РОЗДІЛ 5. ПРОДУКТИВНІСТЬ, МОТИВАЦІЯ ТА ОПЛАТА ПРАЦІ
Перелік питань для розгляду і засвоєння:
5.1.Поняття мотивації праці, її зміст і види.
5.2.Методи підвищення вмотивованості праці.
5.3.Теорії мотивації.
5.4.Соціально-економічна сутність заробітної плати.
5.5.Особливості організації оплати праці на підприємстві.
5.6.Тарифна система оплати праці на підприємстві.
5.7.Форми і системи оплати праці на підприємстві.
5.8.Особливості оплати праці бригадної роботи.
5.9.Особливості преміювання працівників.
5.10.Продуктивність праці: поняття і види.
5.11.Методи обчислення продуктивності праці, їх переваги та недоліки, сфера застосування.
5.12.Фактори зростання продуктивності праці та оцінка її динаміки.
5.1. Поняття мотивації праці, її зміст і види
Ставлення людини до трудової діяльності визначають різні внутрішні і зовнішні спонукальні сили. До внутрішніх сил відносять потреби, інтереси, бажання, прагнення, цінності, ціннісні орієнтації, ідеали, мотиви.
До зовнішніх сил відносять різноманітні методи економічного та морального впливу (стимули), які використовуються підприємством для підвищення трудової активності працівників.
Таким чином, мотивація представляє собою комплекс причин, які спонукають працівників до цілеспрямованих дій і є рушійною силою людської діяльності і поведінки на основі глибокої особистої зацікавленості і залучення до її здійснення.
Мотивація має багато аспектів, а тому має свою типологію, представлену класифікацією на рис. 5.1.
Мотивація праці як механізм представляє собою систему, яка узгоджує багатономенклатурні потреби, інтереси, ціннісні орієнтації й настанови, мотиви і мотиваційну структуру поведінки (рис. 5.2). Спрощена модель мотивації поведінки через споживання складається в такий ланцюжок: спонукання (мотиви) → поведінка (дія) → результат задоволення потреб (повне задоволення, часткове задоволення чи відсутність задоволення).
Найвпливовішим елементом у визначеному механізмі мотивації є мотиви, які представляють собою спонукальну силу, яка передує дії.
До функцій мотивів відносяться:
-орієнтуюча (спрямовує працівника під час вибору варіанта поведінки);
-змістоутворююча (визначає суб'єктивну значимість поведінки працівника);
-опосередкована (визначає спонукальні чинники);
-мобілізуюча (мобілізує працівника при необхідності здійснення значущої для нього діяльності).
167
М О Т И В А Ц І Я
ВПЛИВ ЧАСУ |
|
|
КЛАСИФІКАЦІЙНІ ОЗНАКИ |
|
ВПЛИВ НА |
|||||
|
|
|
|
|
|
|
СВІДОМІСТЬ |
|||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Перспективна |
|
Поточна |
|
Соціально-психо- |
|
Соціально-еконо- |
||||
мотивація |
|
мотивація |
|
логічна мотивація |
|
мічна мотивація |
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ПРЯМА МОТИВАЦІЯ
заснована на змістовності праці, усвідомленні своїх досягнень та їх визнанні суспільством, почутті відповідальності і самореалізації особистості в процесі праці
НЕПРЯМА МОТИВАЦІЯ
заснована на матеріальній зацікавленості і ґрунтується на формах оплати праці, рівні напруженості праці, рівні інфляції, цінах на продукцію, рівні життя в країні
СПОНУКАЛЬНА МОТИВАЦІЯ
заснована на страху та обо- в'язках і визначається владою, рівнем безробіття, відсутністю гарантій збереження робочого місця, соціальною напруженістю, невпевненістю в завтрашньому дні
Рис. 5.1. Види мотивації
ПОТРЕБИ ІНТЕРЕСИ
-виробничі (просте чи розширене відтворення);
-суспільні (визначені соціа- льно-демографічними, економічними, географічними факторами тощо);
-особисті (матеріальні, духовні)
-пасивні (спостереження та сприйняття);
-активні (дійові);
-безпосередні (інтерес до процесу діяльності);
-опосередковані (інтерес до результатів діяльності)
ЦІННІСНІ ОРІЄНТАЦІЇ
-на суспільну значимість виконуваної праці;
-на змістовну працю (цікаву, різноманітну, творчу);
-на високу заробітну плату та власний добробут;
-на кращі умови праці
МЕХАНІЗМ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ
МОТИВАЦІЙНА |
МОТИВИ |
СТРУКТУРА |
|
сформована під впливом внутрішніх (змістовність праці, оцінка досягнень працівника, прагнення до кар'єрного росту, почуття відповідальності) і зовнішніх (методи управління, стиль та компетентність керівництва, психологічний клімат, винагорода за працю тощо) факторів впливу
-за змістом потреб (матеріальні, ідейні);
-за смисловою орієнтацією (комунікативні, перетворювальні, утилітарно-прагматичні, конкурентні, цілепокладаючі, кооперативні);
-за джерелом виникнення (соціальні, колективістські, дійові, заохочувальні);
-за видами діяльності (суспільно-політичні, професійні, навчально-пізнавальні);
-за часом прояву (постійні, тривалі, короткострокові);
-за силою прояву (сильні, помірні, слабкі);
-за проявом в поведінці (реальні, актуальні, потенційні);
-за ступенем стійкості (стійкі, тимчасові)
Рис. 5.2. Формування механізму мотивації праці
Ставлення до праці визначається соціально-економічним середовищем, в якому здійснюються трудові процеси і яка визначає стан людини як в суспільстві в цілому, так і в окремих групах.
