4. Местная политика на рынке труда

Соотношение и взаимосвязь национальной и местной политики на рынке труда

Процессы, происходящие на рынке труда, являются объектом регулирующего воздействия одновременного со стороны разных субъектов: центрального правительства, местного правительства, предпринимательских структур, профсоюзных и других общественных организаций. Поэтому объективно существуют возможности и необходимость широкого сотрудничества между этими субъектами в решении проблем, возникающих на местных рынках труда. Но большая часть проблем, связанных с занятостью населения, решается именно на местном уровне. В своей книге “Управление во время бурных перемен” П.Друкер иллюстрирует это положение на примере проблемы перехода от трудоемкого к наукоемкому производству: “В качестве “социальной проблемы”, охватывающей экономику в целом, этот переход может показаться неуправляемым. Однако на местном уровне, на уровне одной компании, отдельного университета... отдельного города или района эта проблема является сравнительно простой, относительно легче разрешаемой и не столь дорогостоящей”.¹¹³Поэтому эти проблемы “нужно решать и решать управленцам соответствующих институтов, а не оставлять их решение правительствам или политикам”¹¹⁴.

В разных странах использовались различные методы, программы и подходы к решению проблем, связанных с занятостью населения. Однако обобщенно можно выделить три основных подхода к определению национальной политики в этой сфере.

Первый подход, которых был характерен, например, для правительственной политики США до Б.Клинтона, — это программы поддержания доходов населения.

Второй подход, в тот же период использованный в таких развитых странах, как, например, Швеция, признает “создание рабочих мест ключевым компонентом их программ на рынке труда в периоды сокращающейся экономической активности”.¹¹⁵

Можно выделить и третий подход, базирующийся на идее поддержания уровня занятости за счет ограничения возможностей увольнения работников или планируемого перемещения с одних рабочих мест на другие.

П. Друкер приводит три способа, с помощью которых в развитых странах решали и решают проблему безработицы.

Первый способ – страхование от безработицы (unemployment insurance), которое особенно широко применяемое в индустриальный период в странах Запада.

Второй способ – японская система “пожизненного” найма (lifetime employment).

Третий способ – борьба с увольнениями, которая в 1980-е гг. стала приобретать большую популярность в странах Запада. Ее смысл заключается в том, чтобы сделать увольнения дорогостоящими для нанимателей и тем самым значительно сократить их число, если не остановить их вовсе.

Однако все эти способы, хотя и обеспечивают экономическую и психологическую защиту наемным работникам, имеют очень существенные недостатки. Страхование от безработицы связано с традиционным протекционизмом (сохранением трудоемких производств), который предполагает субсидии устаревшим производствам. Кроме того, получаемые уволенными пособия дают возможность им искать в течение довольно длительного времени работу, чаще всего связанную с прежней профессией, поскольку не предполагают переобучения. Это сдерживает переход общества в целом от трудоемких (labour-intensive) к наукоемким технологиям (knowledge-intensive), иными словами, общественный прогресс.

“Пожизненный наем” исключает из числа “постоянных служащих” (permanent employes) женщин и тех, чей возраст при поступлении на работу на 5—7 лет старше, чем определенный правилами “возраст вступления” (entrance age) на работу в фирме (16 лет — ручное производство, 19 лет — конторская служба, 22 года — профессиональная деятельность).

Удорожание увольнений в крайних его формах приводит к тому, что предприниматели сокращают прием на работу, не используют имеющиеся рабочие места. Например, в Бельгии в свое время была введена “плата за расставание” (separation pay), которая фактически означает, что предприниматель обязан выплачивать пособие уволенному работнику в размере полной заработной платы до конца его жизни, если последний имеет десятилетний стаж работы в организации.

П. Друкер предлагает систему планируемых увольнений, базирующуюся на прогнозировании изменений в структуре занятости и ответственности за трудоустройство. он приводит пример послевоенной Швеции. В 1950-е гг. в стране начался процесс структурных изменений в экономике, связанный с переходом к современному высокотехнологичному производству. Структурная безработица угрожала многим регионам страны. По предложению профсоюзного лидера Г. Реена в 1950 г. в каждом регионе Швеции была создана трехсторонняя группа, включавшая представителей предпринимателей, профсоюзов и правительства. Главной задачей группы являлось – спрогнозировать по крайней мере за два года заранее, кто попадет под увольнение, и организовать их переподготовку. В случае необходимости эта группа финансировала переезд увольняемого и его семьи к новому месту работу. Эта политика дала удовлетворительные результаты: при действии плана Реена в стране до 1970 г. безработицы вообще не существовало. Почти половина рабочей силы в Швеции подверглась спланированным увольнениям. При этом издержки на реализацию плана Реена были минимальными, значительно ниже, чем в тех странах Запада, которые использовали систему пособий по безработице.¹¹⁶

