У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зменшення обумовленого сторонами розміру оплати праці, встановлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства. Також можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі та підписується роботодавцем і працівником, якого приймають на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної із сторін. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органу, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту. Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за згодою сторін.

-спільне обслуговування агрегатів, габаритного устаткування, збірка і монтаж великих об'єктів, а також інші важкі роботи, які не можуть виконуватись окремими працівниками. Ці роботи характеризуються нерівномірним завантаженням працівників різних спеціальностей протягом зміни через різну трудомісткість окремих видів робіт;

-роботи на конвеєрах, де досягнення кінцевого результату потребує від кожного працівника чіткого, злагодженого і синхронізованого за часом виконання операцій; обсяг роботи кожного наступного працівника залежить від успішної роботи попереднього. Витрати праці кожного працівника відбиваються безпосередньо на кінцевих результатах виробництва і можуть бути виміряні кількістю готових виробів;

-роботи, пов'язані з обслуговуванням технологічного процесу і його контролем. Бригадна форма оплати праці застосовується тоді, коли в досягненні ефек-

тивних кінцевих результатів праці зацікавлена як бригада в цілому, так і кожен її член. Праця в бригадах може оплачуватися із застосуванням як відрядної, так і погодинної форм заробітної плати.

Відрядну форму оплати праці застосовують на тих дільницях і при виконанні таких видів робіт, на які працівники істотно впливають.

При цьому мають забезпечуватися:

-розрахунки кількісних показників виробітку і виконаних робіт, які повномасштабно відбивають витрати праці робітників;

-встановлення колективних норм виробітку, оцінка їх виконання і розрахунок відрядних розцінок;

-умови для точного обліку фактично виготовлених бригадою виробів (виконаних робіт);

-виробничі умови для збільшення колективом бригади виробітку продукції або обсягу робіт проти встановлених норм і завдань.

189

Преміювання членів бригади здійснюється за виконання (перевиконання) встановлених виробничих завдань, технічно обґрунтованих норм, поліпшення якості продукції, економію сировини, матеріалів тощо.

Погодинну форму оплати праці найчастіше застосовують:

-якщо працівники безпосередньо не впливають на зростання обсягів випуску продукції, оскільки це визначається продуктивністю устаткування;

-коли відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для встановлення відрядної розцінки;

-якщо здійснюється облік фактично відпрацьованого робітниками часу;

-за умов чітко регламентованого застосування норм праці (норм обслуговування і нормативів чисельності).

За умов погодинної оплати праці члени бригади преміюються за виконання нормованих завдань, норм обслуговування, дотримання встановлених якісних показників тощо.

Загальний відрядний заробіток бригади включає:

1)заробіток за відрядними розцінками, включаючи оплату за підвищеними розцінками, розрахованими на основі міжгалузевих нормативів трудових витрат;

2)премії, нараховані працівникам бригади;

3)доплати працівникам за виконання понаднормових робіт;

4)оплату браку і простоїв не з вини робітників тощо.

Загальний погодинний заробіток бригади включає:

1)тарифну частину заробітку робітників за фактично відпрацьований час;

2)премії, нараховані працівникам бригади;

3)доплати за суміщення професій і виконання встановленого обсягу робіт з меншою чисельністю;

4)доплати за тимчасове виконання (разом зі своїми) обов'язків відсутніх робітників (з причини хвороби, відпустки, відрядження тощо) за умов виконання бригадою встановленого обсягу робіт тощо.

До загального заробітку бригади не включають:

-премії одноразового характеру, які виплачуються окремим працівникам за виконання особливо важливих завдань;

-доплати за освоєння нової техніки;

-доплати за виготовлення продукції на експорт;

-економію матеріальних і фінансових ресурсів та інші заохочувальні виплати, які встановлюються кожному працівнику;

-інші доплати, встановлені чинним законодавством (доплати за роботу в понаднормовий і нічний час, за роботу у святкові дні, за керівництво бригадою, доплата за виконання державних обов'язків тощо);

-оплата часу відпусток тощо.

Крім цього, до загального заробітку бригади не включаються, а встановлюються персонально надбавки висококваліфікованим робітникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу професійну майстерність.

Розраховуючи загальний заробіток за відрядної форми оплати, важливо визначити бригадні розцінки.

Колективна відрядна розцінка (RК) визначається за формулою (5.19):

де Σ ТСТ – сума тарифних ставок членів бригади, грн за годину; НБР – бригадна норма виробітку.

