7.2. Основні функціональні обовязки дирекції персоналу. Структура системи управління персоналом.

Основним структурним підрозділом управління персоналом у вітчизняних організаціях являється відділ кадрів, на який покладаються функції наймання та звільнення працівників, а також підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу. Проте рівень роботи з персоналом не відповідає сьогодні завданням радикальної перебудови управління організацією. У практику діяльності кадрових служб повільно впроваджуються наукові методи оцінки, розміщення та підготовки персоналу на основі результатів соціологічних та психологічних досліджень.

Наведемо орієнтовний склад функціональних підсистем системи управління персоналом організації, які об'єднують сукупність однорідних функцій:

1.Підсистема маркетингу, прогнозування та планування персоналу (аналіз кадрового потенціалу, вироблення стратегії управління персоналом, аналіз ринку праці, прогнозування та планування потреби в персоналі, організація реклами, стосунки із зовнішніми джерелами, що забезпечують організацію персоналом, оцінка кандидатів на вакантні посади, поточна оцінка результатів діяльності).

2.Підсистема розвитку персоналу (технічне та економічне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації, управління кар'єрою, професійна та соціально-психологічна адаптація працівників, профорієнтація).

3.Підсистема аналізу та вдосконалення системи винагород (нормування і тарифікація трудового процесу, управління вибором поведінки, розроблення систем оплати праці, розроблення форм участі персоналу в прибутках і капіталі, використання засобів морального заохочення).

4.Підсистема умов праці (охорона праці і техніка безпеки, дотримання норм технічної естетики, психофізіології та ергономіки праці).

5.Підсистема трудових відносин (взаємодія з профспілками, аналіз і регулювання відносин керівництва, соціально-психологічна діагностика, аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, управління виробничими конфліктами).

6.Підсистема юридичних послуг (вирішення правових питань трудових відносин, узгодження розпорядчих документів з питань управління персоналом).

7.Підсистема обліку персоналу (оформлення та облік наймання, звільнення та переміщень персоналу, інформаційне забезпечення системи управління персоналом).

8.Підсистема розвитку соціальної інфраструктури (управління житлово-побутовим обслуговуванням, забезпечення охорони здоров'я та відпочинку, організація продажу продуктів харчування та товарів широкого вжитку).

9.Підсистема розроблення та вдосконалення організаційної структури управління (аналіз існуючої організаційної структури управління, проектування організаційної структури, розроблення штатного розпису).

Наведена структура системи управління персоналом є орієнтовною, і залежно від розмірів організації склад підрозділів буде змінюватися (в малих організаціях один підрозділ може виконувати функції кількох підсистем, а у великих - функції кожної підсистеми, як правило, виконує окремий підрозділ).

Від рівня забезпечення управління персоналом безпосередньо залежить ефективність господарсько-фінансової діяльності підприємства. Організовують роботу з персоналом служби управління персоналом, працівники яких повинні професійно володіти спеціальними знаннями в галузі права, психології та соціології. До основних завдань служби управління персоналом належать: планування, відбір, найом, адаптація, підвищення рівня кваліфікації та перепідготовка, проведення атестацій, оцінка рівня кваліфікації, просування по службі, організація і стимулювання праці, забезпечення техніки безпеки, соціальних виплат, укладання колективних договорів, розгляд скарг і претензій, контроль за дотриманням трудової дисципліни, вивільнення, аналіз плинності персоналу і втрат робочого часу, профорієнтація, консультування керівників підрозділів з питань персоналу і трудового законодавства, формування мікроклімату в трудовому колективі тощо. Критерієм і кінцевою метою роботи служби управління персоналом є укомплектування всіх робочих місць на підприємстві працівниками, духовний і професійний рівень котрих відповідає посадам, які вони обіймають. Тобто основна мета служби управління персоналом – це формування трудового колективу підприємства.

Трудовий колектив– це відокремлена, організаційно оформлена група людей, скооперованих для спільної діяльності з метою досягнення певної конкретної цілі. Трудовий колектив становить першооснову економічного механізму будь-якої держави, є головним творцем новоствореної вартості та годувальником непродукуючих категорій населення (дітей, інвалідів, армії, державних чиновників тощо).