Еще раньше система планируемых увольнений, но несколько в ином варианте, была использована в Японии после русско-японской войны 1904—1905 гг., когда промышленность страны переживала период депрессии. Главный исполнительный директор группы Мицуи потребовал от всех компаний, входящих в нее, представлять как можно раньше в штаб-квартиру группы сведения о предстоящих увольнениях и потребностях в дополнительном персонале. Штаб-квартира получила возможность переводить работников из одной компании на вакантные места в другую. Новый наниматель платил принимаемому работнику так называемую “входную” заработную плату (entrance wage), прежний — причитающуюся сумму денег работнику с учетом его возраста и срока службы в группе Мицуи. Оба нанимателя на паритетных началах оплачивают стоимость переподготовки работника и затраты по переезду его семьи к новому месту работы.¹¹⁷

Возвращаясь к вопросу о соотношении национальной и местной политики на рынке труда, важно отметить, что даже успешное решение проблем занятости населения на макроэкономическом уровне далеко не всегда дает адекватные результаты для местных сообществ, определенных групп населения и отдельных граждан. К примеру, многие люди не идут на работу в такие секторы экономики, как электроника, биотехнология или даже охрана здоровья, по причине высоких требований к претендентам на эту работу со стороны фирм. “В одних случаях рабочие места находятся далеко от мест проживания людей, нуждающихся в работе. В других случаях рабочие места преобразуются или исчезают быстрее, чем люди могут адаптироваться к новой ситуации. Наиболее ярким примером является резкое сокращение трудовых ресурсов в обрабатывающей промышленности”¹¹⁸.

Эти факты дают основания считать, что наибольший эффект может дать политика занятости, ориентированная на человека, на развитие человеческих ресурсов и обеспечивающая более широкие возможности занятия рабочего места или повышения профессионального мастерства.

Основные направления и инструменты местной политики на рынке труда

В США выделяют четыре основных направления развития человеческих ресурсов:

1. профессиональная подготовка и профобразование,

2. программы трудоустройства на имеющиеся рабочие места (job placement projects),

3. создание рабочих мест под клиента – определенного предпринимателя (client-oriented job creation),

4. деятельность по сохранению рабочих мест.

Американский экономист Э. Блейкли предлагает следующую классификацию существующих методов и инструментов реализации политики развития человеческих ресурсов по названным направлениям¹¹⁹.

Таблица 7

Направления и инструменты политики развития человеческих ресурсов

Инструмент	Направления политики
	Профобу-чение	Трудо-устройство	Рабочие места под клиента	Сохране-ние рабочих мест
Обучение под клиента	+		+	+
Соглашения о преференциях при приеме на работу		+
Переподготовка и повышение квалификации				+
Местная служба занятости	+	+	+
Банки профессиональных данных о местных безработных	+	+	+
Программы обучения	+	+
Молодежные предприятия	+		+
Поддержка самозанятости	+		+
Профподготовка лиц с ограниченной работоспособностью	+	+	+

Существует и много других программ и методов поддержки рынка, ориентированных на развитие человеческих ресурсов (совместительство, сокращенный рабочий день и другие, связанные с организацией и оплатой труда). Однако, поскольку эти программы и методы входят в сферу деятельности нанимателей, профсоюзов, государственных органов власти, их нецелесообразно включать в круг вопросов, касающихся деятельности местного правительства.

Обучение, ориентированное на клиента

Идея обучения, ориентированного на клиента, сравнительно проста. Она предполагает обучение либо на предприятии работодателя, либо в местном колледже, специально созданном для обучения рабочей силы под потребности потенциальных работодателей. Таким образом, сокращение предпринимательских расходов на обучение наемных работников является одним из факторов, стимулирующих привлечение новых фирм на территорию местного сообщества.

Хотя такого рода программы обычно предназначаются для новых фирм, ими могут воспользоваться и уже существующие расширяющиеся фирмы.

Соглашения о преференциях при приеме на работу

В данном случае речь идет о контрактных обязательствах, которые берет на себя фирма, получающая существенную помощь от правительства в виде налоговых льгот или правительственных кредитов. По контракту такая фирма соглашается при приеме на работу проводить интервью в первую очередь с претендентами из числа местных жителей. После анализа всех данных работодатель может выбрать любого кандидата на вакантное место. Обычно в таком соглашении оговаривается, к кому (или какой организации) должен обратиться работодатель, и количество интервьюируемых, которое он должен принять по направлению прежде, чем он может опубликовать объявления о приеме на работу или проводить интервью с лицами, живущими за пределами определенного географического района.

Иногда фирмы, действующие чаще всего в районах с высокой безработицей руководствуются гражданским долгом и сами выступают с подобной инициативой.

Особое значение соглашения о преференциях имеют в тех случаях, когда необходимо привлечь внимание предпринимателей к проблеме занятости молодежи. Обычно в соглашения о преференциях молодежи включается условие об испытательном сроке.