- •НрголргнМинистерство образования и науки российской федерации
- •Теория менеджмента
- •Оглавление
- •2. Подходы к определению содержания теории менеджмента
- •3. Содержание теории и роль знаний при ее разработке
- •Часть 1. Истоки современной управленческой мысли
- •Глава 1. Прогресс через специализацию
- •1.1. Разделение труда и экономика специализации
- •1.2. Замещение труда капиталом
- •1.3. Английские фабрики и американская система производства
- •1.4. Массовое производство и эффект масштаба
- •1.5. Роботы и границы специализации
- •Глава 2. В поисках эффективности
- •2.1. Рождение движения за эффективность
- •2.2. Эффективность и организация
- •2.3. Эффективность и стандарты
- •2.4. Двенадцать принципов эффективности Эмерсона
- •Часть 2. Слияние искусства
- •И науки менеджмента
- •Глава 3. Классификация подходов
- •И школ менеджмента
- •3.1. Классификация д.М. Гвишиани
- •3.2. Классификация о.С. Виханского и а.И. Наумова
- •3.3. Классификация м.Х. Мескона
- •Глава 4. Школа научного управления
- •4.1. Ф. Тейлор - основоположник научного управления производством
- •4.2. Основные положения концепции ф. Тейлора
- •4.3 Последователи идей ф. Тейлора
- •Глава 5. Классическая (административная) школа управления
- •5.1. Основные положения концепции а. Файоля
- •5.2. Функции управления а. Файоля
- •5.3. Принципы управления а. Файоля
- •5.4. Последователи идей а. Файоля
- •Принципы организации Дж. Муни и а. Рейли.
- •Глава 6. Школа человеческих отношений
- •6.1. Основные положения концепции человеческих отношений
- •6.2. Достижения научной психологии м.П. Фоллет
- •6.3. Хоторнский эксперимент, проводимый э. Мэйо
- •6.4. Модель кооперативной системы ч. Барнарда
- •6.5. Иерархическая теория потребностей а. Маслоу
- •6.6. Школа поведенческих наук: к. Альдерфер, д. МакКлелланд, ф. Герцберг
- •6.7. Процессуальные теории мотивации
- •6.8. Теории X и y д. МакГрегора
- •6.9. Концепции лидерства и стилей руководства (лидерство – это вдохновление)
- •Глава 7. Школа количественных методов
- •7.1. Основные положения концепции количественных методов
- •7.2. Системный подход
- •7.3. Процессный подход
- •7.4. Ситуационный подход
- •7.5. Математические методы в управлении
- •Список литературы
- •1. Виханский о.С., Наумов а.И. Менеджмент: учебник - 5-е изд., перераб. И доп. - м.: Инфра-м, 2010. – 576 с.
- •Изд., - м.: Юнити-дана, 2010. - 511 с.
- •Часть 1. Общая теория систем - основа теории управления -
- •Часть 2. Классики менеджмента - Минск: бгу, 2010. - 376 с.
- •Часть 3. Японский менеджмент - Минск: бгу, 2010. - 272 с.
- •Теория менеджмента
- •650056, Г. Кемерово, б-р Строителей, 47
- •650010, Г. Кемерово, ул. Красноармейская, 52
6.4. Модель кооперативной системы ч. Барнарда
На формирование школы человеческих отношений замет-ное влияние оказали труды последователей Мэйо, в частности, Ч. Барнарда (1886-1961). Его работа «Функции администрато-ра», вышедшая в 1938 году, была посвящена проблемам коопе-рации человеческой деятельности.
Барнард доказывал, что предприятие должно обеспечи-вать не только экономическую, но и человеческую эффектив-ность, развивал тезис о внутреннем консенсусе (согласии) в организации и об участии рабочих в управлении.При этом он считал, что власть делегируется не сверху вниз, а снизу вверх. Все его взгляды строились на единстве интересов предпринима-телей и рабочих.
Барнард сконструировал теоретическую модель коопера-тивной системы, в центре которой находится индивид, имею-щий свои собственные цели, желания и пр. Индивиды вступают в отношения друг с другом, т.е. в кооперацию, в рамках само-стоятельного выбора кооперативной системы. Деятельность сис-темы характеризуется результативностью и эффективностью. Она имеет цель.
Под результативностью Барнард понимал достижение цели кооперации.По своей природе он считал ее социальной. Система, по его мнению, является результативной, если достиг-нута цель кооперации.В отличие от результативности, эффек-тивность является по своему характеру личностной и связана с удовлетворением индивидуальных мотивов работников.
В случае достижения цели с минимальными затратами и достаточно высокой степенью удовлетворенности система счи-тается эффективной. Конечные результаты деятельности орга-низации зависят от двух факторов:
- влияния внешней среды;
- степени удовлетворенности своих работников.
В процессе взаимодействия людей в системе их перво-начальные цели, мотивы и интересы взаимоизменяются. Если система оказывается неэффективной и люди не достигли желае-мых результатов, то они уходят из нее.
Барнард различал два типа организаций: формальную и неформальную.
Формальная организация возникает по воле руководства и при наличии:
• людей, стремящихся к общению друг с другом;
• сознательного желания этих людей совместно трудиться;
• общей цели.
Барнард выделял в организации основные элементы, к числу которых он относил: цель, способность к общению, результативность и эффективность.
Неформальные группысоздаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.
Неформальная организация - это спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Она возникает в рамках формальной организации как реакция на неудовлетворенные индивидуальные потребности ее работников. В большой органи-зации существует много неформальных организаций. У них есть иерархия, задачи, цели и лидеры, традиции и нормы поведения.
Структура неформальной организации возникает в резуль-тате социального взаимодействия. Неформальные организации оказывают большое влияние на эффективность формальной организации. Они осуществляют контроль за своими членами. Ими устанавливаются «групповые ценности», нормы (группо-вые эталоны) приемлемого и неприемлемого поведения, напри-мер, в отношении характера одежды, поведения, видов работы и протокола. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». Это - не простая задача, а «социальное искусство».
В целом школа человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорирова-ла производственные и технологические факторы. Поэтому ос-новные ее положения подверглись критике со стороны совре-менников, которые отмечали слабую зависимость между «забот-ливым руководством» и качеством труда рабочих.