Колективи бувають виробничі, наукові, педагогічні. Основний колектив – це весь колектив підприємства. Первинний колектив – найменший колектив структурного підрозділу підприємства.

Формальна структура трудового колективу – це така, яка відповідає Закону про підприємство. Соціально-психологічна (неформальна) структура підприємства побудована на взаємних симпатіях один до одного. Соціальна структура визначає кваліфікаційний, статево-віковий та культурно-технічний рівня.

Становлення новоствореного трудового колективу проходить три стадії:

— орієнтація членів колективу;

— взаємна адаптація;

— консолідація, товариська співпраця і взаємодопомога.

Трудовий колектив виконує визначальну роль в управлінні підприємством, оскільки безпосередньо приводить у дію всі ресурси. Він – об’єкт і суб’єкт управління й умовно його поділяють на дві частини: першу, яка безпосередньо бере участь у виробничому процесі, називають виробничим персоналом; другу, що керує першою, виробляє для неї програму дій і координує їх у випадку відхилення, називають управлінським персоналом, або персоналом управління.

Персонал управління – це сукупність працівників, зайнятих управлінською працею, які виконують або сприяють виконанню конкретних функцій управління. Управлінська посада — первинне структурне утворення апарату управління, яке характеризується складом, змістом й обсягом функцій, необхідних для досягнення мети. Управлінські посади поділяють:

1. За формами здійснення трудового права: штатні, номенклатурні, вакантні, виборні, провідні, громадські.

2. За формами виконання службових обов’язків: керівні, спеціальні, технічні, зокрема:

♦ Керівники (лінійні, функціональні), які скеровують, координують і стимулюють діяльність учасників колективного виробництва.

До них належать:

— керівники підприємства;

— головні (провідні, старші) спеціалісти;

— керівники структурних підрозділів.

♦ Спеціалісти, які надають кваліфіковану допомогу керівникам під час аналізу та розв’язування складних питань розвитку виробництва або самостійно керують інженерно-технічними, планово-економічними й іншими функціональними службами.

До них належать спеціалісти:

— з організації і технології виробництва;

— інженерно-технічні;

— з економіки і бухгалтерського обліку.

♦ Технічні виконавці (допоміжні працівники), які здійснюють технічне й інформаційне обслуговування керівників і спеціалістів (збирання, первинне оброблення, зберігання і передання інформації).

Технічні виконавці бувають:

— з обліку;

— з обслуговування виробництва.

Для керівників норми роботи встановлюють, виходячи з норм керівництва, для спеціалістів – із норм обслуговування, для технічних виконавців – через пряме нормування.

Адміністрація підприємства(організації) – орган, який здійснює управління підприємством або організацією в межах своїх повноважень.

Адміністративно-управлінський персонал– це працівники, зайняті в апараті управління народним господарством та органах державного управління. До нього належать: керівники підприємств, організацій, установ, їх заступники, інженери, техніки, та інші фахівці, які працюють в управлінському апараті й не зайняті безпосередньо на виробництві.

Прогнозування і планування роботи з персоналом на будь-якому підприємстві розпочинається із формування штатного розпису. Він передбачає кількість працюючих у розрізі структурних підрозділів, рівень їх кваліфікації та мінімальний і максимальний рівні заробітної платні. Кількість і кваліфікація працюючих на підприємстві залежать від обраної технології процесу виробництва й управління ним.

Штатний розпис – правовий документ. Він становить підставу для служби управління персоналом з формування трудового колективу. В ньому не завжди чітко визначено функції для кожної посади, тому періодично потрібно їх уточнювати і коригувати. Комплектування штату і підбір персоналу здійснюється на підставі вимог паспортів робочих місць, що повинні розроблятися на основі діючої на підприємстві технології процесу виробництва й управління ним. Підбір персоналу полягає в комплектуванні трудового колективу новими працівниками згідно зі штатним розкладом.