2.2. Психология профессионала

2.2.1. Формирование психологической системы деятельности

Овладение методами психологического анализа деятельности является существенным компонентом в профессиональной подготовке психологов. Грамотно выполненный анализ деятельности позволяет вскрыть проблемы, связанные с эффективностью труда, и наметить конкретные пути их решения. Для психологического изучения деятельности целесообразно представить её в виде идеальной модели. В качестве теоретической модели деятельности рассматрим функциональную психологическую систему деятельности (Шадриков В.Д., Ломов Б.Ф.).

В качестве основных компонентов функциональной системы деятельности выделяют следующие основные функциональные блоки: мотивы деятельности; цель деятельности; программа деятельности; информационная основа деятельности; принятие решений; подсистема деятельностно важных качеств. Отражаемые в выделенных блоках структуры являются основными компонентами реальной деятельности. Естественно, что все блоки психологической системы деятельности теснейшим образом взаимосвязаны и выделены они в качестве компонентов деятельности лишь для исследовательских целей.

Особенность формирования блоков заключается в том, что они зарождаются одновременно, развиваются гетерохронно. Гетерохронность в развитии блоков зависит от специфики осваиваемой деятельности, а также от психологических особенностей ученика и учителя.

Психологическая система для каждого вида деятельности, которую осваивает человек, формируется в соответствии с закономерностями системогенеза деятельности. Знание этих закономерностей позволяет раскрыть сущность научения в процессе освоения профессии. Осваивая новую деятельность, человек распредмечивает нормативно одобренный способ деятельности и формирует индивидуальный способ деятельности.

Развитие психологической системы деятельности подчиняется развитию системы в целом.

Модель психологической системы профессиональной деятельности включает следующие блоки (элементы):

1 блок. Формирование индивидуальных мотивов реализации профессиональной деятельности.

Очень важный момент - принятие человеком нормативной цели деятельности. Если в данной деятельности найден предмет потребности человека, то можно говорить о формировании структуры профессиональных мотивов.

Д.А. Леонтьев определяет мотив – как системно-смысловой интегратор исходных побудителей (исходные побудители, т.е. наши потребности, страхи, опасения, влечения, убеждения, наше видение конкретной жизненной ситуации в данный момент) (Рисунок 1).

Целесообразно среди всего спектра потребностей, которые придают смысл какой-либо деятельности, выделять потребности, являющиеся по отношению к ней специфическими и неспецифическими. Специфической по отношению к определенной деятельности будет потребность, которую невозможно полноценно реализовать в деятельности иного рода. Д.А.Леонтьев предполагает, что отчуждённый смысл приобретает любая деятельность, побуждаемая именно неспецифическими потребностями. Таким образом, любая деятельность может выполняться не ради её самой, и любой мотив может быть подчинён другим неспецифическим потребностям. Особенно деструктурирующее влияние на целостность личности происходит, когда трудовая деятельность реализуется полностью неспецифическими мотивами.

Процесс формирования мотива деятельности

П П П П П

П П П П

М

Д

П – побудители, которые актуализировались у человека в данной ситуации (потребности, установки, опасения, убеждения и пр.).

М – мотив деятельности, в котором смогли интегрироваться только часть из актуализированных побудителей человека; другую часть побудителей человек не нашёл возможности удовлетворить в данной ситуации.

Д – деятельность, которую в результате осуществляет человек.

Рисунок 1.

Человек в процессе трудовой деятельности получает не всегда то, что может напрямую удовлетворить его потребности, в частности, работник получает материальное вознаграждение. Однако на заработанные деньги человек покупает ситуацию, где он сможет удовлетворить значимые для себя потребности. Таким образом, определенная степень отчужденности в трудовой деятельности объективна. Но в тоже время, зачем человеку работа? Только ли ради денег? Какие потребности человек может удовлетворить, занимаясь трудом?

