§3. Влияние мирового менеджмента на развитие управления в России

Вопрос о формировании и применении менеджмента в нашей стране относится к малоизученным. В свое время публиковалось достаточно много материалов об управлении народным хозяйством в условиях социализма, но они страдают устаревшей идеологической ориентацией, опираются на внеадекватное понимание экономических законов, направлены на организацию производства в условиях тоталитарного государства с одноукладной экономикой. Это не означает, что в таких публикациях отсутствует рациональное зерно, но современная наука еще не исследовала их с этой точки зрения.

В то же время большое значение для изучения российского менеджмента в русле развития мировой системы управления общественным производством представляют научные исследования и публикации авторского коллектива Государственной академии управления, осуществляемые под руководством А.Г. Поршнева и Д.В. Валового.

Российский опыт рассмотрен ими не только и не столько с негативной стороны, но как сложное явление, отражающее специфику российской действительности начиная с XVIII в. и до настоящего времени, как следствие объективных закономерностей науки управления.

Методы государственного управления экономикой проанализированы ими достаточно досконально; выводы могут служить фундаментом для решения более узкой, но специфической задачи изучения отечественною менеджмента как организации общественного производства на микроуровнях.

Советские методы хозяйствования, по мнению ДМ. Валового. предусматривали применение основных принципов менеджмента, а "позитивный опыт советского планирования, особенно на микроуровне, широко распространился в мировой практике: во многих странах он получил дальнейшее развитие с учетом конкретных специфических условий".

Методологическим значимым становится подход к любому направлению становления менеджмента в нашей стране не с позиций идеологии или современной оценки роли государственных, общественных и хозяйственных деятелей России в ее развитии, а с учетом исторических условий, построенный на фундаментальных законах науковедения. Это позволяет возвратить в нашу историографию труды В.И. Ленина и даже И.В. Сталина, Н.А. Косыгина и многих других. Сегодня этот период развития менеджмента в нашей стране, его достижения внимательно изучаются и используются китайскими учеными экономистами.

Живая жизнь более сложна и противоречива, чем любые способы ее научного упорядочения и регламентации. История свидетельствует, что в России зародились многие идеи, связанные с менеджментом, которые в определенное время рьяно отвергались и даже преследовались. Кому неизвестно, что советская идеология отвергала кибернетику как науку. В то же время именно концепцию А. Богданова (1873-1928 гг.), экономисты и философы впоследствии использовали для построения кибернетических моделей.

Принципиально важным для нас является включение в объект исследования при изучении менеджмента социальной сферы фактов, свидетельствующих о потенциальных и реализованных возможностях ее развития в периоды расцвета местного самоуправления. Это позволяет выстраивать менеджмент в этой сфере с учетом быта, культуры и исторических традиций регионов.

Среди политической и хозяйственной элиты распространено мнение, что зарубежный, в основном американский, менеджмент может быть использован в решении российских проблем, связанных с управлением общественным производством.

Бытуют и противоположные взгляды, отвергающие любые иноземные модели менеджмента как не соответствующие общему сознанию народов России. По существу это продолжение дискуссии западников и славянофилов середины XIX в.

В обыденных представлениях Россия не имеет позитивного опыта управления производством: пройденный ею путь расценивается как путь проб и ошибок.

В нашу задачу не входит политико-экономический анализ управления российской экономикой: она значительно скромнее и состоит в освещении вопросов заимствования опыта мирового менеджмента, особенностях административной системы управления, характеристики менеджера как субъекта управления.

