Розділ 2
ІСТОРІЯ ПСИХОЛОГІЇ ПРАЦІ
2.1. Історія зарубіжної психології праці
Становлення психології праці датується 1879 р., коли створена Вільгельмом Вундтом (1832-1920) перша в світі психологічна лабораторія стала Міжнародним центром експериментальної психології. Вивчення окремих психічних функцій В. Вундтом послужило поштовхом для розробки аналітичного і синтетичного методів дослідження і зумовило один з двох основних підходів до оцінки професійної придатності, що використалися в подальшому.
Становлення психології праці як самостійної наукової і прикладної дисципліни багато в чому було підготовлене рядом законоположень про працю, його безпеку і гігієну, про захист праці дітей, > захисту трудящих у випадках каліцтва, прийнятих в промислово Розвинених країнах Європи в кінці XIX в.: у Швейцарії - в 1877 р., в Англії - в 1878 р., в Австрії - в 1883-1885 рр., в Швеції -в |885 р., в Італії - в 1888 р., в Бельгії - в 1889 р., в Німеччині -в 1891 р., в Норвегії - в 1892 р., у Франції - в 1892 р., в Росії -.в 1903 р.
Становлення психології праці як самостійної дисципліни підготовлене безпосереднім розвитком і концентрацією промислового виробництва. Синдикати утворювали біржі праці і національні федерації ремесел. Перша біржа праці була відкрита в 1887 р. в Парижі, в 1892 р. - Центральна біржа Франції, до кінця 1902 р. у Франції функціонували 94 біржі [98].
Функціонуючи як самостійні організації, біржі одержували субсидії від міста, мали в своєму розпорядженні казначейство, архів, бібліотеку, безкоштовні бюро для пошуку роботи, професійні курси, позикові каси для безробітних. Подібна концентрація і організація робітників, їх право продавати свою працю, природно, породжували соціальні вимоги до їх загальної і професійної підготовки і перепідготовки, проблеми підбору, відбору і розподілу кадрів.
Швидке розширення масштабів виробництва вимагало наукових знань про управління, про резерви зниження собівартості продукції. Класиком наукового управління став американський інженер Фредерік Уїнслоу Тейлор. Принципи наукового управління по Ф. У. Тейлору такі:
1. Вивчення і науково обгрунтоване нормування праці повинні замінити емпіричну практику встановлення норм вироблення, спираючись на досвід робітників.
2. Необхідний відбір «першокласних працівників» (найбільш відповідних за фізичними і особовими даними до вимог професії), їх інструктаж і підготовка.
3. Необхідні чіткий і відповідальний розподіл обов'язків між адміністрацією і робітниками, контроль показників праці в цілях отримання запланованої продукції.
4. Необхідна тісна співпраця між адміністрацією і ра-4' , З мі Протистояння і страйки тільки погіршують фінансове положення підприємства і робітників.
Одна з перших спроб систематизації знань про людину і тру-- я практики управління виробництвом постулювала наступну технологію вивчення трудових рухів:
1. відібрати 10-15 кращих робітників, особливо майстерних у виконанні роботи, що піддається аналізу;
2. піддати точному дослідженню весь ряд елементарних операцій кожного окремого робітника, а також ті інструменти, які він використовує; Ф зареєструвавши з секундоміром тривалість кожної окремої операції, відібрати найшвидший спосіб кожного окремого елементу роботи;
3. усунути всі неправильні, повільні, зайві рухи;
4. з'єднати всі якнайкращі і найшвидші рухи разом з якнайкращими типами інструментів.
Ідеї Ф. У. Тейлора зустріли критику і неприйняття як в науковому середовищі, так і в середовищі робітників, проте їх реалізація була досить переконливою. Тільки в США до 1912 р. за системою Тейлора працювало більше 50 000 чоловік. Їх заробіток порівняно з робітниками інших підприємств підвищився на 30-100%. Кількість вироблюваної продукції на одного працівника і на машину зросла в два рази. Не було страйків, фінансове положення компаній значно покращало. Принципи наукового управління виробництвом Ф. У. Тейлора послужили могутнім імпульсом до розвитку наук про працю і людину як суб'єкта праці: індустріальної (промислової) психотехніки, психології праці, ергономіки.
Анрі Файоль у Франції, Ліндалл Урвік в Англії розвивали теорію управління організацією, виступаючи одночасно в ролі успішних практиків, консультантів, теоретиків [65, 98].
Урешенноє розуміння особи і мотивації людини до праці в класичній школі управління приводить до становлення школи вагомих відносин. У 1927-1933 рр. в ході досліджень на заводі Хоторна компанії «Вестерн електрик» Е. Мейо і Ф. Ротлісбергер виділили важливу роль соціально-психологічних чинників в діяльності робітників. Нові ідеї управління персоналом одержують подальший розвиток в роботах М. Фоллет, Д. Мак-Грегора, А. Маслоу, Ф. Герцбергера і інших учених.