Развивая определение мотива, данное Д.А.Леонтьевым, можно полагать, что способность личности одновременно удовлетворять несколько потребностей (исходных побудителей) в процессе реализации профессиональной деятельности будет способствовать большей включённости личности в процесс взаимодействия с предметом деятельности, что приведёт к большему удовлетворению человека от самого процесса труда.

Чем больше потребностей человека в профессиональной ситуации одновременно удовлетворены, тем больше личностных смыслов (увязанных между собой единым жизненным контекстом) выделяет человек в предмете своей профессиональной деятельности, и во всей профессиональной ситуации в целом.

Конечно, смысловая связь мотивов с потребностями может не быть внутренне необходимой и естественной, т.е. осуществление трудовой деятельности может быть внутренне не связано с реализацией потребностей человека. Искусственная смысловая связь может быть задана извне, как отдельным человеком, от которого зависит реализация потребностей человека, например, руководителя («сделаешь работу в максимально короткий срок – командируем в Москву именно тебя»), так и целой системой общественных отношений («отчуждённая» (А.Н.Леонтьев) трудовая деятельность – обуславливает проведение целого комплекса мероприятий по снижению «отчуждённости» труда).

К сожалению, имеют место случаи, когда содержание мотивов, реализующих профессиональную деятельность человека, лишь отдалённо соответствует содержанию данной деятельности. В таком случае можно констатировать факт, что сформировалась структура непрофессиональных мотивов. В данном случае не может идти речь "о труде в психологическом смысле, даже если человек проявляет некую активность на социально фиксированном трудовом посту" (Климов Е.А., 1996, с.346). Чтобы предотвратить развитие указанной тенденции, необходимо помочь человеку в ситуации овладения новой деятельностью найти возможности для удовлетворения его потребностей, т.е. помочь работнику найти смыслы в самой профессиональной деятельности и производственной ситуации, которые и будут его мотивировать.

Отечественные психологи, изучающие мотивацию трудовой деятельности (Абульханова-Славская К.А, Агеев В.Г., .Ломов Б.Ф.), придерживаются мнения, что хоть человек и может осуществлять какую-либо профессиональную деятельность при отсутствии необходимой для данной деятельности мотивации, но это неизбежно приводит к личностным противоречиям, которые с течением времени усиливаются, и, так или иначе, приводят к снижению активности. Адекватная же мотивация подкрепляется в деятельности и служит источником для мобилизации сил человека.

В мотиве обычно заложена программа достижения цели. В ходе овладения деятельностью идёт трансформация мотивов.

В мотиве более всего проявляется индивидуальность человека. Обучающий может оказать лишь косвенное влияние на формирование индивидуальных мотивов обучающегося. Трудовая мотивация влияет на принятие цели деятельности.

2 блок. Формирование цели профессиональной деятельности.

При овладении новой деятельностью должно произойти не только принятие нормативной цели деятельности, но и дальнейшая модификация нормативной цели в индивидуальную цель. Становление индивидуальной цели деятельности происходит под влиянием мотивов человека, его способностей, а также внешних условий труда, таких как сама специфика производства, социальные условия деятельности, характер оплаты труда и пр.

Индивидуальная цель всегда эмоциональна. Это конкретный структурированный ответ на вопрос: чего я хочу добиться?

Для формирования индивидуальной цели профессиональной деятельности важно максимально доступно для человека сформулировать нормативную цель. Наставнику необходимо провести дополнительную работу для того, чтобы убедиться, насколько понятна нормативная цель ученику. Здесь уместно вспомнить теорию деятельности (в частности, соотношение между операциями – движениями/действиями - деятельностью) по А.Н.Леонтьеву, а также положение Л.С.Выготского о зоне ближайшего и актуального развития. Руководитель должен знать зону ближайшего и актуального развития каждого сотрудника. Зона актуального развития - те задачи, которые сотрудник может делать сам. Зона ближайшего развития - те задачи, которые сотрудник может делать при условии помощи со стороны.