Развитие капитализма в дореволюционной России определило интерес к научному менеджменту. Примером научного управления производством может служить история знаменитой российской фирмы по производству фарфоровых и фаянсовых изделий "Товарищество Матвея Кузнецова". Расцвет фирмы начался после 1864 г., когда во главе ее стал Матвей Сидорович Кузнецов, российский предприниматель, имеющий специальное коммерческое образование. Он хорошо понимал закономерности массового производства, которое складывалось на рубеже XIX и XX в. Поэтому основную ставку сделал на сочетании высокого художественного уровня изделий, их массовом производстве и удешевлении продукции. Россия одновременно с развитыми странами Запада пережила увлечение тейлоризмом. Основные работы Ф. Тейлора переводились на русский язык, его положения начали применяться и на государственных предприятиях, и частными предпринимателями. Заинтересовала концепция научной организации производства и большевиков. До революции они в основном заостряли внимание на эксплуататорском характере системы. После завоевания власти, при переходе от военного коммунизма к хозяйственным способам управления тейлоризм начал оцениваться как наиболее совершенный путь научно»" организации труда.

В начале 20-х гг. образуется центральный институт труда и свыше 10 научно-исследовательских институтов, занятых вопросами управления Центральный институт возглавил А.К. Гастев, поэт и ученый выпустивший ряд публикаций по рациональной организации и культуре труда. Наибольшую известность приобрела его книга "Как надо работать". Гастев добился определенных успехов в области производственного обучения рабочих, культуры труда и стандартизации деталей машин. Интерес к проблемам управления производством в этот период был достаточно велик. Только в 1923 г, было опубликовано примерно 60 монографий переводных и отечественных авторов, посвященных вопросам управления. В 20-30-е гг. выходило около 20 журналов, поднимающих эту проблематику. Из отечественных авторов можно выделить П.М. Керженцева, широко пропагандирующего методы научной организации труда для различных отраслей хозяйства и социальной сферы. Находясь в русле мирового менеджмента, Россия выдвигает самобытного ученого НА. Виттке, сформулировавшего раньше Мэйо основные положения школы человеческих отношений. Идеи научного управления в условиях социалистического хозяйствования развивали А.А. Богданов, О.А. Ерманский, Е. Розмирович.

Заимствование опыта управления за рубежом происходит и в форме стажировок хозяйственных руководителей. Так, в империю Форда был направлен И.А. Лихачев, бывший в 1926-1939 гг. директором Московского автомобильного завода. Он успешно освоил и внедрил в производственную систему конвейер.

Теоретическая разработка проблем управления была свернута в конце 30-х гг. и многие годы почти не осуществлялась. Прекращается активное изучение мирового опыта. Это привело к научной необоснованности организационных решений, а также к тому, что подход к организаций управления носил чисто эмпирический характер и сопровождался существенными просчетами.

Социалистическая система управления безусловно развивалась, выработанные ею методы, отвечали основной парадигме общественного и экономического развития того времени. Планирование, социалистическое соревнование, бригадная организация труда, централизм в управлении позволяли обеспечить позитивные сдвиги в экономике и социальной сфере. Эти методы широко репродуцировались в странах народной демократии, и, с этой точки зрения, можно говорить о мировом значении советской системы управления производством. Но она была замкнута только в рамках социалистического лагеря, соответствовала только его условиям, потеряла восприимчивость к передовым концепциям капиталистических систем и развивалась изолированно от мирового процесса.

В то же время и сегодня концепция управления советской экономикой, особенно периода нэпа (с 1921 г. — до второй половины 30-х гг.), в определенной мере используется в современном Китае и дает ощутимые результаты.

Представляет интерес и советская система мотивации труда при слабом значении факторов экономического поощрения. Идея государственного патриотизма, обязанности человека трудиться там, где он нужен, даже вопреки личным интересам, преданность партии и вождю были превращены в феномен, близкий к религии. Она имела свои ритуалы, породила звания героев труда независимо от его содержания, наделив их высоким статусом и привилегиями. Одновременно действовали и меры, основанные на страхе. Причем рабочий не боялся потерять свое место, страх вызывала возможность общественного порицания, вплоть до его крайней меры — ссылки. Такое положение в полной мере действовало в социально-культурной сфере, признанной идеологической. Недавно И. Юрьева отметила, что публичное исполнение романса, считавшегося "буржуазным" вокальным жанром, могло привести не просто к запрету выступлений, но и повлечь карательные меры. Идеологическое давление было настолько сильным, что помимо внешней цензуры и отбора только тех произведений, которые способствовали сохранению и развитию строя, приводили к внутренней самоцензуре.

