Контрольные вопросы для самоподготовки:

1) Объясните современное и традиционное понимание управления.

2) Чем вызван высокий престиж работы менеджера в современном мире?

3) Почему, на ваш взгляд, спущенные сверху цели и задачи практически не работают?

4) Дайте свое представление о партнерском подходе и партнерских отношениях.

5) Обоснуйте основные требования к организации контроля.

6) Как вы понимаете феномен внутренне уволенного сотрудника?

II.II.2. Западный стиль управления - особенности теории и практики

Приводимые далее две таблицы помогут вам провести сопоставительный анализ трех основных типов современного менеджмента по критериям организации работы, а также по основополагающим базовым принципам. Речь идет о наиболее популярных в информационную эпоху стилях управления и руководства организацией и людьми в ней. Подобное сопоставление обеспечивает выход на категорию оптимальности, то есть такой системы управления, которая является наиболее эффективной в условиях ИР и рыночной экономики XXI-го века.

Западный (классический) подход к управлению как школа существует около 130 лет, ведя свою научного историю от американского инженера Ф.Тейлора, который ввел сам термин "менеджмент" как науку управления; отсюда пошли системы "тейлоризма", концепция "экономического человека" и др., дополнившиеся и расширившиеся с 1920-х гг. взглядами школы "человеческих отношений" Э.Мейо (чьи воззрения вполне вписываются в реалии дня сегодняшнего).

Этой традиционной системе управления все более эффективно противостоят две восточные школы - японская и китайская. Японский менеджмент уже доказал на практике, что именно он был одним из важнейших факторов "экономического чуда", которое вывело эту страну в группу лидеров информационной эпохи. Этот стиль распространяется повсеместно в мире, в том числе и в США (особенно в последние 15-20 лет). Именно он, по признанию экспертов, сегодня обеспечивает высшую эффективность управления организацией и персоналом.

Третья школа - китайский менеджмент в своем исходном варианте представляет собой не что иное, как стратегию выживания предпринимательства в переходных, максимально неустойчивых социально-экономических структурах при неопределенности внешней среды - политической, экономической, социальной и пр. Таким образом, именно эта система адаптируема к отечественным условиям и уже поэтому заслуживает внимания. Этот стиль как основа управления в рамках китайской деловой общины везде в мире, но особенно - в азиатском регионе, уже доказал. На практике свою высокую эффективность, выступив мощным фактором реализации стратегий роста НИС Азии и их грандиозных успехов (см. 1. II. 5.).

Исходные причины, обусловившие выход на передний план восточной школы менеджмента, связаны с базовыми требованиями информационной экономики. Закон информационной структуры вне зависимости от основ ее внутреннего контекста заключается в том, что производство информационных ценностей нарастает количественно и качественно, если основные производители и носители оказываются в состоянии делиться между собой любой информацией, включая коммерческую, и обсуждать ее. Западная шкала ценностей с ее максимальным индивидуализмом при полной правовой защищенности личности и ее интересов не приемлет подобного требования. А к специфически коллективистским принципам восточного сознания и менталитета он легко адаптируется (см. японскую систему и /или условия клановости в рамках китайской деловой общины). На такой основе срабатывает основа основ информационной экономики - способность к сотрудничеству, к работе в группах и т.п., что в соединении с мощной целенаправленной экономической функцией государства приводит к феноменальным результатом.

Современная западная модель постепенно эволюционирует (особенно с начала 1980-х гг.), имплантируя ростки коллективизма через личный интерес работника, управляя по-новому мотивацией с учетом и материальных, и духовных стимулов роста. Реализация этих новых задач закономерно сопровождается изучением и внедрением в практику достижений восточной школы менеджмента. Принципиальной задачей становится обеспечение индивидуальных подвижек в восприятии и менталитете каждого сотрудника вне зависимости от его положения и должности в организации через систему его личных ценностей и интересов.