Модель психологической системы деятельности в.Д. Шадрикова как средство определения уровня профессионализма сотрудника

Особенность формирования элементов психологической системы профессиональной деятельности специалиста заключается в следующем: они зарождаются одновременно, а развиваются неравномерно относительно друг друга. На практике мы имеем дело с многочисленными случаям неравномерности развития различных элементов (блоков) профессиональной системы деятельности у конкретных работников, что выражается в различных затруднениях и ошибках сотрудников.

Очень часто благоприятные возможности и выгодные ситуации разрушаются не главными руководителями организации, а конкретными сотрудниками на местах. Для уменьшения риска сбоев в производственной цепочке за счёт снижения ошибок сотрудников является важным определить, что конкретно в структуре деятельности специалиста, допускающего ошибки, слабо сформировано, т.к. именно определение слабого звена в системе профессиональной деятельности работника позволит определить верное направление усилий в оказании помощи в становлении профессионализма конкретного специалиста.

Задача менеджера по персоналу – определить такое слабое звено в структуре профессионализма человека, и на основе диагностики дать рекомендации руководителю (или наставнику специалиста), а также самому сотруднику по оптимизации формирования индивидуального стиля профессиональной деятельности. Проведённый в русле данной модели анализ позволит менеджеру по персоналу построить собственную работу с данным сотрудником.

Анализируя профессиональные и личностные особенности сотрудника, важно следовать идее, сказанной кем-то в ироническом стиле: счастье, когда тебя понимают и помогают; а несчастье, когда тебя «раскусили». В Приложении 3 и Приложении 4 представлен вариант рекомендаций сотруднику, а также его руководителю, составленных в результате анализа профессионализма сотрудника по модели В.Д.Шадрикова.

В результате использования метода анализа ошибочных действий, а также метода сравнительного анализа индивидуального стиля деятельности различных сотрудников, нами были выявлены поведенческие индикаторы слабой сформированности каждого из элементов психологической системы профессиональной деятельности, выделенные в модели В.Д.Шадрикова. Таким образом, наблюдая в поведении сотрудника проявления ниже перечисленных показателей, можно сделать вывод о том, какой элемент (блок) в структуре профессиональной деятельности данного человека сформирован слабо.

1 блок. Формирование индивидуальных мотивов реализации профессиональной деятельности.

В мотиве обычно заложена программа достижения цели. В ходе овладения профессиональной деятельностью идёт трансформация мотивов.

У сотрудника со слабо выраженной трудовой мотивацией будут проявляться определённые особенности в поведении, в частности, это могут быть:

• безынициативность;

• отсутствие заинтересованности в работе;

• выполнение работы на приемлемом уровне, а не на том, на который способен;

• принцип «кнута и пряника», исходящий от руководителя, даёт хороший эффект;

• нечувствительность, пренебрежение к новациям в отделе и фирме в целом;

• внешнее подражание компетентным профессионалам;

• низкая эмоциональная степень включённости в работу и общение с коллегами по профессиональным вопросам;

• сильное влияние жизненных обстоятельств в других сферах на качество и темп работы;

• имитация трудовой деятельности;

• отсутствие удовлетворённости работой;

Следует отметить, что разное качество работы сотрудника, которое он может себе позволить (например, в разные дни недели, в присутствии руководителя и в его отсутствие и пр.) – первый признак проблем с мотивацией у данного работника.

Слабо мотивированный сотрудник может очень долго быть не обнаружен в профессиональной деятельности, где малая производительность работника не очевидна для окружающих, т.к. критерии профессиональной эффективности, результативности работы трудно измеримы, мало объективированы – это, в первую очередь, гуманитарные и интеллектуалоёмкие области деятельности.

2 блок. Формирование цели профессиональной деятельности.

При овладении профессиональной деятельностью должно произойти не только принятие нормативной цели деятельности, но и дальнейшая модификация нормативной цели в индивидуальную цель.

Индивидуальная цель всегда эмоциональна. Это конкретный структурированный ответ на вопрос: чего я хочу добиться?

Работник может иметь сложности с формированием цели профессиональной деятельности по разным причинам:

а) одна из причин – нормативная цель для работника трудна объективно; в связи с этим сотрудник может демонстрировать следующее поведение:

• работник будет стараться и прилагать усилия, но результат решения профессиональной задачи будет ниже приемлемого;

• в связи с этим у человека поначалу будет много неприятных эмоций, а потом появится привычка «не понимать».

