6.2. Достижения научной психологии м.П. Фоллет

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведе-ния человека, была американский социолог Мери Паркер Фол-лет (1868-1933). Именно Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, принимающему на себя ответственность за их выполнение.

Руководитель не может выполнять все функции, закреп-ленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет меж-ду сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллет, является умение «добиться выполнения работы другими».

Поэтому можно считать, что делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-либо подразделение, в подлинного руководителя.

Делегирование рассматривается как двусторонний про-цесс.Нижние уровни управления организации делегируют фун-кции администрации и координации деятельности вверх, а верх-ние слои делегируют право выполнять те или иные действия вниз. Представители этой школы пытались также дать рекомен-дации руководителям по осуществлению делегирования ответ-ственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель.

Фоллет первой сформулировала идею о том, что решаю-щее влияние на рост производительности труда рабочего оказы-вают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы.

В работах Фоллет нашли отражение многие положения школы человеческих отношений:

- необходимость исследования психологических аспектов управления;

- проблемы «власти» и «авторитета»;

- «интеграция» работающих, чтобы люди работали «друг с другом», подлинная «гармония интересов».

Одной из первых Фоллет выдвинула идею участия рабо-чих в управлении. «Прогрессивные» руководители, в свою оче-редь, должны развивать у рабочих чувство совместной ответст-венности. По ее мнению, на предприятии должна царить «под-линная общность интересов». Только так можно достичь выпол-нения целей организации.

Серьезное внимание в своих работах Фоллет уделяла про-блеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея кон-структивного конфликта, согласно которой конфликты следует рассматривать как нормальный процесс в деятельности органи-зации, направленный на разрешение возникших проблем.

Ею предлагались три способа разрешения конфликтов:

1) доминирование - победа одной из конфликтующих сто-рон над другой;

2) компромисс - соглашение за счет взаимных уступок;

3) интеграция - разложение на составные части мнений и интересов обеих сторон с тем, чтобы принять наиболее раци-ональный способ разрешения конфликта.

Фоллет выступала против выхода из конфликта с по-мощью применения силы.

Вместе с тем она подчеркивала важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства. Следует отметить, что далеко опережая свое время, Фоллет еще в 20-е гг. XX в. говорила о «законе ситуации».Она отмечала, что различные ситуации требуют различных типов знаний. Фоллет считала, что между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаи-моотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический че-ловек», продавая свою рабочую силу, стремится получить мак-симальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.