. В зависимости от субъектов:

   1. Общие основание расторжения по инициативе работодателя (ст. 81 и 71)

   2. Специальные основания расторжения по инициативе работодателя (ст. 278, 288, 307, 336, 341, 348.10 + законы «о гос гражданской службы», «об основах муниципальной службы»)

В зависимости от поведения лица:

1. Основания которые не связанны с виновным поведением работника

2. Связанные с виновным поведением работника (по сути дисциплинарные взыскания)

Ст. 81 должна была быть разделена на ... частей. пункты с 1ого по 4ый можно поделить ещё на 2 части:

1. Основания имеющие организационные предпосылки (п. 1 и 2)

• п. 1 – ликвидация организаций или прекращение деятельности ИП. нужно установить понятие ликвидации – это прекращение ЮЛ без перехода прав и обязанностей правопреемнику Процедура – это предупреждение работников о предстоящей ликвидации. Работодатель обязан предупредить на менее чем за 2 месяца о ликвидации. Но причин работодатель объяснять не должен. По поводу ликвидации должен быть факт по средствам внесения в реестр соответствующей записи. Это будет доказательством при возникновении соответствующего спора Что касается прекращение деятельности ИП. Те работодатели не имеющего такого статуса другие основания, но не этот. Прекращение предполагает возникновения некоторых фактов и опять же предполагает возникновение процедуры и результата. Для прекращение деятельнсоти есть несколько оснований:

  • решения самого ИП

  • Банкротство или несостоятельности ИП

Под прекращением деятельности нельзя понимать изменение сферы деятельности. При увольнении по п. 1 работодатель обязан будет выплатить работнику гарантийную сумму (выплату). В соответствии со ст. 178 (выходное пособие; сохранение з-п на 2ой месяц) В некоторых случаях это может быть более длительный период когда з-п сохраняется на 4ый и 5ый месяц. Это касается работников работающих на крайнем Севере и приравненных территориях. В случае если от работника поступит личное заявление о его желании быть уволенным раньше срока предупреждения, то в этом случае работодатель должен ему выплатить компенсацию за то что он «недоработал», пропорциональное недоработанному времени.

• П. 2 – сокращение численности или штата. Нужно разграничивать понятия численность и штат. Численность – это их общее количество которое занято у работодателя. Штат (штатные единицы) – это количество должностей у работодателя. Сокращение штата это изменение количества штатных единиц или должностей. Штатное расписание это локальный нормативный акт который принимается работодателем или собственником имущества работодателя. Отличие в том что если у работодателя имеются какие-то финансовые проблемы, то он обязан будет уменьшить количество вакантных должностей. В настоящее время это касается как организация так и ИП. На ФЛ не имеющих статус не распространяется этот пункт. Сокращение это и процесс и результат. Поэтому всё начинается с мероприятий по подготовке к соглашению. Мероприятие и процедура по сокращению это всё одно. И реализуется в один и тот же срок. Работодатель обязан предупредить не менее чем за 2 месяца, а в случае массовых увольнений не менее чем за 3 месяца. Массовые увольнение – это оценочная категория которая определяется в социально-партнёрских, коллективных соглашениях. Работодатель должен предупредить под роспись самого предполагаемого работника который может быть уволен. Он также должен предупредить профсоюзный органа за 2 месяца (или за 3). Он также должен известить службу занятости населения. Кроме этого работодателем должна быть соблюдена процедура предусмотренная ст. 373, в которой предусмотрено право на учёт мнения профсоюза. Работодатель не обязан экономически обосновывать. Гарантии связанные с сокращением:

  • Сохранение выходного пособия

  • Сохранение з-п когда нет возможности трудоустроится – нет значение длительность невозможности трудоустроится

При сокращении численности или штата работодатель должен предложить имеющуюся у него работу, кроме той что противопоказана по здоровью.

• К этим пунктам можно также отнести ст. 278 в отношении руководителя. П. 2 принятие решения в отношении руководителя. также можно отнести п. 3 ст. 278.

• Можно также сюда отнести ст. 288 в отношении совместителя. – если принимается работник для которого эта работа будет основной то совместитель увольняется

2. Основания связанные с личностью работника (п. 3 и 4)

4. Обстоятельства не зависящие от сторон