Итак, когда нормативная цель слишком трудна для человека, он не может принять её как индивидуальную цель (у него не хватает внутренних средств, чтобы модифицировать нормативную цель в индивидуальную). В подобном случае задача наставника – понять, какие операции в структуре профессиональной деятельности у ученика ещё не сформированы и поставить перед человеком конкретные задачи по формированию тех операций, автоматизация которых позволит человеку адекватно в полной мере воспринять, а значит, и реализовать в дальнейшем нормативную цель деятельности. Примером несоблюдения указанного условия может служить любое делегирование профессиональных задач, содержательная сложность которых превосходит компетентность сотрудника. Говоря языком теории деятельности, у сотрудника на данный момент не сформированы необходимые для решения таких сложных задач профессиональные действия и операции. И реальной индивидуальной целью деятельности у данного сотрудника будет являться формирование недостающих для полного осуществления деятельности профессиональных действий и операций.

Что может являться ближайшей профессиональной целью человека? Например, если он поступает учиться, то, что для данного человека является целью:

а) поступление (а окончание учебного заведения – следующая цель?);

б) окончание, получение диплома (а поступление – всего лишь одна из задач?);

в) получение работы по освоенной специальности или открытие собственного дела после окончания учебного заведения?

г) достижение уровня специалиста, какой-то должности?

Хорошая (работающая) цель имеет следующие характеристики: она конкретна, определена во времени, измерима, обязательна для достижения, привлекательна для человека и вызывает воодушевление; такая цель больше побуждает к действию, т.к. указывает определённый и кратчайший путь, а также позволяет контролировать скорость и результативность продвижения к ней.

Мотив деятельности всегда один, а целей может быть много. Цели рассматриваются в иерархии, образуют временную последовательность, в рамках неизменной общей направленности.

3 блок. Формирование критериев оценки эффективности деятельности.

Процесс формирования критериев оценки эффективности деятельности проходит ряд этапов, На первоначальном этапе освоения деятельности критерии эффективности всех действий и деятельности в целом рядоположны, и лишь позднее возникает иерархия критериев. На этапе сформированной психологической структуры деятельности для каждого конкретного профессионального действия имеются свои критерии оценки их эффективности, а также имеется связь между критериями оценки эффективности отдельных действий.

При обучении профессионала и при дальнейшей работе с ним важно обозначать те критерии, по которым будет оцениваться качество и эффективность его работы. Для ученика необходимо обозначать критерии, чтобы у него сформировались, наряду с собственными критериями, аналогичные нормативные критерии оценки эффективности профессиональной деятельности. Наставник или руководитель, неполно давая инструкцию или задание, оставляет человека в неопределенности, и сопротивление на работу автоматически усиливается. Для профессионала знание критериев, по которым оценивают его деятельность, приведёт к большему совпадению собственных представлений об эффективной и качественной работе с требованиями к его труду, которым он должен соответствовать.

Интересно отметить тот факт, что далеко не каждый руководитель может с лёгкостью сформулировать для своих подчинённых содержательные (качественно-количественные) критерии, по которым действительно оценивается эффективность их труда. Рассмотрим пример программы испытательного срока психолога, составленной с учётом выделения содержательных критериев оценки эффективного усвоения поставленных задач на период испытательного срока. Данные критерии могут служить и в дальнейшей работе специалиста в качестве критериев оценки эффективности собственной профессиональной деятельности.

Программа стажировки сотрудника службы кадров (фрагмент)

Что необходимо уметь	Критерии эффективного выполнения
1. Самостоятельно проводить собеседование, анализировать и интерпретировать полученные данные	Оформление окончательного варианта характеристики с выводами и рекомендациями для руководителя
2. Учитывать психологические особенности управленческой деятельности директоров и линейных руководителей при написании характеристик сотрудников	Соотношение выдаваемой характеристики с особенностями управленческой деятельности конкретного руководителя
3. Знать и учитывать психологические функции в деятельности руководителя при составлении характеристик	Составление рекомендаций в соответствии с функциями руководителя
4. Осуществлять контроль технологии приема кадров	Слаженная работа всех участников и соблюдение этапов технологии
5. Самостоятельно производить набор текста (Word)	Все работы в Word-формате
Самостоятельно работать с компьютерными психодиагностическими программами

Табл. 1

В ходе освоения профессии помимо критериев эффективности деятельности формируются критерии предпочтительности того или иного результата (или способа) деятельности. Необходимость появления критериев предпочтительности обусловлена наличием поля допустимых результатов и множества возможных способов деятельности. Критерии предпочтительности являются одним из оснований формирования индивидуального стиля деятельности.

