Литература для самоподготовки

1. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие /В.А. Розанова. - 5-е изд., перераб., доп. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – С. 185-198.

2. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие /А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2007. – С. 159-175.

3. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб.,2001. С. 9 – 113.

Самостоятельная работа

Задание: решите управленческую ситуацию.

Материал: Управленческая ситуация.

Ситуация

Сотрудник фирмы получил приглашение от конкурирующей фирмы на работу. Проработав более года в фирме, он показал себя ответственным, грамотным специалистом, подучил ценный опыт работы, оказался просто приятным и уравновешенным человеком, способным легко найти общий язык с самыми различными людьми.

 Фирма, пригласившая его на работу, предложила вдвое большее воз­награждение и, в связи с организацией нового филиала, более высо­кое положение на иерархической лестнице. Прямо и открыто со­трудник изложил сложившуюся ситуацию руководителю и заверил, что останется на работе, если ему повысят оклад лишь на одну вто­рую от предложенной фирмой-конкурентом суммы.

А — руководитель непреклонен, требует, чтобы сотрудник ос­тался, напоминает, что лишь благодаря опыту, полученному в этой фирме, он ценен для конкурента, заявляет, что это принци­пиальная ситуация;

Б — руководитель предлагает сотруднику обсудить все поло­жительные и отрицательные моменты его перехода в новую фир­му; заверяет, что ему жаль будет терять своего сотрудника, чело­веческие и деловые качества которого он высоко ценит. И нако­нец, обещает выяснить вопрос возможного повышения оклада;

В — руководитель обещает связаться с вышестоящим началь­ством, которое только и может решать вопросы повышения окла­да сотрудников;

Г — прежде всего руководитель предлагает работнику в тече­ние недели обдумать предложение. В это время наводит справки о предстоящей работе в фирме-конкуренте. В итоге идет на то, что предлагает сотруднику взять отпуск без сохранения содержания и в это время попробовать поработать у конкурента; все происхо­дящее будет известно лишь руководителю и самому работнику.

  Порядок работы:

1. Проанализируйте варианты решений.

2. Определите стратегии и тактики этих решений и их возможные последствия.

3. Примите эффективное решение.

Литература для самоподготовки

1. Розанова В.А. Психология управления: Учебное пособие /В.А. Розанова. - 5-е изд., перераб., доп. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2008. – С. 185-198.

2. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие /А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2007. – С. 159-175.

3. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб.,2001. С. 9 – 113.

Практическое занятие 16. Тема: Контрольно-коррекционная функция управления

Цель: овладеть навыком анализа контрольно-коррекционной функции на конкретном примере.

Задание: анализ конкретной ситуации «Контрастные стили».

Материал: текст «Контрастные стили».

Порядок работы:

1. Распечатать текст «Контрастные стили».

2. Внимательно прочитать.

3. Дайте характеристику контрольной функции руководителей.

4. В чем достоинства и недостатки контроля руководителей?

5. Разработать рекомендации по эффективной реализации функции контроля.

Текст

«Контрастные стили»

В течение восьми лет Георгий работал менеджером по производству. Он прошел, все ступени служебной лестницы и был известен как жесткий, но работящий руково­дитель. Диана занимала должность менеджера по производству примерно такой же срок и также прошла все ступени. У Дианы сложилась репутация приятного и работящего руководителя. В течение последних нескольких лет руководимые ими отделы были на го­лову выше других шести отделов по конкретным производственным показателям (числу единиц произведенной продукции). Этим руководителям удалось добиться таких успехов, несмотря на их, почти диаметрально противоположное отношение к рабочим. Георгий объ­яснял свой подход следующим образом:

«Единственный способ управлять рабочими — это применять жесткий контроль, как только они совершают ошибку. Вообще говоря, чтобы держать их в тонусе, я время от времени собираю их и устраиваю головомойку независимо от того, заслужили они ее или нет. Если они работают хорошо, то я говорю, что именно за это им платят деньги. Применяя такой подход, единственное, что мне надо, так это просто пройти по своему участку - и люди начинают работать как сумасшедшие».

Диана объясняла свой метод так:

«Я не верю в хорошие отношения с рабочими, как об этом разглагольствует теория чело­веческих отношений. Но считаю, что рабочий заслуживает признания и внимания с моей стороны, если он или она хорошо выполняет свою работу. Если человек совершает ошиб­ку, я на него не набрасываюсь. Я полагаю, что мы все можем допускать ошибки. Однако, с другой стороны, я всегда указываю, в чем состояла ошибка и что следует предпринять. Как только все сделано правильно, я сообщаю об этом рабочим. Разумеется, у меня нет времени уделять внимание всем, кто работает хорошо. Но я специально стараюсь перио­дически подходить к тем, кто обычно работает спустя рукава».

Несмотря на то что отдел Георгия наряду с отделом Дианы числится в передовиках по объему производства, у него текучесть кадров в три раза выше, чем у Дианы, а данные отдела контроля за качеством говорят о том, что отдел Георгия выполнил нормы качества только дважды за последние 6 лет, в то время как отдел Дианы лишь один раз не выпол­нил стандарты качества.

Вопросы для обсуждения:

1. Общая характеристика контрольно-коррекционной функции.

2. Принципы реализации контрольно-коррекционной функции.

3. Виды контроля в управленческой деятельности.

4. Ошибки контроля и их последствия.