Подход IV: Теория человеческих ресурсов

Представители: Ч. Барнард., Е.С. Кузьмин,

А.Л. Свенцицкий и И.П. Волкова

Личность рассматривается как стратегический фактор организации, и организация держится только за счет усилий индивидов, а эти усилия возникают только в результате особых положительных для индивидов стимулов. Центральная роль в кооперативных системах отводится менеджменту.

В функции управляющего должна входить разработка наиболее эффективных путей поддержания жизнеспособности организации:

- разработка процедур принятие решений; стимулирующих персонал к деятельности;

- продумывание системы коммуникации внутри организации и др.

Менеджмент должен быть направлен на создание так называемой организационной морали как фактора, противостоящего центробежным силам индивидуальных интересов и мотивов работающих в организации людей.

Философия «учета человеческого фактора» уступила концепции «управления человеческими ресурсами» - люди стали рассматриваться как основной ресурс организации, ее совокупный человеческий капитал, ценность, а не переменные издержки.

Стратегия всеобщего контроля уступает место стратегии заинтересованной поддержки, что должно способствовать увеличению привязанности и верности персонала своей организации. На первый план в менеджменте организации начинают выходить идеи взаимозависимости и взаимосвязанности (рис. 1)

Рис. 1. Задачи стратегии заинтересованной поддержки персонала

Дальнейшее развитие практики управления человеческими ресурсами вызвало потребность коренным образом изменить организацию труда. Соотношение «рабочее место - человек» уступило место соотношение «человек - должность» (схема 4).

С х е м а 4

Изменение в организации труда

Организация труда, основанная на понятии «должность» (миссия работника), существенно расширила функции специалиста по сравнению с той, в основе которой лежало понятие «рабочее место». Но понятие «должность», в отличие от понятия «рабочее место», очерчивает весь круг профессиональных занятий человека, состоящий не из отдельных операций, а из различных видов профессиональной деятельности.

Принципиально важным является то, что в концепции менеджмента в постоянно изменяющейся среде виды профессиональной деятельности не носят и не могут носить стабильный, неизменяемый характер. Они меняются в ответ на изменения вовне, в ответ на изменения в потребностях клиентов, причем как внешних, так и внутренних.

Именно с этим связано одно из основных требований в данной концепции - постоянная, гибкая ревизия должностных обязанностей, в отличие от предыдущей концепции, в которой «рабочее место» носило стабильный, неизменяемый характер. Это значит, что от активности конкретных работников в организации действительно начинает очень многое зависеть. От возможности осознать или почувствовать происходящие изменения, принять новый вызов, предоставляемый ситуацией, адекватно и быстро ответить на него зависит как профессиональное и личностное развитие самого работника, так и эффективность всей организации. Баланс интересов достигается благодаря заинтересованности организации в развитии персонала и повышении его мотивации и включенности в жизнь организации, заинтересованности работников в реализации своих возможностей через вклад в достижения организации (схема 5).

С х е м а 5