Критерии эффективности деятельности воспитываются в семье (личная ответственность), они могут быть внешними и внутренними. При чём, чем более развита личность, тем больше роль внутренних критериев эффективности собственной профессиональной деятельности.

Формирование критериев оценки эффективности своего труда является основанием профессиональной саморегуляции. Приведём шутку, отражающую суть профессиональной саморегуляции (опубликована в одном из глянцевых российских журналов): «Оборудовать у себя дома рабочий кабинет, как это сейчас модно, не проблема. Как сделать так, что б он «заработал»? Ведь начальник то на работе». Действительно, люди, имеющие внешние критерии эффективности профессиональной деятельности, не смогут работать самостоятельно, без постоянного внешнего контроля.

4 блок. Формирование представлений о компонентном составе деятельности и способах действий.

На этапе первоначального знакомства с деятельностью человек отвечает себе на вопрос: "Что делать?" Происходит первоначальная ориентировка в деятельности, её структурирование, членение. Таким образом, формируется статическая картина представлений о содержании и этапах предстоящей профессиональной деятельности.

Далее происходит формирование динамической картины деятельности, на данном этапе появляются представления о том, как осуществлять данную деятельность, т.е. в какой последовательности должны выстраиваться различные действия и движения для достижения поставленной цели.

На этапе профессионального обучения и начала профессиональной деятельности человек осваивает нормативный способ деятельности, нормативную информацию. И далее, осваивая нормативное содержание, нормативный способ, человек формирует свой индивидуальный стиль деятельности. Если выстроить в хронологии, то получится:

Индивидуальность сотрудника 

 Нормативный способ профессиональной деятельности 

 Индивидуальный стиль деятельности сотрудника

Деятельность эффективного наставника реализуется в логике:

Индивидуальность наставника 

 Нормативный способ профессиональной деятельности 

 Индивидуальный стиль деятельности наставника

У наставника индивидуальный стиль профессиональной деятельности уже сформирован. Но задача эффективного преподавателя, наставника - раскрутить эту цепочку сначала (чтобы ученики не «запали» на индивидуальный стиль работы наставника; он, в первую очередь, должен обучить их нормативным способам профессиональной деятельности). Может так случиться, что наставник (или куратор на этапе испытательного срока) со своим индивидуальным стилем профессиональной деятельности уже выпал из зоны ближайшего развития своих подопечных. Действительно, есть высококомпетентные специалисты, которые не могут быть хорошими наставниками: они не понятны начинающим профессионалам, т.к. их действия чрезвычайно лаконичны, мало похожи на нормативные действия выполнения работы; а самим специалистам-компетентам с новичками, порой, скучно.

Важно точно определить период времени, когда целесообразно наставнику расставаться с учеником, т.е. переставать его непосредственно курировать.

Ещё рано  Оптимальное время для автономии  Уже поздно

Грамотный руководитель подстраховывает своих подчинённых, он не ставит их «на передовую», если подчинённый не обладает необходимыми сформированными навыками. Важно, чтобы ученики могли пользоваться тем, чему обучает их наставник, и без него.

Таким образом, человек, осваивая деятельность, сначала структурирует для себя работу, разбивает её на действия и увязывает их между собой, и лишь после этого он в состоянии выстраивать цепочку последовательных профессиональных действий. Критерием сформированности данного блока является развёрнутый аргументированный ответ человека на вопрос о том, в какой последовательности и почему именно так он собирается осуществлять свою работу.

