13.2. Людина і організаційне середовище: можливості самореалізації людини як особи

Виділимо основні типи організацій по критерію можливості самореалізації людини в їх структурах як особи, як суб'єкта своєї життєдіяльності:

1. Держава.

2. Церква.

3. Армія (військово-морський флот, військово-повітряні сили).

4. Державні органи.

5. Виробничі підприємства (АЕС, ТЕС і ін.).

6. Транспортні підприємства.

7. Приватні організації.

8. Вищі учбові заклади (університет), наукові і науково-проектні організації (дослідницькі інститути, конструкторські бюро і т. п.).

9. Історичні і художні організації (музеї, оркестри, хори і т. п.).

10. Суспільні організації.

Стисло охарактеризуємо виділені типи, виходячи з припущення про роль форми і зміст діяльності в зовнішній детерміації поведінки і трудової активності людини.

Держава, церква, армія (військово-морський флот, військово-повітряні сили). Для організацій цього типу характерні жорстка оргструктура; рідкісні різкі зміни парадигм розвитку і функціонування (революція, розкол, озброєний переворот); переважання еволюційних тенденцій; основна функція - контроль і управління соціальними процесами; консерватизм управління; вузький «діапазон суб'єктивності».

«Матриці професійної поведінки» суб'єкта і їх гнучкість історично детерміновані. Як приклад приведемо деякі епітети «професіонально успішних» суб'єктів - перших керівників держав середньовічної Європи: «кривавий», «жорстокий», «нещадний», «грізний» і т.п. Епітети - «тихий», «блаженний» - виключення з правил.

В даний час першими керівниками держави, як правило, стають представники цілком певних соціальних груп (політичних партій і ін.), провідні відповідну інтересам їх груп політичну стратегію. «Зона варіатівності» поведінки керівників (абсолютно непринципово, чи називають їх керівниками або декларативно - лідерами) є лише «тактика», що визначається сукупністю конкретних політичних умов і їх особовими особливостями. Але співвідношення стратегії і тактики, зрозуміло, різне.

Нерідко керівники держави або церкви, по суті, не «господарі» в своїй організації, а лише «менеджери», яких домінуючі соціальні групи наймають на певний період для вирішення своїх актуальних і стратегічних задач. Якщо до цього додати вимушене виконання ритуальної поведінки глави соціальної організації (держави, церкви), необхідність оперативно і публічно реагувати на всі скільки-небудь значущі і «нештатні» внутрішні і зовнішні події круглосуточно 365 днів в році, то питання реальної свободи самовираження суб'єктів таких видів трудової діяльності стає очевидний для будь-якого добросовісного аналітика.

Додамо також, що в таких організаціях масу обмеженні і строгих регламентації мають не тільки «перші», але і «останні», а саме рядові працівники. Якості, які народний фольклор приписує «прапорщикам», більшою чи меншою мірою властиві і «генералам» жорстких систем.

Зрозуміло, що в таких організаціях серйозні обмеження людини як суб'єкта праці і як особи компенсуються безліччю можливостей для задоволення різних особистих потреб, наприклад завдяки використовуванню інструментів влади даної організації. Професійна деформації особи в таких системах - закономірне слідство. Виключення з правил тут украй рідкісні і частіше обумовлені різкою динамікою соціально-історичних умов (генерал Н. Бонапарт, генералісимус А. У. Суворов, адмірал З. О. Макаров, адмірал флоту Радянського Союзу Н. Р. Ковалів).

Державні органи і виробничі підприємства. Успішне функціонування організацій цих типів припускає формування тісних зв'язків з місцевими організаціями, з ключовими фігурами в політичному і економічному житті регіону. Витрати - можливість прямої або латентної приватизації організації її керівником.

«Матриці професійної поведінки» суб'єкта і їх гнучкість детерміновані переважно сукупністю історичних, соціальних, економічних, культурних, етнічних, національних умов. Красномовні приклади - відмінності теорії і практики менеджменту на початку, у середині і в кінці XX в.; теорії і практики .менеджмента США і Японії.

У цих оргструктурах вже значимо і з часом стає все більш вагомим «особовий чинник», тобто можливості і здібності людини корінним чином змінювати систему, що знаходиться в його управлінні (Генрі Форд, Чи Анрі Файоль, Яккока; наші співвітчизники - конструктори З. П. Королев, А. Н. Тупольов; міністр - З. До. Шойгу; лікарі - З. Н. Федоров, Р. А. Ілізаров і ін.). У середині минулого століття з'являється узагальнювальний термін - «капітани економіки».

Транспортні підприємства і приватні організації. Успішне функціонування організації можливе лише за умови, що її активність адекватна сукупності конкретних умов. Воно має на увазі гнучкість управління, швидкість зміни стадій розвитку, парадигм розвитку, планів, інструкцій, управлінських команд, персоналу і ін. Звично це так звані відкриті організації з відповідними характеристиками внутрішнього і зовнішнього життя.

«Матриці професійної поведінки» суб'єкта і їх гнучкість детерміновані безліччю типових і конкретних умов. Це підтверджує сама динаміка теорії і практики менеджменту, теорії і практики організаційного розвитку, безліч концепцій стилю керівництва, кадрової політики, підготовки персоналу і ін.

Очевидно, що вищезгадані оргструктури сприяють активізації ролі «людського чинника».

Вищі учбові заклади, історичні, художні і суспільні організації. Їх успішне функціонування також можливе лише за умови адекватності і узгодженості зовнішніх і внутрішніх умов. Звідси гнучкість, демократичність і навіть ліберальність управління; швидка зміна стадій розвитку, парадигм розвитку, планів і ін. Вони спочатку орієнтовані на повноту самореалізації суб'єктів і різноманіття форм їх зв'язку з оргструктурой.

«Матриці професійної поведінки» суб'єкта гнучкі і багато в чому детерміновані індивідуальними особливостями людини-діяча. У організаціях цього типу об'єктивно задані, узгоджені з адміністрацією можливості самовираження суб'єкта праці практично протилежні аналогічним в організаціях першого типу.

У вузі, НДІ, КБ, науково-практичних центрах кафедри, лабораторії, робочі групи і навіть інститути нерідко прямо і відкрито («прозоро») створюють під конкретну персону (ученого, конструктора, винахідника), так само відкрито використовуючого можливості організації для втілення своїх наукових концепцій, проектів, задумів (своєї «кровної ідеї» по Ю. У. Синягину). Яскраві приклади - крупні учені І. П. Павлов, П. До. Анохин, Би. Ф. Ломів, Би. Р. Ананьев, А. Н. Леонтьев і др.; добродійні організації -мать Тереза.

Саме типові представники таких організацій в своїх теоретичних роздумах, зразках відношення до праці, прикладах поведінки, відносин з світом в цілому відкрили феномени і ввели поняття «самоактуалізация», «самодетермінация», «самореалізація», «самоеффектівность» і т.п.

В цілому можна констатувати, що можливості самореалізації людини як суб'єкта праці багато в чому обумовлені зовнішніми чинниками, такими як історична епоха, основи влади в державі і в конкретній організації, висота її ієрархії, стабільність ресурсів, розвиток технічної бази і специфічних технологій, розмір організації, стадії її розвитку, кваліфікація і рівень загального утворення керівників і виконавців, у ряді ситуацій - особливості їх особи, особливості батьківської семи і первинного життєвого досвіду.