12 Социально-трудовые отношения

Социально-трудовые отношения – это сфера социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу его осуществления, организации, оплаты, дисциплины, трудовой этики и т.п.

Социально-трудовая сфера – это совокупность конкретных общественных форм, в которых формируется, устойчиво осуществляется и меняется социальное положение трудящихся.

Социальные взаимодействия в сфере труда – это форма социальных связей, реализуемая в обмене деятельностью и взаимном действии.

Патернализм как тип социально-трудовых отношений характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия.

Солидарность как тип социально-трудовых отношений предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.

Субсидиарность как тип социально-трудовых отношений означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем.

Дискриминация как тип социально-трудовых отношений это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений.

Выделяют многие виды общественных отношений. В данном случае особенно важен аспект, связанный со сферами общественной жизнедеятельности людей: экономические, духовные, социальные, политические отношения.

Экономические отношения – это отношения между людьми по поводу производства, распределения и потребления материальных благ.

Духовные отношения – это отношения между людьми по поводу производства, распределения и потребления духовных благ.

Политические отношения – это отношения между людьми по поводу политической власти в обществе, связанные с отношением к государству, с участием в делах государства, управления государством и всеми процессами в обществе.

Среди различных моделей регулирования трудовых отношений, существующих на современном этапе мирового развития, можно выделить три, представляющих наибольший интерес в свете проблем российского рынка труда.

Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты. Эта модель переживает серьезный кризис, выражающийся прежде всего в чрезвычайно высоком уровне безработицы (в странах Европейского Союза ее уровень существенно выше среднего по странам ОЭСР), затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрыве стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста.

Англосаксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты (в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долларов, в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г.). Эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста. Вместе с тем данная модель приводит к увеличению дифференциации доходов среди лиц наемного труда и относительно низкому уровню оплаты труда для работников низкой квалификации.

Китайская модель сочетает жесткое регулирование трудовых отношений и относительно высокую социальную защищенность работников в государственном секторе и полное отсутствие правового регулирования в частном и концессионном секторах. Значительный потенциал сельского производства и избыточной рабочей силы дал мощный начальный толчок экономическому росту и созданию рабочих мест, а также дал правительству возможность постепенной, без резкой структурной ломки, реорганизации неэффективного государственного сектора, занимающего относительно небольшую долю в экономике страны. Эта модель устойчива в условиях восходящей стадии индустриализации, постоянного давления на рынок труда абсолютно избыточного населения и жесткого авторитарного политического режима, исключающего развитие рабочего движения.

Современная практика трудовых отношений, сложившаяся в России, во многих своих проявлениях близка к китайской модели. Недостатки этой модели для индустриальной страны с достаточно высоким уровнем экономического развития находят наглядное проявление в негативных процессах на российском рынке труда, отмеченных в предыдущем разделе.

Вместе с тем ни одна из двух других моделей не может быть реализована в России как целостная система.

Обе западные модели возникли и существуют на базе производственной, правовой и социально-коммуникативной культуры, уже прошедшей те стадии, в которые сегодня только вступает российское трудовое сообщество.

Реформирование трудового законодательства направлено на приведение его в соответствие с конституцией Российской Федерации с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и сложившимися социально-экономическими условиями при функционировании рынка труда (рабочей силы). При этом целью кодификации трудового законодательства является создание и развитие стройной и внутренне согласованной системы нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения.

За последние годы значительно расширилась сфера локального нормативного регулирования трудовых отношений. Это обстоятельство выдвигает перед наукой трудового права задачу исследования данных явлений, соответствующую теоретическую разработку проблемы нормативного регулирования условий труда совершенствования практики работы организаций в этой области.

В современных условиях хозяйствования организаций особого внимания заслуживает исследование вопроса, касающегося реализации одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений - соотношение государственного и договорного регулирования таких отношений. Это позволяет не только определить сочетание и взаимодействие государственного и договорного регулирования условий труда работников, установить необходимые оптимальные пропорции и границы локального нормотворчества в организации, но и показать источники данного регулирования, обосновать необходимость возрастания роли локального нормативного регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними от ношений на современном этапе экономического развития России.

В современной российской теории права локальными нормативными актами называются юридические документы, содержащие нормы права, принимаемые субъектами управления в организациях различных форм собственности и ведомственной подчиненности. Следовательно, локальные нормативные акты – это предписания, регулирующие внутреннюю жизнь организации, например: правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, положение об оплате труда, положение по применению коэффициента трудового участия при распределении коллективного заработка и др.

Государство уполномочивает организации осуществлять локальное нормативное регулирование определенных видов (подвидов) общественных отношений, предоставляет возможность в локальном порядке решать те или иные вопросы непосредственно в организации.

Локальные нормы, как правило, регулируют тот же круг общественных отношений в сфере труда, но с учетом их особенностей в конкретных условиях той или иной организации. Например, продолжительность рабочей недели, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска устанавливаются общими нормами трудового законодательства (ст. 91, 115 ТК РФ), а распределение рабочего времени (режима труда) в конкретных условиях данной организации с учетом специфики производства и труда может устанавливаться при помощи локальных правовых норм, например: правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, графика работы организации графика сменности и др.