190

Другий варіант розрахунку колективної відрядної розцінки заснований на калькуляції трудомісткості виконуваної роботи. У даному випадку колективна відрядна розцінка визначається за формулою (5.20):

де Σ ТСТ = Т1 + Т2 + Т3 + ... + Тn – сума тарифних ставок, які відповідають розряду робіт, грн за годину;

Σ ВТР = ВТР1 + ВТР2 + ВТР3 + … + ВТРn – сума трудових витрат за встановленими нормами за кожним розрядом виконуваних робіт.

Для забезпечення ефективної роботи виробничих бригад важливого значення набуває розподіл заробітної плати між її членами з урахуванням кількості та якості їх праці. Використовують різні методи розподілу колективного заробітку, зокрема:

-за присвоєними робітникам розрядами і відпрацьованим часом (за допомогою коефіцієнта заробітку);

-за тарифними коефіцієнтами і відпрацьованим часом (тобто нарахування відрядного заробітку, який припадає на 1 коефіцієнто-годину);

-за присвоєними розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Сутність першого методу полягає в тому, що спочатку нараховується сума тарифної заробітної плати всієї бригади за фактично відпрацьований час, потім визначається коефіцієнт відрядного заробітку за формулою (5.21):

де ЗПБР, ЗПТАР – відповідно відрядний і тарифний заробітки бригади, грн.

Фактичний заробіток члена бригади (ЗПі) розраховується множенням його тарифного заробітку за фактично відпрацьований час (ЗПТАРі) на коефіцієнт заробітку (kЗ), тобто за формулою (5.22):

За методом розподілу колективного заробітку з урахуванням коефіцієнто-годин

розподіл бригадного заробітку між членами бригади здійснюється множенням тарифного коефіцієнта на кількість відпрацьованих годин. Вартість 1 коефіцієнто-години визначається як співвідношення загальної суми бригадного заробітку і загальної кількості коефіцієнто-годин. Сума заробітку кожного члена бригади обчислюється як добуток кількості відпрацьованих ним коефіцієнто-годин і вартості 1 коефіцієнто-години.

Під час розподілу заробітку бригади між її членами необхідно забезпечити безпосередню залежність заробітку кожного робітника від його індивідуального внеску в загальний результат роботи. Перші два методи розподілу бригадного заробітку можуть ураховувати цю вимогу тільки в тому разі, коли складність виконуваної ними роботи відповідає їх кваліфікації і продуктивність їх праці однакова. Проте на практиці це буває вкрай рідко, оскільки внесок окремого робітника за однакової кваліфікації й витраченого часу буває різним, а заробітна плата – однаковою. Крім того, якщо бригада виконує роботи різного ступеня напруженості праці з урахуванням неоднакової майстерності робітників, то розподіл колективного заробітку за розглянутими способами унеможливлює досягнення справедливого результату. У зв'язку з цим прийнят-

191

ним і більш досконалим є метод розподілу колективного заробітку між членами бригади згідно з присвоєними їм розрядами і відпрацьованим часом з коригуванням

на коефіцієнт трудової участі (КТУ).

Сутність коефіцієнта трудової участі полягає в тому, що кожному робітнику бригади встановлюється коефіцієнт, який характеризує ступінь його участі у виконанні загального завдання. Кількісна оцінка трудового внеску кожного робітника бригади залежить від індивідуальної продуктивності праці та якості роботи, фактичного суміщення професій, виконання складних робіт, збільшення зони обслуговування й підміни відсутнього робітника, допомоги іншим членам бригади, дотримання трудової та виробничої дисципліни тощо. КТУ запроваджується тільки за згодою членів бригади і визначається кожному робітнику рішенням загальних зборів колективу бригади або радою бригади на підставі даних журналів виробітку та реєстрації трудових досягнень і порушень. Присвоєний кожному члену бригади КТУ чинний тільки на той період часу, за результатами роботи якого він був встановлений. Величина КТУ проставляється бригадиром або майстром у табелі-розрахунку, який разом з протоколом подається в бухгалтерію для розрахунку. На підприємствах КТУ застосовується для розподілу відрядного приробітку, всіх видів премій, доплат та інших видів колективної оплати праці. Вибір варіанта розподілу заробітку за допомогою КТУ залежить від умов і характеру праці, специфіки виробництва, кваліфікаційного і вікового складу бригади, інших факторів.

Основним показником, який характеризує трудову участь робітників у колективній праці, є індивідуальний виробіток, розрахований на основі міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних нормативів.

