5.5. Цели кадровой политики и задачи

В настоящее время в области кадровой политики и социально-экономической эффективности труда ОАО «Энергетик ЛТД» существуют следующие проблемы:

• необходимость улучшения использования рабочего времени,

• повышение уровня сознательности и дисциплины,

• рациональное использование трудовых ресурсов. Следовательно, при интенсивном характере развития экономики важное

место приобретает разработка новых эффективных методов управления

кадрами.

В связи с этим решающее значение придается и планированию профессиональной подготовки кадров.

В данных условиях обеспеченность предприятия кадрами, степень их квалификации в значительной мере определяет успехи экономического развития. Поэтому в работе с кадрами намечается переход от учета и документирования к их тщательному подбору, расстановке и воспитанию.

Следовательно, одним из основных моментов являются мероприятия по повышению квалификации кадров, подготовка и переподготовка. Появление в производстве новых линий, автоматов, механизмов предполагает повышение квалификации рабочих кадров, их обучение непосредственно на производстве путем индивидуального и курсового обучения в пределах рабочего времени с последующим присвоением квалификации на основе заключения квалификационной комиссии. Все это необходимо для того, чтобы иметь резерв рабочих основных ведущих профессий. Многие работники были направлены на курсы повышения квалификации в специализированные организации г. Москвы, с получением удостоверения и сертификатов на выполнение определенных работ. Деятельность предприятия в этом направлении будет развиваться для того, чтобы потенциал, которым обладают специалисты предприятия, был использован полнее и эффективнее в интересах предприятия.

Следующий важный момент в работе с кадрами - это создание кадрового резерва и работа с ним, то есть текущее и перспективное планирование потребности предприятия в кадрах, систематический анализ профессионального, образовательного, возрастного состава кадров, индивидуальное изучение профессиональных, деловых качеств работников, а также организация обучения руководителей структурных подразделений и работников среднего звена прогрессивным формам управления.

В связи с этим руководители всех подразделений будут направляться

на учебу на курсы повышения квалификации, проходить аттестацию, которая должна подтвердить соответствие специалистов требованиям профессиональной компетентности, потому что всякий специалист - это не только носитель рабочей силы, но, прежде всего - человек, обладающий потенциалом, который необходимо эффективно использовать в интересах предприятия.

Список используемой литературы

1) Управление персоналом организации/под ред. Кибанова А.Я. - М.,2000.

2) Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент. - М.:Гардарика,1998.

3. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие. - 4-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2004.

4. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., - М.: ИНФРА-М, 2004

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006

6. Котлер Ф. Основы маркетинга: пер. с англ. - М.: «Бизнес-книга», «ИМА-КРОСС-ПЛЮС», ноябрь 1995. - 702 с.

7. Жаворонков Е.П., Пермякова Л.В. Менеджмент в строительстве - ООО «Изд-во Элит», 2005. - 416 с.

8. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Комплексный анализ бухгалтерской отчетности. - М.: ДИС, 2002

9. Ефимова О.В. Финансовый анализ. - М.: Бухгалтерский учет, 1999.

10. Ковалев А.И. Анализ финансового состояния предприятия. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2000.

11. Мескон М.Х. Основы менеджмента: Пер. с англ. \ Под ред. Л.И. Евенко.-М.: Дело, 2000.

12. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995.

13. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1996.

14. Виссема X. Менеджмент и подразделения фирмы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1996. -Ч. III.

15. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2001.

16. Теория маркетинга /Под ред. М.Дж.Бейкера. - Спб.: Питер, 2002.

ГОУ ВПО ИГАСУ

85