Также важно не забывать, что любая деятельность, развиваясь, трансформируется, меняется, когда человек овладевает ей. Наставнику важно показать или рассказать, как новая информация (будущий навык) изменит структуру самой профессиональной деятельности, если человек это содержание освоит и будет его применять.

Когда специалист освоил основные профессиональные действия, у него формируются критерии предпочтительности осуществления определённых действий, т.е. у профессионала формируется самостоятельный путь осуществления профессиональных действий и работы в целом.

У начинающих специалистов профессиональных действий намного больше, у опытного профессионала – действия компактны, экономичны, лаконичны, соответственно решение профессиональных задач происходит гораздо быстрей. У профессионалов происходит интериоризация – синхронность и гармонизация мыслей и действий.

5 блок. Формирование представления о программе деятельности в целом.

Для формирования представления о программе профессиональной деятельности необходимо:

- вырабатывать у обучаемого навыки планирования конкретных, частных задач, посредством чего он будет отчётливо знать необходимую последовательность действий;

- формировать критерии оценки эффективности деятельности в целом; обучаемый должен знать, на основании каких качественных и количественных критериев о его работе будут судить как об успешно освоенной и выполненной.

Таким образом, у человека должно сформироваться целостное представление о профессиональной деятельности в виде последовательности действий и способах их выполнения.

6 блок. Формирование информационной основы деятельности.

Информационная основа деятельности (ИОД) - это совокупность информации, характеризующей субъективные и предметные условия деятельности, благодаря данной информации возможно организовать деятельность в соответствии с вектором «цель-результат». Эффективность профессиональной деятельности в значительной степени определяется полнотой, адекватностью и точностью сформированной ИОД.

Содержание ИОД для разных уровней профессионализации различно. Рассмотрим процесс формирования ИОД более подробно.

1. На первых этапах обучения происходит увеличение числа ИП (информационных признаков), которые используются работником. До определённого момента этот процесс является ведущим в формировании ИОД. Однако наряду с расширением количества ИП происходит сравнительная оценка значимости отдельных признаков информационной основы деятельности, устанавливается их ценность. Осознание различной ценности признаков приводит к тому, что отдельные признаки перестают активно использоваться в деятельности, падает их актуальность, и они переходят как бы в латентное состояние. На данном этапе число ИП ИОД начинает сокращаться.

2. Далее устанавливаются взаимосвязи между отдельными признаками, т.о. формируется система ИП. На этапе формирования системы ИП отдельные признаки приобретают поливалентный (многозначный) характер, т.е. отдельная характеристика предмета профессиональной деятельности приобретает значение, которое ранее передавалось другими, порой несколькими информационными признаками. Также появляется возможность взаимозаменяемости отдельных признаков. Отмеченные процессы ведут к дальнейшему уменьшению числа ИП, активно используемых специалистом в профессиональной деятельности.

Таким образом, появляется возможность судить о полной картине состояния предмета труда по минимуму признаков (порой одному-двум). Появляется возможность "раскручивать" цепочки взаимосвязей признаков в обратном направлении, что значительно повышает возможность и скорость диагностирования и понимания изменений в производственной ситуации, непосредственно в предмете труда. Эта возможность максимально реализуется на следующем этапе.

3. ИОД приобретает черты динамической системы, в которой ИП не только взаимосвязаны, но и начинают взаимодействовать между собой во времени. Между ИП начинают устанавливаться временные причинно-следственные связи. Значение отдельного ИП начинает определяться: временем его появления; одновременностью его появления с другими ИП; также большую роль начинает играть факт того, какие признаки предшествовали появлению данного ИП, а какие следовали непосредственно за ним (учёт временной последовательности событий).

Инструктор, располагая знаниями о закономерностях формирования ИОД (описанные выше три этапа), должен целенаправленно производить работу по обогащению ИОД в соответствии с ростом профессионализации человека. Попытки более раннего предоставления наставником определённой категории информации будут неэффективны, а в некоторых случаях могут привести даже к дезадаптации ученика к требованиям деятельности.