Этот психологический прессинг, его методы и формы, разумеется, скорректированные и видоизмененные, широко применяет японский менеджмент, причем признается это открыто.

Таким образом, в 30-50-е гг. изоляция России от мирового менеджмента не была абсолютной, тем более что взаимодействие поддерживалось эпизодическими командировкахми в другие страны, приемом делегаций из них, накоплением информации о зарубежном менеджменте.

В период хрущевской оттепели (50 — половина 60-х гг.) начинается активное восприятие идей зарубежного, в основном американского, менеджмента. Его наполняют советской идеологией, пытаются использовать на практике, изменяя методы массового городского строительства, повышая культуру труда на производстве, формируя понятия эстетики труда, разрабатывая новые формы планирования и т.д. Плодотворность этого процесса была снижена отсутствием системного подхода к зарубежному менеджменту, выбору отдельных принципов и методов, причем не всегда отвечающим советским условиям. Так, например, рекомендовалось инженерным работникам избавиться от рутинных обязанностей, переложив их на техников, как это было принято в Америке. При этом не учитывалось, что у нас на трех инженеров приходился один техник, а в Америке было обратное соотношение.

В начале 60-х гг. наша страна вызывает огромный интерес в связи с прорывом человека в космос. Американцы организуют комплексные исследования советской системы, стараясь выявить в ней те звенья, которые обеспечили такой успех. Интересно, что таким звеном они признали — организацию образования, снабжающую науку и производство квалифицированными кадрами.

В 70-е гг. усиливается внимание к проблехмам управления хозяйством. Это было связано с попытками преодолеть нарастающий застой, не ломая самой системы, усложнение производства, наметившиеся сбой в социальной сфере. Стало ясно, что назревает необходимость хозяйственной реформы, совершенствования планирования, улучшения структуры и функций управления, изменения работы с кадрами.

Вслед за западными менеджерами советские управленцы осознают важность комплексного подхода к управлению и развитие областей научного исследования в сфере организации и управления, применение методов математических школ менеджмента и электронной техники.

Наука управления получает развитие в трудах таких отечественных

ученых, как Д.М. Гвишиани, Г.Х. Попов, А.В. Попов, А.Г. Аганбегян,

Ю.П. Васильев, АИ. Анчишкин и др.

Д.М. Гвишиани дает широкое обобщение развития мирового

менеджмента, хотя и вынужден в своих работах доказывать преимущества

советской системы хозяйствования.

В.Г. Афанасьев предпринимает попытку системного исследования научного управления обществом. Появляются учебные пособия, посвященные научным основам управления. Проводятся всесоюзные совещания и симпозиумы.

Дальнейший ход истории с середины 80-х гг. показывает, что косметическое совершенствование управления не дает результатов, назревает коренная- реорганизация и переход на рыночную экономику. Менеджмент становится одним из ее основных инструментов, а менеджер — чуть ли не самой престижной профессией. Проблемы управления широко освещаются в печати, большинство вузов приступает к подготовке менеджеров для различных областей хозяйства и социальной сферы, организуются зарубежные стажировки специалистов и студентов, углубляются и расширяются научные исследования в этой области. Однако, не без сожаления, приходится констатировать, что общая концепция управления общественным производством в России отсутствует.

Для ее разработки необходимо проанализировать, что же нам оставила советская административная система и что из себя представляют управленцы, которых она породила.