б) другая причина сложностей с формированием цели – незнание нормативной цели; по причине этого сотрудник демонстрирует следующее:

• не может работать по плану

• его действия могут быть хаотичны, т.к. в сознании нет более общей цели, более долгосрочной; особенно это проявляется в ситуации сбоя, неопределённости профессиональной ситуации (например, заболел наставник)

в) иной вариант поведения демонстрирует сотрудник, когда нормативная цель профессиональной деятельности для него незначима:

• равнодушное отношение к целям организации

• безразличие к возникающим сложностям в своей работе и работе коллег;

• человек будет работать всегда чуть ниже среднего, чтобы явно не спровоцировать неодобрение руководства и коллег;

• игнорирование мелких нормативных задач (особенно это будет проявляться у сверхкомпетентных);

• перекладывание задач на коллег (особенно это будет проявляться у сверхкомпетентных);

г) в случае, когда имеет место доминирование собственной цели работника, при чём данная цель может не соответствовать целям организации, а порой – даже противоречить не только цели, но и миссии организации, работник проявляет следующее:

сотрудник реализует свою цель в рабочее время;

работник формирует свои правила работы, свою мораль, держится в стороне от коллег;

как крайняя степень наличия цели, противоречащей нормативной цели – проявляет в поведении признаки профессионального маргинализма (см. выше);

д) особые сложности в формировании собственной профессиональной цели у работника возникают, когда он проявляет выраженный конформизм, некритичное отношение к нормативной цели и заданиям руководителя.

3 блок. Формирование критериев оценки эффективности профессиональной деятельности.

На первоначальном этапе критерии эффективности всех действий и деятельности в целом рядоположны, и лишь позднее возникает иерархия критериев. Сложности в формировании критериев эффективности собственных действий у работника могут проявляться по-разному:

• критикует коллег «не по делу»;

• неадекватная оценка собственного уровня выполнения задания;

• привычка «халтурить» (делать работу низкого качества) или «халявить» («ехать» на других);

• неорганизованность в связи с отсутствием знания о том, на каком уровне качества нужно делать каждое профессиональное действие, чтобы в целом дело не встало;

• у человека не возникает ощущения внутреннего дискомфорта, когда он совершат ошибочные действия;

• он допускает в работе недоделки, которые не соответствуют внешним или внутренним стандартам в данной профессии или организации;

• слабо сформирован самоконтроль в работе: часто делает что-то не вовремя;

• начинает «шевелиться», когда времени объективно для решения профессиональной задачи уже просто не хватает;

• постоянно не замечает свои ошибки;

• нуждается в подсказках и помощи других;

• стремится установить с коллегами, а иногда и с руководителем, отношения неделового характера (например, из чувства угодливости или для подстраховки своего непрофессионализма);

• пытается угадывать желания начальника.

4 блок. Формирование представлений о компонентном составе деятельности и способах действий, а также представлений о программе деятельности в целом. Если блок сформирован, сотрудник умеет планировать самостоятельно.

Сотрудник, имеющий сложности с представлением о своих профессиональных действиях и программе своей деятельности в целом, будет проявлять следующие затруднения:

• его профессиональные действия довольно хаотичны;

• большое количество неоправданных действий, в т.ч., пробы и ошибки в русле принципа «Лучше делать и ошибаться»;

• иногда впадает в ступор и не знает, что и как делать дальше;

• не отдаёт отчёта, а зачем это профессиональное действие нужно, т.е. теряется в содержании своей деятельности;

• имеет место имитация того поведения профессионалов, которое ему доступно для непосредственного наблюдения;

• не удерживает нормативную цель профессиональной деятельности и с трудом формирует индивидуальную цель своей работы;

• не знает последовательности самих профессиональных действий (операций);

• человек не доводит дело до конца, потому что не знает, где должно быть завершение в решении определённой профессиональной задачи;

• путает последовательность профессиональных действий (операций);

• выпадают отдельные действия (операции);

• испытывает значительные затруднения в формировании плана деятельности (на месяц, квартал), в частности, не может сформулировать определённые пункты в своём плане (т.к. не умеет это делать);

• план, составленный им, не поддаётся профессиональной логике: нарушена последовательность основных профессиональных действий, в плане выпадают важные этапы;

• план, написанный человеком, им не реализовывается;

• последовательность профессиональных действий работника не соответствует поставленной для него цели;

• «безнадёжная обязательность»: человек не может изменить план своих действий, несмотря на то, что профессиональная ситуация меняется и предполагает модификацию алгоритма привычных действий.

5 блок. Формирование информационной основы профессиональной деятельности (ИОД).

Профессиональная информированность и содержание ИОД – это разные вещи. ИОД - это совокупность информации о предмете и средствах деятельности, которую профессионал использует, на основании этой понятной для работника информации, он организовывает свою работу в соответствии с вектором «цель-результат». ИОД для разных уровней профессионализации различна.