Когда ИОД сформирована, принципиально важным моментом является придание ей оперативности. Оперативность ИОД - приспособленность ИОД для правильного и быстрого практического выполнения тех или иных задач, встающих в процессе реализации профессиональной деятельности. Наиболее полно концепция оперативности разработана Д.А.Ошаниным.

Среди характеристик оперативности выделяют:

Прагматичность оперативного образа. Задача, для решения которой информация интегрируется в оперативный образ, определяет в каждом конкретном случае содержание и структуру образа.

Адекватность задаче действия. Обслуживая решение некоторой задачи, оперативный образ и соответствует ей наилучшим образом, при чём как в благоприятных условиях, так и в условиях более жестких - при возникновении возможных трудностей, помех.

Специфичность оперативного образа. Оперативный образ содержит только ту информацию, которая необходима для определённых задач действия и, следовательно, пригоден для решения только этих задач.

Лаконичность оперативного образа. Информация, включённая в оперативный образ, не отражает целый ряд особенностей объекта, в том числе и весьма существенных; в оперативный образ не включаются те информационные признаки, которые в конкретном случае данным исполнителем не могут быть использованы для решения стоящих перед ним задач.

Функциональная деформация оперативного образа. Функциональная деформация проявляется двояко:

- с одной стороны, имеет место нарушение беспристрастности и нейтральности отражения объекта в оперативном образе через акцентировку в нём характеристик объекта, особенно существенных в условиях конкретного действия;

- с другой стороны, в этом же оперативном образе имеет место свёрнутость или меньшая осознанность отражения в нём малоинформативных в данной ситуации объективных свойств.

На основе проведённых работ Д.А. Ошаниным было высказано важное положение о том, что оперативность является общим свойством отражения человеком действительности. Таким образом, оперативную ИОД определяют как психический информационный комплекс, в котором сосредоточена и организована адекватно целям и условиям вся информация об объективных и субъективных условиях деятельности; это прежде всего функционально-смысловой информационный комплекс.

Рассматривая вопрос о формировании ИОД, следует подчеркнуть, что в информационную основу профессиональной деятельности будут входить:

• психические свойства субъекта деятельности, которые позволяют своевременно и адекватно воспринять физический носитель профессионально важной информации (психофизиологические качества человека);

• психические свойства, способствующие установлению необходимой значимости тех или иных сигналов (интеллектуальные качества человека); данные качества определяют и процесс когнитивного научения;

• знания человека, являющиеся предпосылкой, а также результатом овладения профессиональной деятельностью.

Сами информационные признаки в форме физических носителей (сигналов) не должны включаться в психологическую систему деятельности, т.к. они не относятся к классу психических явлений. Таким образом, ИОД выступает как бы в двух формах: материальной и идеальной. Материальная форма представлена совокупностью сигналов, несущих профессионально важную информацию, идеальная форма ИОД представлена образами сигналов и их значениями (знаниями), она и является компонентом психологической системы деятельности.

7 блок. Принятие решений.

Осваивая профессию, человек постоянно решает задачу, заключающуюся в том, как наиболее эффективно достичь цели профессиональной деятельности; человек постоянно принимает решение о том, что он должен делать, как и когда. Многочисленные исследования выделяют ряд параметров, определяющих специфику процессов принятия решения в зависимости от их места в структуре деятельности.

1. Содержание решаемых задач, вид неопределённости, преодолеваемый в процессе решения, в каждом блоке деятельности неодинаков. Способы снятия неопределённости в значительной степени зависят от её вида.

2. Специфика процессов решения определяется степенью развёрнутости и преобладания психических процессов, лежащих в основе выбора одной альтернативы из нескольких. Тихомиров О.К выделяет три типа принятия решений: волевые, интеллектуальные и эмоциональные. «Волевые решения имеют место в ситуациях конфликта противоположных тенденций... Интеллектуальные решения имеют место тогда, когда на первый план выступает задача нахождения в ситуации скрытых, неявных альтернатив... Эмоциональные решения - это всякое предпочтение, выбор, который строится, прежде всего, на основе эмоциональных механизмов»(1976, с. 81).

