Розділ 10

ПРОФЕСІЙНИЙ ВІДБІР ПЕРСОНАЛУ ОРГАНІЗАЦІЙ

10.1. Професійний відбір як елемент управління персоналом

Під професійним відбором розуміють процес практичного виділення з наявних кандидатів на робоче місце тих, які здатні в даних умовах забезпечувати найефективніше виконання покладених на них задач. Близьким є поняття підбору як створення резерву кадрів (кандидатів на посаді). Задача відбору виникає в ситуаціях надлишку претендентів і особливих вимог до діяльності людини на даному робочому місці; задачі підбору і розстановки персоналу існують завжди.

Під розстановкою кадрів розуміють розподіл працівників по робочих місцях в організації відповідно до їх індивідуально-психологічних особливостей, професійної підготовленості і вимог діяльності на конкретному робочому місці.

Практика показує, що покладені на профотбор задачі будуть успішно вирішені лише при ясному розумінні замовником і виконавцем (психологом, працівником відділу кадрів) особливостей всього циклу руху персоналу в організації. Звичайно виділяють наступні етапи роботи з персоналом:

про прийом - вивчення і відбір кандидатів, їх знайомство з організацією;

про початкова, професійна підготовка - ввідний курс, стажування;

про психологічний супровід - підтримка в кризові періоди адаптації людини до особливостей діяльності;

про професійна підготовка і перепідготовка - навчання, ротація, просування за посадою;

про професійна реабілітація - профілактика професійної деформації особи, професійних захворювань, відновлення здоров'я і працездатності;

про звільнення - ритуали, статистика, причини, фази ухвалення рішення і ін. [57, 86, 99, 124].

Професійний відбір ефективний при дотриманні ряду важливих умов:

1) знання вимог трудового поста і конкретного робочого місця, яке інтегроване в профессиограмме (неефективний відбір «взагалі»);

2) розробка кількісних критеріїв відбору: з одного боку, професійно важливих якостей працівника (концентрований виражених в психограмме), з іншою - норм відбору за еквівалентними шкалами психодіагностичних методик (відбір без об'єктивних критеріїв профпридатної неможливий);

3) забезпечення психометричних вимог до психодіагностичного інструментарію (надійності, валідності психологічних тестів і методик, психометричних норм відбору, адаптованих до умов даної організації) (недосконалість інструментарію, значні систематичні помилки і промахи в організації вимірювання різко знижують прогностічность висновків).

Психодіагностична культура дослідника припускає адаптацію тестів до специфіки трудових постів, робочих місць і особливостям контингенту випробовуваних, виділення тестових норм - кількісних характеристик профпридатної, їх періодичну перевірку корекцію.

При використовуванні стандартних тестів необхідний облік як середніх показників по вибірці професіоналів, так і статистики їх розкиду (максимальні, мінімальні, середньоквадратичні відхилення). При підборі адекватних тестів (надійних і валідних) звичайно виділяються критерійні чинники (шкали тесту з мінімальним розкидом статистики) і чинники з широкою варіацією показників.

Крім того, необхідно враховувати тимчасову динаміку особового профілю фахівця, що часто спостерігається, а також залежність типового особового профілю від специфіки організації і робочих місць. У цьому підході необхідно докладно аналізувати не тільки окремі чинники, але і їх сукупності - симптомокомплекси, патерни особових якостей. Велике значення має еталонна вибірка професіоналів, на підставі якої виносяться думки про критерії профотбора, її гомогенність/гетерогенність (підлога, вік, стаж, досвід, освіта, посадові позиції і ін.).

Успішність професіоналів, що входять в досліджувану вибірку, частіше визначають по сукупності критеріїв (оцінка психологічного клімату, спрацьованості, сумісності, задоволеності людей працею), для чого нерідко привертають експертів [21, 78, З, 127]. В окремих випадках можна обмежитися об'єктивними критерійними показниками діяльності (у табл. 10.1 об'єднані відомості про водіїв і машиністів локомотивів - професіоналів, що не менше 5 років працюють без аварій).

У обговоренні ПВК представників різних професій ми обмежимося аналізом средневиборочних даних як навчально-методичним прийомом. Зрозуміло, що в практичній роботі украй небажано в ухваленні того або іншого рішення (прийом, звільнення, переміщення, навчання і ін.) обмежуватися яким-небудь одним прийомом, алгоритмом, формулою, особистою перевагою.

Проблеми професійного психологічного відбору ілюструються в даному навчальному посібнику на прикладі особових психологічних профілів фахівців, згідно тесту 16-чинника Р. Би. Кеттелла:).

1. Це робиться головним чином в навчально-методичних цілях. Широке освітлення проблеми профотбора можна знайти в монографіях визнаних фахівців в цій області [21, 78 і ін.].

2. Це стандартний тест, що украй важливе в контексті нашого аналізу. Крім того, він «прозорий» в своїй методологічній і методичній основі, добротно розроблений, добре описаний у вітчизняній літературі.

3. У вітчизняній науковій літературі можна знайти сотні публікацій і посилань на дані психодіагностіки за допомогою тесту Р. Би. Кеттелла. Таким чином, можливе зіставлення і аналіз емпіричних і літературних даних, що украй бажане, особливе для психолога, що починає.

4. Автор має в своєму розпорядженні власну базу даних і позитивний досвід використовування даного тесту.

5. З середини 1990-х рр. фахівці відзначають факти має намір спотворення тестованими даних діагностики (саботаж, агравація і ін.), пов'язані з публікацією у відкритому друці тестів і ключів, з використовуванням в різних організаціях одних і тих же методик, високою соціальною значущістю результатів тестування.

Ця своєрідна методична криза відноситься до багатьох стандартних і проєктівним тестів, розроблених у середині XX сторіччя, що необхідно враховувати в практичній роботі.

При рішенні типових кадрових задач необхідно враховувати, що відбір завжди має характер вірогідності, він лише прогноз можливої успішності суб'єкта. По суті, шлях відбору - шлях звуження можливостей пристосування людей до вимоги трудового поста; формування індивідуального стилю діяльності -путь розширення можливостей людини. Тому відбір на користь організації, працедавця доцільний лише тоді, коли він об'єктивно необхідний. Крім того, необхідно враховувати, що стандарти відбору, по суті складалися у вузькій сфері професійної діяльності - в професіях типу «людина-техніка». Різноманіття професій, вагомі соціально-психологічні чинники успішної діяльності людей вимагають диференційованого підходу у формулюванні задач і критеріїв відбору персоналу відповідно до особливостей конкретних трудових постів і робочих місць.