Визначаючи кількісну оцінку КТУ, важливо правильно оцінити особистий внесок кожного члена бригади. Для цього на підприємствах необхідно встановлювати КТУ щоденно, визначаючи результати роботи минулої зміни, або на основі обліку бригадиром щоденних показників праці кожного члена бригади в спеціально розробленому документі. КТУ можна використовувати не тільки як критерій особистого трудового внеску, а й для обґрунтування підвищення або зниження розряду робітника. Умовою цього має бути формування КТУ з урахуванням усіх чинників, які впливають на досягнення бригадою кінцевого результату. Змінюючи розряд, необхідно брати до уваги передусім чинники, які відбивають кваліфікаційний рівень.

Послідовність розрахунку заробітку члена бригади за допомогою КТУ

має бути такою:

-визначення тарифного заробітку кожного члена бригади множенням годинної (денної) тарифної ставки кожного робітника на відпрацьовану кількість годин (днів);

-розрахунок відрядного приробітку бригади шляхом виділення із загального заробітку суми тарифної заробітної плати;

-визначення суми заробітку кожного члена бригади за допомогою КТУ з урахуванням виключно відрядного приробітку.

192

Преміювання виконує функції забезпечення зацікавленості працівників у результатах праці.

Важливими елементами організації преміювання є:

-визначення умов і розмірів преміювання;

-обґрунтування джерел виплати премій;

-встановлення періодичності преміювання;

-визначення категорій персоналу, яким виплачують премії;

-розробка порядку виплати премій.

Залежно від специфіки виробництва, функціональних особливостей різних категорій працівників на підприємствах передбачається застосування основних і додаткових умов преміювання. Основні умови мають відбивати важливі напрями виробничої діяльності підприємства і його підрозділів і впливати на ефективність і якість роботи, кінцеві результати виробництва. У разі їх перевиконання розмір премії збільшується, а в разі невиконання – не виплачується взагалі. З метою стимулювання певних досягнень окремих працівників передбачені додаткові умови, невиконання яких супроводжується зниженням розміру премії.

Розрізняють індивідуальне та колективне преміювання робітників. Індивідуальне преміювання застосовується тоді, коли з огляду на специфіку

виробництва слід ураховувати індивідуальні результати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Умови такого преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт. Премію до основної заробітної плати кожного робітника залежно від індивідуальних результатів роботи.

Колективне преміювання застосовується за умов колективної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників до досягнення найкращих кінцевих результатів роботи бригади (дільниці, цеху). Колективну премію нараховують до основної заробітної плати бригади (дільниці, цеху) залежно від виконання колективних показників діяльності і розподіляють між працівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі.

Умовами преміювання робітників (бригад, цехів, дільниць) є:

-виконання (перевиконання) особистих (бригадних) планів, нормованих завдань, технічно обґрунтованих норм;

-підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості випуску продукції;

-підвищення якості та конкурентоспроможності продукції;

-бездефектне виготовлення продукції, економія пального, енергії, сировини, матеріалів, зменшення браку тощо.

Під час преміювання за кількісні показники обов'язково слід ураховувати якість вироблюваної продукції (виконуваних робіт), і навпаки, преміювання за якісні показники не може здійснюватися без урахування виконання норм виробітку, завдань виробничого плану дільницями, змінами або цехами тощо.

Преміювання робітників за підвищення коефіцієнта використання устаткування застосовується на тих підприємствах (цехах, дільницях, бригадах), де забезпечені висока якість норм використання устаткування, урахування кількості і причин простоїв у роботі. Для цього визначається нормативний коефіцієнт завантаженості устаткування на базі його продуктивності, максимально можливого фонду його роботи, регламентованих втрат часу, а також запланованих втрат часу робітника. Його розраховують за групами однотипного устаткування. Розмір премії залежно від виконання норми виробітку за окремими професіями залежить від ступеня досягнення нормативного коефіцієнта.

Серед перелічених вище традиційних напрямків преміювання існують так звані нетрадиційні, не часто застосовувані, методи стимулювання робітників. По-перше, може бути передбачене преміювання за розробку і впровадження у виробництво інновацій. Якщо раціоналізаторська пропозиція робітника приймається, то її автор

193

отримує визначений відсоток загальної суми економії протягом встановленого керівником підприємства періоду.

Другим напрямком преміювання може бути так звана «оплата за кваліфікацію». Це означає, що при освоєнні кожної нової спеціальності виконавець отримує надбавку до заробітної плати, при цьому отримані знання мають в тій чи іншій мірі застосовуватися для поліпшення ефективності діяльності підприємства в цілому.

Суттєві відмінності має преміювання спеціалістів і службовців.