Одним из феноменов управления социалистической экономикой явилось создание административной системы и формирование ее субъектов-руководителей особого типа. Система имела свои положительные черты, обеспечивающие довольно долгий, вплоть до середины 50-х гг., период устойчивости. Это образцовый порядок и дисциплинированность. Очень ярко охарактеризовал систему администрирования Г. Попов, разбирая типичную ситуацию созданную в романе А. Бека "Новое назначение". Несмотря на то, что герой романа А.Л. Онисимов и место его работы председатель Государственного комитета по делам металлургии и топлива в Совете Министров СССР ымышлены, — они воссоздают типичную реальность более глубоко и правдиво, нежели во многих научных публикациях. Поэтому для рассматривания проблемы обратимся вслед за Г.Х. Поповым²⁶ к этому сюжету.

Административная система основана на жесткой централизации решений и их безусловном выполнении. Председатель сам работает почти круглосуточно, многие совещания проводятся ночью, так как хозяин — Сталин — может дать поручение и в это время.

Добиваясь выполнения заданий, руководитель бывает резок, требователен, отчитывает исполнителей наедине и публично. Отношения в аппарате строго официальные, люди здесь не личности, а звенья в системе.

Основной метод руководства— регулярная отчетность, причем не только непосредственных подчиненных, но вплоть до начальников участков на отдельном заводе: "Надо постоянно всех контролировать, ловить малейшие промахи, чтобы они не переросли в провалы, подавлять отклонения в зародыше".

Технологическая грамотность, четкость в каждой мелочи — вот стиль руководства отраслью в сталинский период.

Правдивость — обязательное звено административной системы. Когда в годы войны намечается опасность срыва заказа, нарком лично докладывает об этом в Госкомитет обороны. Он рискует карьерой, но не может подвести систему и ее хозяина.

Рабочий день руководителя отрасли начинается с изучения сводок о работе заводов за прошедшие сутки. Он не ограничивается просмотром документов, а попутно выясняет возникшие вопросы, дает указания; под прицелом каждая деталь — поставка, выполнение графика, освоение новой техники. Далее разработка семилетнего плана, изучение литературы, беседы со специалистами, получение консультаций, пока проблема не становится абсолютно ясной.

Постоянное посещение заводов, которым предшествовал полный сбор информации: "В командировке работал по 16 часов в сутки... Потом издавался приказ. В приказе, что нужно сделать. А затем контроль и контроль. Специалистам, приезжавшим с наркомом в регионы, не разрешалось далее пить заводской чай. Так приучил нарком. Если приехал проверять — проверяй". Система работает в режиме бесконечных переговоров. Недаром девиз ее руководителя: "Доверился — погиб". Такой управленец — идеал административной системы, он тот продукт, который она старалась выработать. Что же характеризует лучшего руководителя эпохи сталинизма? Требовательность к себе, выполнение заданий сверху без "рассуждений", знание административной техники и всех тонкостей управленческого механизма, признание интересов дела самым важным в жизни, скромность в быту, нелицеприятность.

"Административная система нуждается в работниках, изгнавших все личное, олицетворяющих собой только конкретный пост и соответствующую фантазию. Это не личности, вернее, это личности, у которых должно остаться только то личное, что обеспечивает успешную работу системы".

Система жизнеспособна, но в ней имманентно заложены противоречия и сбои, которые в конце концов должны привести к разрушению.

Система восстает против природы человека, вызывает "ошибки" — противоречия между личными убеждениями и официальными действиями, создает немыслимые перегрузки и тяжелое бремя ответственности.

Чтобы облегчить эффективный труд руководителя, система снабжает руководителя казенной квартирой и дачей, услугами спецбуфета. Чем меньше у него забот о семье, тем больше он принадлежит системе. Но одновременно руководитель отрывается от реальной жизни, перестает понимать ее. "В результате меняется и сам носитель власти. Сталин уже не проводит заседаний в зале, даже не собирает все Политбюро. На заседание, кроме двух-трех приближенных, никого не приглашает, разве что тех, кто нужен для обсуждения. Оценка проблем смещается, и предложение воспринимается как приемлемое только потому, что оно отвечает желанию Сталина".