1. На первых этапах обучения происходит увеличение числа информационных признаков о предмете деятельности, которые используются работником.

2. Далее, на этапе профессиональной специализации, устанавливаются взаимосвязи между отдельными признаками: возрастает актуальность одних, другие информационный признаки переходят в сознании профессионала в латентное состояние. Таким образом, число информационных признаков о предмете деятельности начинает сокращаться.

3. ИОД приобретает черты динамической системы, в которой информационные признаки не только взаимосвязаны, но и начинают взаимодействовать между собой во времени, профессионал начинает ориентироваться в причинно-следственных связях, обуславливающих динамику предмета деятельности.

Человек, имеющий пробелы в профессиональных знаниях или по другим причинам имеющий сложности в формировании информационной основы своей профессиональной деятельности, будет демонстрировать следующее поведение:

• задаёт много вопросов с массой однообразных уточняющих действий;

• имеет узкий взгляд на профессиональные проблемы и их возможное решение;

• сотрудник работает по алгоритму;

• не может работать с некоторыми запросами: на запросы различного содержания отвечает одними и теми же действиями, оперируя одной и той же профессиональной информацией;

• человек может оперировать только теми информационными признаками о предмете своей деятельности, которые очевидны и доступны непосредственному наблюдению;

• у работника не возникает мысли, что надо знать и другую информацию о предмете своего труда;

• работник не способен к гибкому соотнесению между собой информационных признаков о предмете своего труда;

• работник, испытывая затруднения, не может задать грамотный вопрос

• По уровню вопроса можно понять уровень профессионализма человека, в т.ч. уровень его профессиональной информированности.

6 блок. Принятие решений.

Тихомиров О.К выделяет типы принятия решений: волевые, интеллектуальные и эмоциональные; а также детерминированные и вероятностные.

Рассматривая вопрос сложностей в формировании стратегий и приёмов принятия профессиональных решений, стоит обозначить важные проблемы: во-первых, насколько соответствуют личные предпочтения человека в стратегиях и способах принятия решений стратегиям и способам решений, объективно необходимым в данной профессии; во-вторых, насколько решительность или нерешительность человека, как его личностная характеристика, соответствует необходимости принятия решений на той должности, которую занимает данный сотрудник.

Профессионал, испытывающий сложности в формировании способов профессиональных решений, объективно необходимых в данной профессии, на конкретной должности, будет демонстрировать следующее поведение:

• частая смена решений относительно одного вопроса;

• часто принимает необдуманные, поспешные, невзвешенные решения;

• затрудняется в обосновании своих решений и согласовании их со взглядами коллег;

• испытывает страх в самостоятельном принятии профессиональных решений;

• неуверенность в своих профессиональных решениях и в себе;

• испытывает трудности в принятии ответственности за профессиональные решения на основе собственной компетентности;

• нуждается в поддержке, в человеке, который бы помогал в принятии профессиональных решений.

Менеджеру по персоналу следует обратить внимание, испытывает ли конкретный сотрудник особые эмоции, которые сопровождают момент правильно принятого решения. Момент верного выбора при принятии решений сопровождается очень заметными и сильными ощущениями, которые и являются ясными сигналами об оптимальном способе принятия решения, и, как следствие, верно принятом решении (Борейша В.Б.), типа:

• появляется воодушевление;

• возникает энергия и новые силы;

• спадает напряжение, возникает спокойная, бодрая мобилизация;

• становится легче говорить, общаться;

• действия становятся более точными.

7 блок. Формирование профессионально-важных качеств.

На основе удобства выполнения профессиональной деятельности, осознанного человеком, формируется индивидуальный стиль профессиональной деятельности.

Из определения уровня профессиональной пригодности, предложенного Е.А. Климовым, следует, в частности, если специалист, имея уровень образования и стаж работы такой же, как у других специалистов данной профессии, постоянно демонстрирует более низкий, чем у них, уровень профессиональных достижений, можно предположить, что у него отсутствуют необходимые для данной профессии профессионально-важные качества и, соответственно, выработался индивидуальный стиль профессиональной деятельности, далёкий от оптимального или объективно необходимого способа выполнения данной профессиональной деятельности.

В случае, когда человек может работать по конкретной специальности на основе маргинального профессионального выбора, т.е. осознаваемого им как временного в связи с неудачей реализации в желаемой профессии, можно предполагать большую вероятность отсутствия у человека необходимых профессионально-важных качеств.

Таким образом, обнаружив затруднения сотрудника, характерные для одного или нескольких элементов в системе его профессиональной деятельности, можно оптимизировать становление его профессионализма, построив работу с ним именно в этих направлениях.