- •НрголргнМинистерство образования и науки российской федерации
- •Теория менеджмента
- •Оглавление
- •2. Подходы к определению содержания теории менеджмента
- •3. Содержание теории и роль знаний при ее разработке
- •Часть 1. Истоки современной управленческой мысли
- •Глава 1. Прогресс через специализацию
- •1.1. Разделение труда и экономика специализации
- •1.2. Замещение труда капиталом
- •1.3. Английские фабрики и американская система производства
- •1.4. Массовое производство и эффект масштаба
- •1.5. Роботы и границы специализации
- •Глава 2. В поисках эффективности
- •2.1. Рождение движения за эффективность
- •2.2. Эффективность и организация
- •2.3. Эффективность и стандарты
- •2.4. Двенадцать принципов эффективности Эмерсона
- •Часть 2. Слияние искусства
- •И науки менеджмента
- •Глава 3. Классификация подходов
- •И школ менеджмента
- •3.1. Классификация д.М. Гвишиани
- •3.2. Классификация о.С. Виханского и а.И. Наумова
- •3.3. Классификация м.Х. Мескона
- •Глава 4. Школа научного управления
- •4.1. Ф. Тейлор - основоположник научного управления производством
- •4.2. Основные положения концепции ф. Тейлора
- •4.3 Последователи идей ф. Тейлора
- •Глава 5. Классическая (административная) школа управления
- •5.1. Основные положения концепции а. Файоля
- •5.2. Функции управления а. Файоля
- •5.3. Принципы управления а. Файоля
- •5.4. Последователи идей а. Файоля
- •Принципы организации Дж. Муни и а. Рейли.
- •Глава 6. Школа человеческих отношений
- •6.1. Основные положения концепции человеческих отношений
- •6.2. Достижения научной психологии м.П. Фоллет
- •6.3. Хоторнский эксперимент, проводимый э. Мэйо
- •6.4. Модель кооперативной системы ч. Барнарда
- •6.5. Иерархическая теория потребностей а. Маслоу
- •6.6. Школа поведенческих наук: к. Альдерфер, д. МакКлелланд, ф. Герцберг
- •6.7. Процессуальные теории мотивации
- •6.8. Теории X и y д. МакГрегора
- •6.9. Концепции лидерства и стилей руководства (лидерство – это вдохновление)
- •Глава 7. Школа количественных методов
- •7.1. Основные положения концепции количественных методов
- •7.2. Системный подход
- •7.3. Процессный подход
- •7.4. Ситуационный подход
- •7.5. Математические методы в управлении
- •Список литературы
- •1. Виханский о.С., Наумов а.И. Менеджмент: учебник - 5-е изд., перераб. И доп. - м.: Инфра-м, 2010. – 576 с.
- •Изд., - м.: Юнити-дана, 2010. - 511 с.
- •Часть 1. Общая теория систем - основа теории управления -
- •Часть 2. Классики менеджмента - Минск: бгу, 2010. - 376 с.
- •Часть 3. Японский менеджмент - Минск: бгу, 2010. - 272 с.
- •Теория менеджмента
- •650056, Г. Кемерово, б-р Строителей, 47
- •650010, Г. Кемерово, ул. Красноармейская, 52
6.7. Процессуальные теории мотивации
Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Они не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.
В современной управленческой деятельности наибольшую известность получили следующие процессуальные теории моти-вации: теория ожидания, теория постановки целей, теория ра-венства (справедливости), модель Портера-Лоулера.
1. Теория ожидания своими корнями уходит в 1930-е годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В. Врума, а также Э. Лоулера.
Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилие, исполнение, результат. Люди затрачивают определенные усилия на выполнение работы только тогда, когда они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, че-ловек сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталки-ваясь с несколькими альтернативами.
Теория ожидания рассматривает:
• ожидание в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;
• ожидание в отношении результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты;
• валентность - приоритеты для человека тех или иных результатов. Валентность выражает уровень относительного удовлетворения или неудовлетворения полученным вознаграж-дением. Для отдельных людей полученное вознаграждение мо-жет не иметь никакой ценности, в то время как для других лю-дей то же вознаграждение может иметь достаточную ценность.
В практической деятельности предприятий (организаций) руководство должно проводить сопоставление возможного воз-награждения с потребностями отдельных сотрудников и доби-ваться их соответствия.
2. Ведущим разработчиком теории постановки целей является Эдвин Лок. Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г. Латэм.
Содержание теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремится, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществ-ляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворе-ние. На цель и готовность человека затрачивать определенные усилия оказывают влияние четыре фактора:
- сложность цели;
- специфичность цели;
- приемлемость цели;
- приверженность цели.
Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворен-ность человека результатами воздействуют внутренние по отно-шению к нему процессы, т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной целью, и внешние процессы, т.е. оценка окружающими резуль-татов труда или исполнения - похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплаты, благодарность руководства и т.п.
Теория постановки целей связана со многими трудностя-ми при ее практической реализации. Прежде всего, это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.
Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели - руководитель или группа? Участие человека в постановке цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает ответа на воп-рос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполне-ния. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция между индивидами или между группа-ми, что, безусловно, активизирует их деятельность. Но меж-групповая конкуренция может привести к ослаблению индиви-дуальной конкуренции.
Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуаль-ную постановку целей с групповой. Теория постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить стимули-рование - по конечным результатам работы или за конкретно проделанную работу?
3. Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, про-веденных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.
Содержание теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельнос-ти человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграж-дением, полученным другими людьми.
Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями или даже их увеличит.
Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости (несправедли-вости) относительна.Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.
Теория равенства не способствует повышению эффектив-ности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения в организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.
Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:
1) при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда;
2) человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения условий труда, продвижения по службе;
3) человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его возможностям;
4) человек может сделать попытку повлиять на органи-зацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия;
5) человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств;
6) человек может перейти в другое подразделение или же совсем уйти из организации.
Рассмотрение теории равенства (справедливости) позволя-ет сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплекс-ную оценку вознаграждения, однако, оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менедже-ров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждения, но и получение сведений о том, считают ли ра-ботники таковым это вознаграждение.
4. Комплексная процессуальная теория мотивации, извест-ная как модель Портера-Лоулера, построена на основных эле-ментах теории ожидания и теории равенства (справедливости). Двое исследователей - Лайман Портер и Эдвард Лоулер - разра-ботали модель, включив в нее пять переменных величин:
1) затраченные усилия;
2) восприятие;
3) полученные результаты;
4) вознаграждение;
5) уровень удовлетворенности.
Содержание модели Портера-Лоулера сводится к следую-щему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, завися-щие от его способностей, опыта и квалификации. При этом раз-мер усилий определяется ценностью вознаграждения.
Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же, как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство ком-петентности и самоуважения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, доплата, бонусы, продвижение по карьере или в должности, благодарность и похвала руководителя и т.д.).
Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлет-воренности, который, в свою очередь, будет влиять на поведе-ние человека в будущем. Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению.
Все рассмотренные теории направляют действия менедже-ров на построение эффективной и результативной системы мо-тивации людей в организации.