Одна из сложнейших проблем административной системы — поиск кандидатов на вакансии, проблема выдвижения кадров. В начальный период на верхний уровень системы пришли люди со стороны, из подполья, с войны. Они могли быть некомпетентны, но преданы делу, верили в него. Пока эти кадры сохранялись, система функционировала. Но кем заменить образовавшуюся вакансию, например министра⁹ Надо выбирать среди кадров самой системы. "А они— в соответствии с ее логикой — годами приучали себя не лезть в дела верха, делать, что приказано. Чем идеальнее они были на своих местах, тем менее пригодны они для более высокого поста".

Но самым главным пороком системы оказалось невосприимчивость к научно-техническому прогрессу. Если наверху решали, что дело важное, или, наоборот, не стоит затрат, никакие исследования и прогнозы не могли его изменить. Начинали вводиться затратные проекты и отвергаться перспективные. Все зависело от того, как среагирует Главный. Практически роль функционального руководителя была резко занижена, и решения перестали быть достаточно компетентными. Административная система становится все более и более несостоятельной.

Система породила не только руководителей высшего уровня, но и плоть от ее плоти управленца на более низких ступенях. С.Ф. Макаров²⁷ попытался охарактеризовать наших управленцев "хозяйственных руководителей советской эпохи", сравнивая их с американскими менеджерами. Вот к таким выводам он пришел:

хозяйственный руководитель

1. Действует на основе привычки в исполнению решений, принимаемых "наверху", а потому внутренне несвободен, боязлив, безынициативен, боится риска.

2. Большинство советских руководителей вплоть до министров, обычно выступают в качестве инженеров, технологов, а то и просто "диспетчеров", "пожарных", "толкачей", снабженцев и т.п.

3. Советский руководитель всегда был ориентирован на выполнение плана любой ценой (теперь на получение хозяйственной прибыли), сводя к минимуму возможные неприятности, связанные с самостоятельными решениями и действиями.

4. Обладает иррациональным сознанием псевдорелигиозного типа (культ вышестоящих, вера в систему и т.п.)

5. Обладает двойным мышлением и псевдологикой, на практике реализует решения, выдвигая для начальства совсем другие, тривиальные, легко проверяемые решения.

6. Недемократичен, не склонен к диалогу или к дискуссии как в сознании, так и в жизни, не сориентирован на личность подчиненного.

7. Плохо обучаем, негибок, слабо информирован, замкнут.

8. Не умеет работать в условиях выбора из многообразия возможностей, в частности в условиях свободной рыночной экономики.

9. Некомпетентен в вопросах человеческих отношений, менеджмента, психологии, ограничен в смысле кругозора и эрудиции.

менеджер

1. Самостоятельно принимает решения, внутренне свободен и инициативен, идет на риск, предусмотрев заранее возможные издержки.

2. Руководитель высокого ранга заботится в первую очередь о внесении изменений в действующее законодательство и правила экономической игры, когда прежнее положение становится тормозом на пути нововведений на производстве.

3. Менеджер больше всего озабочен созданием команды единомышленников, т.е. формированием условий для оптимизации процессов административного руководства групповой самоорганизации в трудовом коллективе.

4. Рационален и критичен.

5. Логичен и лишен двойного сознания.

6. Постоянно культивирует диалог, дискуссию, плюрализм мнений, сориентирован на личность.

7. Открыт для информации.динамичен.

8. Сориентирован на социальную и экономическую свободу, конкуренцию.

9. Компетентен, обладает широким кругозором и эрудицией.

Если принять такую характеристику как объективную реальность, нельзя не прийти к выводам, что управленческие кадры нуждаются в полной замене, так как речь идет не о поверхностных явлениях, а об укоренившихся пороках сознания. Кроме того, что еще важнее, необходимо изменение менталитета российского менеджера.