168
5.2. Методи підвищення вмотивованості праці
До числа факторів, які впливають на трудову активність людини, відносять фактори макросередовища, загального та локального мікросередовища.
До факторів макросередовища відно-
сяться: система соціальних відносин в суспільстві, умови життя людини в ньому, які створюють належні передумови для духовного і творчого розвитку особистості.
Фактори загального мікросередовища характеризують специфічні умови дія-
льності працівників у виробничому колективі, особливості його соціальної орієнтації. До них відносять організаційну структуру колективу, систему соціального управління, стимулювання праці, загальні, вирішувані колективом завдання, галузеву специфіку, змістовність і умови праці, побуту і дозвілля працівників, рівень соціального й економічного розвитку колективу.
Фактори локального мікросередовища діють в межах первинного колективу,
обмеженої групи і здебільшого обумовлені факторами загального мікросередовища, оскільки є їх конкретним проявом. Роль кожного фактора у формуванні трудової мотивації залежить від значення при здійсненні процесу трудової діяльності окремих соціальних груп, задоволення їхніх потреб, реалізації інтересів.
Фактори формування відносин до праці розподіляють на об'єктивні, обумовлені особливостями виробничого і невиробничого середовищ, та суб'єктивні, пов'язані з відображенням зовнішніх умов в свідомості працівників, з їхніми індивідуальними особливостями. Більш детальна класифікація наведена на рис. 5.3 у вигляді системи факторів активізації трудової діяльності працівників.
ФАКТОРИ АКТИВІЗАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ
ОБ'ЄКТИВНІ |
СПЕЦИФІЧНІ |
СУБ'ЄКТИВНІ |
характер виробничих відносин (соціально-економічні та інші умови трудової діяльності, наприклад, виробничі сили, що обумовлюють типові для даного суспільного ладу відносини людей до участі в процесі праці)
-змістовність праці;
-виробничі умови праці;
-організація і оплата праці;
-соціально-психологічний клімат в трудовому колективі;
-система сімейного виховання;
-засоби масової пропаганди
-попередній досвід;
-загальна та професійна культура;
-психологічні, демографічні, соціально обумовлені особливості людини
Рис. 5.3. Система факторів активізації трудової діяльності працівників
Комплексна система мотивації праці повинна відповідати ряду вимог:
-враховувати всі потреби й інтереси кожного окремого працівника в трудовому колективі;
-формувати мотиваційно-стимуляційну основу діяльності як в макро-, так і в мікросередовищі;
-впливати на мотиваційну свідомість працівника.
Система мотивації праці включає наступні групи методів:
169
1)організаційно-виробничі;
2)соціально-економічні;
3)адміністративні;
4)правові;
5)соціально-психологічні;
6)інформаційно-роз'яснювальні.
Організаційно-виробничі методи направлені на створення сприятливих передумов для трудової діяльності працівників, сприяють ритмічній роботі, викликають позитивні емоції.
Соціально-економічні методи спрямовані на створення гнучкої системи стимулювання працівників, зокрема на забезпечення відповідних передумов для вибору будь-якої форми власності підприємством, на розробку науково обґрунтованої системи тарифних ставок і посадових окладів, на узгодження системи оплати праці з кінцевими результатами виробництва, напруженістю і складністю праці, завантаженістю працівника протягом зміни та умовами роботи.
Адміністративні методи ґрунтуються на властивих системі управління відносинах підпорядкування. Керівник, наділений відповідними повноваженнями, координує діяльність підпорядкованих йому осіб та підрозділів за допомогою комплексу ор- ганізаційно-розпорядницьких і нормативних документів (наказів, розпоряджень, інструкцій, положень, стандартів тощо), які носять обов'язковий і адресний характер.
Правові методи являють собою систему правил, дотримання яких повинно гарантуватися правовими нормами, що містять відомості про посадову, дозволену, стимулюючу, заохочувальну чи заборонну поведінку працівників. Правові розпорядження вносять порядок та організованість до системи соціальних зв'язків, визначають правові положення посадових осіб і колективів, надають їм права та обов'язки відносно один одного й у кінцевому рахунку спонукають людей до активної поведінки.
Соціально-психологічні методи спрямовані на створення сприятливого клімату в колективі, де працівник почувається зручно. Створенню таких умов сприяють стиль керівництва, розуміння керівником соціально-психологічних процесів, які відбуваються в колективі, знання потреб, інтересів людей та вміння впливати на них, спілкуватися з різними соціально-демографічними групами в колективі, підтримка ініціативи та заповзятливості працівників, прагнення знайти нові ефективні форми організації виробництва, підвищити якість продукції.
Інформаційно-роз'яснювальні методи призначені для підвищення рівня інформованості працівників у виробничій та невиробничій сферах. Інформація потрібна відповідати ряду вимог, характеризуватися такими властивостями:
-стислість;
-точність;
-оперативність;
-порівнянність;
-доцільність;
-неупередженість;
-адресність;
-своєчасність;
-корисність.
Реалізація визначених методів підсилення вмотивованості праці передбачає:
-відповідність матеріальної винагороди працівника діяльності, яка сприяє високій продуктивності та ефективності роботи підприємства в цілому;
-широке визнання досягнень тих людей, чиї результати праці перевищують середні показники, характерні для працівників даної категорії;
-виплату працівникам частки прибутку, отриманого внаслідок підвищення продуктивності їхньої праці;
170