В зависимости от принадлежности задачи к определённому блоку психологической системы деятельности меняются преобладание и степень развёрнутости психических процессов, задействованных в процессе принятия решения.

3. Различное содержание задач и соответственно - принятие решений предъявляет различные требования к структуре индивидуально-психологических качеств.

Изучение процессов принятия решений позволяет выделить два типа решений: детерминированные и вероятностные. Детерминированные решения реализуются при соблюдении следующих условий:

• У человека достаточно объёма информации, описаны правила принятия решения, технология принятия решений, критерии правильности принятых решений.

• Имеется достаточное количество времени.

• Существуют алгоритмы обработки данных (в каждом действии, включённом в состав профессиональной деятельности, могут быть свои алгоритмы).

При разработке технологии принятия решения, важно учитывать насколько это решение соответствует цели деятельности. Если отсутствует какое-либо из обозначенных условий, то решение принимается по вероятностному типу.

Таким образом, в данном блоке происходит выработка правил и критериев для принятия будущих профессиональных решений, эти правила и критерии формируются у человека на основе предпочтительности одних действий другим.

У каждого человека есть свои предпочтения тактики и стратегии принятия решения. Вопрос в том, насколько личные предпочтения человека совпадут с объективно необходимыми в данной профессии стратегиями и тактиками принятия решений. Например, волевые решения доминируют в профессиях, задействованных в силовых ведомствах, и на данных профессиональных местах не место эмоциональным, а порой и когнитивным решениям.

У психологов же для решения профессиональных задач крайне мало алгоритмов, подавляющее большинство решений принимается в ситуации колоссальной неопределённости. Таким образом, если человек, пришедший в психологию, не терпит неопределённости, он может оказаться негодным к работе по данной специальности.

8 блок. Формирование профессионально-важных качеств.

Профессионально-важными качествами (ПВК) могут стать любые психологические и психофизиологические качества, важные и полезные в соответствии с эффективностью деятельности, осуществляемой человеком.

Совокупность ПВК у каждого человека во многом зависит от особенностей его индивидуально-типологических качеств, и даже у специалистов одной профессии ПВК могут во многом различаться. Косвенное влияние на развитие ПВК при овладении деятельностью может оказать и личность наставника, его стиль обучения. Уместно вспомнить образное выражение о том, что "хороший учитель - ловит учеников на силе, а плохой - на слабости". Таким образом, от наставника тоже будет зависеть, какие качества будут "уловлены" самим человеком и, соответственно, войдут в структуру его ПВК.

В процессе усвоения нормативно-одобренного способа деятельности происходит функциональная настройка отдельных психических функций, при этом отдельные ПВК приобретают свойства оперативности. В процессе овладения профессиональной деятельностью развиваются качества субъекта, а также сама деятельность приобретает своеобразное выражение в зависимости от качеств обучаемого, и на основе удобства реализации деятельности, осознанного человеком, формируется индивидуальный стиль профессиональной деятельности.

Допрофессиональный опыт человека, его личностные качества, способности, сформировавшиеся до принятия решения работать по конкретной специальности, следует рассматривать как факторы, ослабляющие или усиливающие будущие затруднения в работе, способствующие или препятствующие формированию индивидуального стиля профессиональной деятельности, близкого к оптимальному, т.е. к объективно необходимому для специалистов данной профессии (специальности).

Рассмотренные выше различные функциональные блоки отражают общие для любой деятельности компоненты и их связи. В дальнейшем этой идеальной моделью можно пользоваться при анализе любой конкретной деятельности, рассматривая её как частную (Приложение 10).

В случае смены профессии происходит трансформация сформированной ранее психологической системы деятельности у человека. Самая большая трансформация происходит в блоке, связанном с программой действий, в информационной основе деятельности, в блоке принятия решений.