Наши исследования, проведенные с группой руководителей советского периода, прошедших впоследствии стажировку за рубежом, показали, что они видят определенные достоинства своих коллег, которые могут быть использованы в переходный период. К ним относятся:

— умение работать в любых условиях;

— способность организовать авральные работы;

— умение работать с любым кадровым составом;

— искренний стиль взаимоотношений в коллективе,

— умение приобретать знания без использования формальных каналов обучения;

— стремление поделиться приобретенным опытом;

— умение обходить бюрократические препоны.

Другие результаты показало наше исследование групп менеджеров — выпускников МГУК, работающих по специальности не менее трех лет.

Исследователи считают, что управленцы старшего поколения, активно работающие в настоящее время в социально-культурной сфере, — беспринципны, изворотливы, меркантильны, авторитарны, имеют поверхностную эрудицию, строят отношения в коллективе исходя из преданности коллег и их полезности для личной карьеры руководителя, умеют использовать старые связи, владеют искусством подкупа должностных лиц, хорошие организаторы, контролируют ситуацию, трудоспособны, энергичны.

Очевидно, такие характеристики в определенной мере показывают, какой тип советского руководителя сохранил свои позиции в условиях рыночной экономики.

Менеджеров нового поколения группы респондентов оценивают как имеющих хорошую общекультурную подготовку, ориентированных на методы американского менеджмента; недостаточно подготовленных в области функциональных обязанностей и знания иностранных языков; контактных в коллективе; прагматичных, трудоспособных; ориентирующихся в рыночных отношениях и воспринимающих их ценности; разбирающихся в проблемах учреждения, в котором работают; имеющих высокую самооценку и карьерные амбиции; обладающих способностью делать карьеру поэтапно, начиная с низшего уровня.

67 % опрошенных считают, что концепция американского менеджмента соответствует задачам управления социально-культурной сферы России. 11 % оценивают японский менеджмент как соответствующий менталитету российского общества, 18% видят необходимость в выработке национальной концепции управления в стране и в ее социально-культурной сфере. 9 % назвали в качестве модели менеджмент других стран (Германия, Швеция); 2 % не высказали свое мнение. Хорошие перспективы для своей карьеры видят менеджеры, занятые в туристском бизнесе и шоу-бизнесе. Удовлетворенность своим положением испытывают менеджеры, работающие в совместных с зарубежными странами компаниях, а также менеджеры телевизионных программ. Молодые управленцы, работающие в других направлениях социально-культурной сферы, не уверены в своем будущем. Абсолютное большинство молодых менеджеров считает, что нуждаются в стажировке за рубежом, а также в передовых российских и совместных компаниях, возглавляемых менеджерами новой формации.

Даже этот небольшой анализ достаточно убедительно показывает, что мы находимся на этапе смены двух поколений менеджеров, причем не на основе преемственности, а в условиях конфронтации.

Для того чтобы этот разрыв носил конструктивный характер, совершенно необходимо знание общей теории и практики мирового менеджмента, собственных традиций и породивших их причин.

Реальная практика управления общественным производством в нашей стране сегодня очень неоднородна. Но уже есть примеры интересной интеграции мирового и российского опыта применительно к современным условиям.

Офтальмолог С.Н. Федоров, организуя свой коллектив, использовал лучшие достижения теоретиков и практиков менеджмента. Для создания стабильности в фирме он пошел путем широкой диверсификации, создал систему оплаты труда в соответствии с трудовым вкладом, организовал быт и досуг своих коллег, развернул широкую филиальную сеть.

