11) Авторские методики оценки эффективности пр-деятельности

В случаях, когда исследование не позволяет получить адекватных оценок, PR-специалисты для доказательства эффективности своей работы используют т.н. коэффициент эквивалентных рекламных затрат “EAV – Equivalent Advertising Value”. EAV показывает соотношение рекламных и PR-расходов на размещение в СМИ материалов одного объема. Для вычисления EAV определяется совокупный объем всех вышедших публикаций и подсчитывается, сколько стоило бы размещение рекламы такого же объема в тех же изданиях (с учетом рекламных расценок на момент выхода публикаций и скидок на размещение в различных изданиях).

Коэффициент EAV не оценивает эффективность всей PR-компании, он отражает эффективность затрат на производство определенного продукта. Поэтому EAV может эффективно применяться для оценки в тех моделях PR, целью которых является достижение известности, публичности или «упоминание в прессе».

Методика петербургского профессора Г. Тульчинского, который выявил несколько уровней эффективности: 1. Отношение затрат к полученным результатам, выражающее экономичность использования средств и ресурсов — эффективность тем выше, чем меньше затрат на достижение результата; 2. Отношение результата к преследовавшимся целям, выражающее степень реализации целей деятельности. 3. Соответствие целей реальным потребностям, проблемам, выражающее степень рациональности выдвигаемых целей.

По данной методике общая эффективность — это произведение результатов всех этих трех пунктов.

Большинство методик оценки эфф-ти PR-компании сочетают в себе мониторинг и исследования СМИ, а также соцопросы как в организации, так и среди ее публики. Например, английская компания «Paragon Communications» разработала относительно недорогую методику оценки эфф-ти, состоящую из 7 модулей:

1. Оценка посланий, публикаций и использованных техник PR.

2. Телефонные опросы СМИ (до 25 СМИ)

3. Телефонные опросы людей, принимающих решения, и лидеров общественного мнения (до 50 человек).

4. Опрос потребителей по готовой компьютерной базе данных (2000 человек).

5. Почтовый опрос сотрудников (по домашним адресам).

6. Телефонные интервью с теми, кто присутствовал на мероприятиях PR-программы, и теми, кто на них не пришел.

7. Ежегодное постоянное исследование по отношению к спонсорским акциям (более 6000 опрошенных ежегодно).

Учитывая, что для дорогостоящих PR-компаний требуются точные и достоверные методы оценки их эффективности, разработка таких методов получает все больший спрос на рынке PR-технологий.

12) Понятие организационной культуры. Виды организационных культур.

Организационная культура – комплекс ценностей, норм, правил, положений, существующих в данной орг-ии, а также их внешнее вырадение. Культура придает единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

Э. Шейн, 3 уровня орг. культуры:

- базовые представления к. или субкультуры;

- базовые ценности орг-ии;

внешние выражения орг. культуры (дресс-код).

Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-х гг. в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации, индивидуального поведения.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение. Комментарии к любым статьям, размещенным на нашем сайте, являются личными мнениями читателей, высказанным в ходе широкого обсуждения — дискуссии по вопросам, затронутым в статье. Каждый автор сообщения несет полную ответственность за размещенную им информацию. Администрация сайта никак не связана с содержанием каких-либо комментариев, за исключением сообщений, размещаемых Администрацией сайта.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. Это, например, символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр. По отношению к организации культура выполняет ряд важных функций.

1. Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

6. Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

7. Функция формирования имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Виды орг. культур:

а) по OCAI – составляющие – материальные или идеальные элементы.

б) доминантные субкультуры и контркультуры:

• контркультуры, противостоящие отдельным ценностям;

• контркультуры, противостоящие лидерским группам;

• полностью противостоящие контркультуры.

в) сильные и слабые орг. культуры, которые определяются:

- «толщиной» культуры (% организации, разделяющей базовые ценности)

- устойчивостью базовых ценностей

- ясностью и понятностью выраж. приоритетов базовых ценностей.