Преміювання спеціалістів основних виробничих підрозділів (цехів, дільниць)

здійснюється за показниками, що характеризують діяльність цих підрозділів незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Такими показниками можуть бути підвищення продуктивності праці, зменшення собівартості продукції, підвищення якості продукції, поліпшення використання устаткування в конкретному виробничому підрозділі, тобто досягнення високих кінцевих результатів.

Преміювання спеціалістів допоміжних виробничих підрозділів (цехів, дільниць)

здійснюється за показниками, що характеризують діяльність відповідних підрозділів з урахуванням загальних підсумків роботи підприємства в цілому.

В організації преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів,

від яких залежить ефективність діяльності підприємства в цілому, доцільно враховувати загальні показники роботи підприємства, а також показники, що характеризують результати діяльності відповідних підрозділів і внесок конкретних виконавців. Специфіка діяльності спеціалістів і службовців обумовлена тим, що вони забезпечують якісне виготовлення продукції шляхом поліпшення конструкції виробів, удосконалення технології, контролю якості продукції, маркетингових досліджень тощо. Тому для визначення розміру премії цієї категорії працівників застосовують коефіцієнт якості праці за умови виконання планових завдань, який може бути визначений як сума величин, встановлених за досягнення окремих показників. З урахуванням важливості ці показники оцінюються різними частками одиниці (від сумарної величини). На основі цих показників визначається коефіцієнт якості по функціональному підрозділу. Він дорівнює одиниці у разі виконання всіх завдань і досягнення визначених показників.

Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства. Частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності. В практиці існує декілька систем ефективної участі працівників у прибутках підприємства та їх розподілі.

Першою з них є система Скенлона, заснована на розподілі між працівниками та підприємством економії витрат на заробітну плату, отриманої внаслідок підвищення продуктивності праці. За такої системи спочатку визначається частка фонду заробітної праці у вартості обсягу реалізованої продукції К0. Якщо вона менше запланованої частки К0, то сума економії S, що підлягає розподілу, визначається як різниця між фондом заробітної праці, розрахованим за початковим нормативом і нормативом від фактичних витрат.

Другою системою участі працівників у прибутках є система Ракера, заснована на преміюванні робітників за збільшення обсягу умовно-чистої продукції в розрахунку на грошову одиницю заробітної плати. За такої системи спочатку на основі кількісного аналізу визначається обсяг умовно-чистої продукції та індекс її зростання. Потім визначається так званий стандарт Ракера – частка фонду заробітної плати в обсязі умовно-чистої продукції (в ідеалі від має дорівнювати 50%). Коригування отримуваної заробітної плати здійснюється на величину стандарту Ракера.

Третьою системою участі працівників у прибутках є система Іпрошеар, заснована на преміюванні працівників за економію робочого часу (в людино-годинах), який

194

витрачається на випуск заданого обсягу продукції. Коригування отримуваної заробітної плати здійснюється на величину коефіцієнта економії робочого часу відносно встановленого планом.

Основними умовами ефективного застосування системи участі працівників у розподілі прибутку є:

-залучення працівників до управління, процесу прийняття рішень, пошуку шляхів удосконалення виробництва;

-визначення розміру премій, засноване на реальних показниках;

-обов'язкова участь в розробці нових схем участі працівників у розподілі прибутків підприємства.

Участь працівників у власності зумовлює їх зацікавленість у підвищенні ефективності діяльності підприємства, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва. Вона реалізується здебільшого через надання працівникам акцій підприємства, на якому вони працюють. Володіння акціями забезпечує одержання працівниками відповідних дивідендів, а також мобілізації особистих заощаджень для інвестування у розбудову виробництва.

Глобальною продуктивністю праці (ПТГ) називається узагальнений показник народногосподарської ефективності праці по країні в цілому, який розраховується шляхом віднесення основних макроекономічних показників (валовий національний продукт (ВНП), валовий внутрішній продукт (ВВП), національний дохід (НД)) до чисельності зайнятих в суспільно-господарському виробництві (чЗ). Відтак, обчислюють

виробіток валового національного продукту (валового внутрішнього продукту) (ПТГ1) та виробіток національного доходу (ПТГ2) в розрахунку на одного зайнятого в суспільному господарстві протягом встановленого періоду за формулами (5.23-5.24):

Локальною продуктивністю праці (ПТЛ) називають показник ефективності праці по галузях промисловості, по групі підприємств, що випускають однорідну продукцію. Він обчислюється як обсяг продукції (валової (ВП), товарної (ТП), чистої (ЧП)) виготовленої підприємством (галуззю, підгалуззю), до чисельності промислововиробничого персоналу даного підприємства (галузі, підгалузі) (чПВП) за формулою

(5.25):

195