Не менее интересен и опыт работы В. Туманова, создавшего акционерное общество "Туманов и К", в котором применяется принцип ртельного дележа заработка, сходный с современными западными моделями "участия в успехе'". Благодаря этому была достигнута высокая производительность труда. Представляет для нас интерес и опыт небольшого частного предприятия В. Беловой "Творчество", нашедшего свою нишу в изготовлении детских игрушек. Все процессы — изготовление, реклама, сбыт— осуществляют подростки, которые посещают созданную при предприятии бизнес-школу. "Творчество" работает на основе корпоративного духа, личной заинтересованности, активной мотивации труда, что обеспечило коммерческий успех. Однако такой опыт еще мало распространен и изучен.

Заключение

Итак, Вы прочитали учебное пособие. Теперь задумайтесь и постарайтесь увидеть за деревьями лес. К таким выводам Вы пришли, изучая историю мирового менеджмента?

Нам бы хотелось, чтобы Вы глубоко осознали, что без научного менеджмента общество не достигло бы современного уровня развития ни в производстве, ни в космосе, ни в социальной сфере.

Унификация орудий и процессов труда, которую нам дали классические школы менеджмента позволили радикально повысить производительность труда, найти способы и приемы его механизации и автоматизации.

Школа человеческих отношений позволила уйти от системы принуждения к труду и выработала методы, заставляющие хотеть трудиться. Этим она раскрыла неисчерпаемые источники роста производительности труда.

Математические школы сделали возможным поставить саму науку управления на современный уровень, использовать различные факторы организации труда как единую систему.

Подход к управлению как к процессу показал, что деятельность, направленная на достижение цели, — это не единовременные мероприятия, а серия непрерывно действующих функций.

Системный подход дал возможность рассмотреть организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, которые имеют свои функции, ориентированные на достижение различных целей в условиях меняющейся среды.

Ситуационный подход показал, что в каждой реальной ситуации нужен адекватный набор методов управления.

Научный менеджмент никогда не станет истиной в последней инстанции. Как только происходят изменения в самом объекте управления, необходимо менять и его субъектно-управляющую систему.

Каждая страна в силу общих признаков развития ее общественного производства в различное время или одновременно, т.е. на момент совпадения исторических условий, использует, видоизменяет и обогащает мировой менеджмент. Специфические особенности каждой страны делают неэффективным калькирование чужого опыта и заставляет придавать ему национальные формы.

Научный менеджмент— объективно развивающаяся отрасль знания, но процесс его становления затрагивает интересы людей, собственников, управляющих, наемных рабочих и служащих; именно интеграция их интересов и является его задачей.

Личность менеджера, как носителя таковых признаков и индивидуальных черт, решающим образом, сказывается на организации производства, его эффективности в любой сфере человеческой деятельности.

Рекомендации по самоконтролю за знаниями

С целью проверки полученных знаний и их более глубокого осмысления предлагаем Вам заполнить несколько таблиц (см. приложения). Постарайтесь не только использовать фактический материал, приведенный в данном пособии, но и из других прочитанных Вами источников, а также выразить свою точку зрения на затронутые проблемы. Это потребует от Вас самостоятельной работы, без которой невозможно усвоение дисциплины. Табличная форма самоконтроля не является обязательной, Вы можете выбрать любую другую соответствующую вашим методам работы, в том числе свободное изложение наиболее важного материала. Если в тексте пособия были непонятные для Вас термины, обязательно выпишите их и уточните знания каждого но словарям или у преподавателя.

При чтении рекомендованной литературы Вы встретите различные подходы и 1рактовки, попробуйте их сопоставить и оценить.

Если у Вас уже есть практический опыт работы, проанализируйте к какой школе можно отнести менеджеров, с которыми Вы столкнулись, что Вы считаете позитивным в их работе и какие основные недостатки.

А теперь постарайтесь, не возвращаясь к тексту пособия ответить на следующие вопросы:

- сколько школ научного менеджмента Вы можете назвать;

- какие представители этих школ Вам запомнились;

- в чем отличие американской и японской школ научного менеджмента;

- какие этапы характерны для развития научного менеджмента в

России,

- каково влияние научного менеджмента на развитие культурно-

досуговой сферы.