- •1.Предприятие, как форма организации предпринимательской деятельности и их организационно-правовые формы по гк.
- •2. Классификация предприятий.
- •3. Предприятие, как субъект (он действует) в рыночных отношениях.
- •4. Предприятие, как объект (на него действует) на рынке.
- •5. Особенности развития экономики на современном этапе в России.
- •6.Понятия и задания в производственной программе.
- •7. Производственная программа и производственная мощность предприятия.
- •8.Планирование объёма, номенклатуры, ассортимента и новых видов продукции.
- •9. Оптимальный объем производства и показатели выполнения пп.
- •10. Зависимость и связь пп и производственной мощности.
- •11. Понятие и состав, структура и источники образования оборотных средств.
- •12.Кругооборот и эффективность ускорения.
- •13.Эффективность использования оборотных средств.
- •14.Расчёт потребности в оборотных средствах.
- •15.Пути повышения эффективности использования оборотных средств.
- •16. Основные фонды предприятия
- •17. Оценка и переоценка основных фондов
- •18. Износ, амортизация, восстановление основных фондов
- •19. Эффективность использования основных фондов.
- •20. Формы использования: аренда, лизинг
- •21. Эффективность использования лизинга
- •22. Трудовые ресурсы предприятия: кадровый потенциал.
- •23. Классификация персонала.
- •24. Трудовые ресурсы предприятия: количественная и качественная характеристика работников.
- •25. Текущая потребность в персонале.
- •26. Мотивации и производительность труда.
- •27. Методы и показатели производительности труда.
- •28. Понятие и значение роста производительности труда.
- •29. Измерение показателей роста производительности труда.
- •30. Факторы роста производительности труда
- •31. Резервы роста производительности труда
- •32. Алгоритм открытия дела (бизнеса)
- •33. Сущность оплаты труда в рыночных условиях в России.
- •34. Трудовой кодекс по оплате труда (раздел 6 ст. 129-158)
- •35. Тарифная система оплаты труда
- •36. Формы и системы оплаты труда на предприятии
- •37. Планирование фонда оплаты труда
- •38. Государственное регулирование оплаты труда, индексация оплаты труда.
- •39. Понятие расходов, затрат, издержек.
- •40. Классификация затрат на предприятии.
- •41 .Понятие себестоимости продукции, состав и ее структура
- •42. Пути снижения и планирования себестоимости
- •43. Сущность цены
- •44. Факторы, влияющие на уровень цен
- •45. Элементы цены.
- •46. Система цен в России.
- •47. Методы ценообразования.
- •48. Параметрические методы ценообразования
- •49. Ценовая политика на предприятии.
- •50. Формирование доходов.
- •51. Сущность функции и факторы влияющие на прибыль
- •52. Формирование показателей прибыли.
- •53. Планирование и распределение прибыли
- •54. Уровень рентабельности.
- •55.Эффект и эффективность работы предприятияю.
- •56. Риск в деятельности предприятий: понятия и виды
- •57. Страхование рисков
- •58. Пути и методы снижения рисков деятельности предприятия.
- •59. Понятие и признаки банкротства.
- •60. Порядок рассмотрения дел о банкротстве в суде.
- •61. Процедуры банкротства.
- •62. Бестарифные системы оплаты труда
62. Бестарифные системы оплаты труда
(гибкие системы оплаты труда, распределительные системы оплаты труда, коэффициентные системы оплаты труда) – системы оплаты труда, в соответствии с которыми происходит долевое распределение фонда заработной платы (или фонда оплаты труда).
Бестарифные системы оплаты труда основаны на следующих основных принципах:
фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.
То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в Положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие (или его подразделение) и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.
Гибкие системы оплаты труда в настоящее время получают все более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:
модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и что очень важно - возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.
универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ. В системе РОСТ для того, чтобы величина фонда оплаты труда была поставлена в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия, используется показатель зарплатоемкости реализованной продукции, который показывает, сколько копеек зарплаты содержится в рубле выручки предприятия; например, при зарплатоемкости равной 0,20 на 1 рубль реализованной продукции приходится 20 копеек зарплаты.
Распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия в рамках рыночной системы оценки и оплаты труда выполняется на основе коэффициента эффективности труда , составляющими которого являются коэффициент базовой заработной платы , который, по существу, учитывает ранг занимаемой должности, квалификацию работника и значимость профессии для предприятия (без учета установленных доплат и надбавок), и коэффициент трудового вклада работника , отражающий его индивидуальный вклад в итоги деятельности трудового коллектива.
Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.