Типы организационных структур

Тип структуры	Характеристика организационной структуры
Линейная	Тип формальной структуры, построенной на принципах организации идеальной управленческой пирамиды, при которой власть концентрируется на верхних ступенях иерархии и постепенно снижается к основанию управленческой пирамиды
Функциональная	Тип формальной структуры в административных организациях, построенной на принципах привлече­ния непосредственно к управлению высококвалифицированных профессионалов, имеющих узкую специализацию - жесткое разделение труда в рамках программируемой деятельности
Линейно-штабная	Тип структуры, оптимальный для производственных предприятий, работающих в режиме закрытой системы, и основанный на распределении полномочий между линейными управляющими (функции прямого и непосредственного управления) и функциональными (узкие специалисты, обеспечивающие управленческую деятельность (штаб))
Дивизиональная	Тип структуры, характеризующийся многосекционностью, высокой автономией профильных подразделений, низкой централизацией управления; состоит из нескольких достаточно автономных единиц - отделений, каждое из которых ориентировано на деятельность в своем секторе продуктового рынка
Комплексная	Тип сложной многоэлементной структуры, в которой каждый ее структурный элемент взаимодействует со своим фрагментом внешней среды, используя свои стратегии, структуры и принципы управления

Влияние технологии — используемая на предприятиях технология тесно связана с ее идеальной организационной структурой, так как с точки зрения требований решения проблем более сложная технология требует большей выраженности организационной структуры — обеспечения тщательной разработки и строгого выполнения плана, обеспечения соответствия кадровой и материальной составляющей целей, ресурсов и потребностей предприятия.

Факторы среды. — для большинства предприятий динамичная, быстро меняющаяся, часто враждебная внешняя среда, в которой они функционируют, требует гибкой и приспосабливаемой к новым ситуациям структуры. Внешняя среда не только вынуждает предприятия использовать различные структуры, но иногда менять структуры в пределах одной и той же организации.

Величина предприятия влияет на выбор структуры организации — чем больше по величине предприятие, в том числе по количеству работающих, тем в большей степе­ни проявляется тенденция выбора бюрократической структуры — возникает необходимость создания некоторой формальной структуры (разделение на отдельные единицы, создающие возможность координации управления).

Подбор кадров основан на том, что каждое рабочее место должно быть обеспечено сотрудником, заинтересованным в работе и обладающим необходимой квалификацией, а наем на работу каждого нового сотрудника должен укреплять позиции предприятия на рынке.

Обязанности сотрудников заключаются в выполнении нанимаемым на работу сотрудником установленным образом своих служебных обязанностей под руководством непосредственного управляющего.

Полномочия управляющего подразделяются на два вида: формальные обязанности, которые передаются от руководителя к подчиненному, — цепь командования; нефор­мальные полномочия — заслуженный авторитет.

Поставленные цели сводятся к возможности и необходимости объединения всех целей предприятия (повседневные, ближайшие, перспективные, долгосрочные цели) на всех уровнях управления и их реализации в одном направлении.

Компетентность и дисциплина представляют собой комплекс взаимосвязанных знаний, умений, навыков и правил поведения сотрудников всех уровней управления предприятием при соблюдении соответствующей служебной дисциплины (определение обязанностей, регламентируемых должностными инструкциями).

Нормы и нормативы включают: нормы затрат живого труда (совокупность норм, нормативов и расчетных показателей использования оборудования); нормы и нормативы движения производства (совокупность норм и нормативов, характеризующих состояние производственного процесса); нормы и нормативы затрат предметов труда (совокупность норм затрат материальных ресурсов).

Диспетчирование работ заключается в такой организации, при которой возможно проявление инициативы сотрудников, которая, естественно, не должна оставаться без внимания руководства и соответствующим образом поощряться.

Вознаграждение сотрудников заключается в оценке рабочего места сотрудника, на основании которой определяется заработная плата, при этом может быть использован ряд методов оценки рабочего места (табл. 6.10).

Таблица 6.10