Але деяка незадоволеність ділового миру багато в чому декларативними гуманістичними принципами і позицією представників «школи людських відносин», що ще не одержали системно обгрунтованих і переконливих для промисловців аргументів, приводить до становлення в 1950-х рр. «емпіричної школи». Її класики - П. Дракер, Р. Девіс, Е. Дейл - запропонували систематизувати досвід кращих управлінців, об'єднати краще з класичної теорії і «школи людських відносин» і на основі цієї інтеграції навчати менеджерів. Нерідко суміщаючи ролі ученого, консультанта, керівника, вони внесли помітний внесок в теорію і практику управління.
У 1950-1960-е рр. під впливом ідей теорії систем і методів структурно-функціонального аналізу формується і інший напрям - школа соціальних систем. Її найбільші представники - Ч. Бернар, Р. Саймон, Ф. Селзник і ін. - розглядають організацію як систему з такими компонентами, як «індивід», «формальна структура», «неформальна структура», «статуси», «ролі», «фізичне і соціальне оточення». Організація розглядається ними як коаліція, що співробітничає, життєздатна в тому ступені, в якій вона забезпечує задоволення від процесу праці її суб'єктів, необхідне для продовження їх внеску у виробничий процес. Подальший розвиток і системне оформлення ідей школи «людських відносин», грунтовне вивчення мотивації працівників сприяють становленню організаційної психології [37, 56- 86, 98, 99].
У 1960-1970-е рр. оформляється переважаючий в даний час «ситуативний підхід». Його лідери - Р. Моккер, Дж. Вудсворд, Д- Ломбард і ін. - розвинули ідеї ситуативних, вірогідності чинників управління. Вони затверджували: немає єдино правильного способу управління організацією і виробничими процесами; кращий спосіб той, який застосовується швидко і своєчасно; накопичені в науці управління знання відносні; вивчення конкретних ситуацій і організацій дозволяє виділяти їх типи і визначати межі додатку наукових знань; сукупність зовнішніх і внутрішніх обставин визначає тип групової поведінки; стиль керівництва повинен зраджуватися згідно обставинам.
Первинні ідеї, принципи і теорії управління 1920-х рр. оформляються і відособляються в самостійний науковий напрям, взаємно збагативши, з тим щоб в 1950-е рр. знов зустрітися і психологією праці; остання починає іменуватися організаційною психологією і психологією праці (див. мал. 2.1).
Та строгість експериментального дослідження, яка в психології спочатку була властива, мабуть, лише біхевіорізму, до середини XX в. входить в наукову культуру психології праці.
Кількісні методи вивчення професійної діяльності до 50-м рр. об'єднуються в окремий напрям - дослідження операцій. Інтегруючись в подальшому з експериментальними методами вивчення когнітивних процесів (сприйняття, переробка інформації, ухвалення рішень) людини-оператора в социотехнічеськіх системах, тобто в системах «людина-машина», вони оформляються в інженерну психологію (що знаходить активне застосування перш за все на підприємствах оборонного значення, в крупних державних організаціях і об'єктах - АЕС, ГЕС, ТЕЦ і т. п.).
Психологія праці - первинно індустріальна (промислова, професійна) психологія, або психотехніка, - продовжує активно розвиватися і в плані вивчення діяльності безпосередніх виконавців - робітників. Термін психотехніка в 1900 р. I запропонував Вільям Штерн (1871-1938) для позначення прикладної психології, що «береться за рішення задач суспільної життєвих обернутих в майбутнє». У 1912-1914 рр. Гуго Мюнстерберг (1863-1 1916) намітив загальні принципи психотехніки і запропонував першу програму господарської психотехніки, що включає три розділи.
1. Задачі, для успішного вирішення яких є значущими психічні особливості людини (питання, предшествующи6 I безпосередньому виробництву: психологічне консультування при виборі роботи на користь клієнта і професійний відбір на користь працедавця).
2. Економічні задачі, пов'язані з особливостями психічної діяльності працівників і з продуктивністю праці (раціоналізація трудових рухів, робочого інструменту, зниження виробничого стомлення, подолання монотонності, раціоналізація професійної підготовки).
У 1908 р. в Бостоні Ф. Парсон відкриває перше бюро консультації молоді по вибору професії. У 1923 р. в США оформляється Національна асоціація професійного консультування. Цей рух розвивається і в інших країнах. Наприклад, в Німеччині на початку 1920-х рр. функціонували більше 500 бюро профконсультації населення. На початку XX в. у США і в європейських країнах з'являються інститути індустріальної психології, наукові асоціації, налагоджується випуск наукових журналів, в університетах з'являються кафедри психології і присуджуються звання у області психології [21, 98].
Соціальні катаклізми (Перша і Друга світові війни, економічні депресії) не тільки не перервали поступального розвитку психології праці, але, навпаки, зіграли роль передумов і каталізаторів розвитку дисципліни. У США індустріальна психологія набула широке поширення, зокрема дякуючи > квапному досвіду комплектування підрозділів американської ар-м в період Першої світової війни (через обстеження із застосовуємо тестів на інтелект пройшли близько 1,7 млн. чоловік). Ще більш масштабний досвід і авторитет психологи знайшли, беручи участь в комплектуванні армії в період Другої світової війни (протестовано більше 5 млн. чоловік).