10.3. Характеристика поведенческих действий менеджера в системе грид

Поведенческие действия менеджера типа 9.1. В нем сочетаются максимальная забота об эффективности производства (9 баллов) с низкой заботой о людях (1 балл). Руководитель типа 9.1 полагает, что производственные задачи можно решить только в том случае, если люди находятся под контролем, а их деятельность направляется способом, побуждающим их выполнять высокие производственные задачи. Это, как правило, педантичный профессионал, заранее знающий, как достичь высокого производственного результата, на достижении которого сосредоточены все его усилия. «Человеческий фактор» отстранен от вмешательства в производственные процессы. Для его характерны высказывания типа D.

Уверенность руководителя такого типа в своих силах базируется на ощущении собственной значимости, когда он сосредотачивает власть в своих руках и ожидает безусловного подчинения руководимого им персонала. Руководитель подобного типа обходится без предложений, рекомендаций, советов или другой помощи со стороны. В противном случае он бы дал понять подчиненным, что находится в проблемной ситуации, а это свидетельствует о его слабости или недостаточно высокой компетентности.

Основное допущение формулы 9.1 – это «когда у меня достаточно полномочий, я могу навязывать свою волю другим, каким бы сильным ни было сопротивление».

Поведенческие действия менеджера типа 1.9. В тен­денции управления, описываемой формулой 1.9, минимальная забота о производстве (1 балл) сочетается с высокой заботой о работ­никах (9 баллов). Этот управленческий подход базируется на допущении о том, что требования, связанные с реализацией про­изводственной деятельности, часто противоречат желаниям и стремлениям людей, а иногда прямо противоположны им.

Поведенческое действие руководителя типа 1.9 можно выразить фразой: «Люди – это не товар, ценность которого можно измерить с помощью некоторой шкалы», поэтому мысли и чувства людей играют первостепенную роль. Руководствуясь этим пра­вилом, менеджер типа 1.9 старается создать на работе все условия для удовлетворения личных и общественных потребностей работников.

Функции управления осуществляются таким образом, что в коллективе создается атмосфера дружбы и товарищества. При этом руководитель помимо своей воли и желания ослабляет внимание к решению производственных задач. Для такого ру­ководителя главное – создать атмосферу доброжелательности.

Он избегает требовательного отношения к подчиненным, так как считает, что бессмысленно «давить» на людей, потому что любое давление заставит их сопротивляться. Таким образом, менеджеры, поддерживающие такую формулу, намеренно жер­твуют делом ради доброжелательных и дружеских отношений в коллективе.

Руководитель чувствует себя увереннее, когда в коллек­тиве поддерживаются положительные эмоции. Он полагает, что «если я добр к людям, то я им нравлюсь». Отсюда стрем­ление такого менеджера быть в глазах окружающих прият­ным, добрым, сопереживающим и готовым .помочь им.

Когда же подчиненные осознают подобную «доминанту» поведения руководителя, они убеждаются в том, что их ру­ководитель мягкосердечен.

Отрицательным моментом мотивации формулы 1.9 являет­ся опасение отрицательной оценки или даже «бойкота» со сто­роны подчиненных. Чувство своей «ненужности» подчиненным глубоко уязвляют руководителя такого типа. Поэтому он дела­ет все возможное, чтобы исключить критику в его адрес.

Если атмосфера, связанная с типом 1.9, распространяет­ся на всю организацию, то в ней складывается атмосфера, характерная для «загородного клуба для избранных». Люди на­чинают работать с «прохладцей», и каждый начинает выби­рать себе приятных напарников. Все внимание работников на­правляется на те сферы, где люди чувствуют себя комфортно.

В подобной ситуации будут страдать интересы производ­ства, так как решение главных вопросов развития фирмы бу­дет откладываться «на завтра», а накопление нерешенных вопросов будет приводить к снижению производственных показателей.

Поведенческие действия менеджера типа 1.1. Менед­жер данного типа не испытывает противоречий между тре­бованиями производственной деятельности и потребностя­ми работников, поскольку обоим этим факторам мало придает значения. Сохраняя так или иначе свое «присутствие» в орга­низации и одновременно находясь «вне ее», руководитель име­ет низкий уровень ожиданий от своей работы.

Суть мотивации менеджера, ориентированного на форму­лу 1.1, связана с желанием сохранить свое место в организа­ции. Отсюда его стремление выполнить требуемый минимум. Его действия и поступки направлены на то, чтобы удержать­ся в фирме.

Он стремится оказаться «в тени» и не привлекать всеоб­щего внимания. Несмотря на свойственные менеджеру типа 1.1 безучастность, пассивность, отсутствие интереса к происходя­щему, он старается не афишировать свои чувства. Как прави­ло, такой человек никогда не имеет врагов и перед ним не стоит угроза увольнения. Делая вид, что озабочен деловыми пробле­мами, он держит окружающих на некотором расстоянии и со­храняет позицию постороннего наблюдателя.

Сохранение столь «малопродуктивного» и «безликого» при­сутствия в фирме не порождает недовольства со стороны ок­ружающих ввиду того, что этот руководитель ни во что не вмешивается. Его кредо: «Не видеть недостатков, не говорить о недостатках, не слышать о недостатках - и ты защищен, потому что тебя не видно». Такой руководитель живет в организации, не оставляя в ней своих «следов».

Поведенческие действия менеджера типа 5.5. Формула типа 5.5 расположена в середине системы ГРИД, где средняя, или промежуточная, степень заботы о производстве (5 баллов) сочетается с умеренной заботой о людях (5 баллов). Этот тип управления предполагает наличие противоречия между потреб­ностями производства и потребностями работников. Другими словами, решение дилеммы между производством и людьми у руководителя типа 5.5 состоит в нахождении компромисса, цель которого – пожертвовать половиной одного показателя, чтобы получить половину другого. Менеджер типа 5.5 исходит из идеи реалистичности потребностей работников, но считает, что от людей также следует ожидать определенных усилий в плане вклада в производственную деятельность фирмы.

Сведение комплекса производственных требований к опре­деленному умеренному уровню, а также внимание к нуждам и настроениям работников позволяют добиться такого положе­ния, когда люди более или менее удовлетворены обстановкой, существующей на предприятии, считая справедливыми предъяв­ленные к ним требования.

Главная идея, которой руководствуется менеджер, состоит в том, что крайности порождают конфликты и их следует вся­чески избегать. Стабильные успехи достигаются за счет ра­зумных компромиссов и стремления менеджера поступиться не­которыми правами и преимуществами ради завоевания работников на свою сторону. Естественным результатом такого подхода будет то, что менеджер не будет стремиться к максимизации либо производственных показателей, либо заботы о людях. Его целью будет установление равновесия между ними.

О руководителях типа 5.5 говорят, что они очень общительны, открыты, легко сходятся с людьми, имеют классический тип «рубахи-парня». Все, что отвергается в фирме другими, от­вергается и им. Он склонен некритически воспринимать тра­диции, прецеденты и существующую в организации практи­ку, «ибо так принято в фирме». Формула мотивации такова: «Если я буду мыслить, вести себя и выглядеть так, как это делают все в организации, но при этом буду чуть-чуть вы­деляться на фоне окружающих, то мой авторитет как руко­водителя гарантирован».

Поведенческие действия менеджера типа 9.9. Этот тип управления характеризуется сочетанием высокой заботы о людях (9 баллов) и высокой заботы о производстве (9 баллов). В отли­чие от прочих типов менеджер типа 9.9 базируется на предполо­жении об отсутствии внутреннего противоречия между целями деятельности организации и потребностями персонала Таким образом, налицо синтез двух приоритетов, т.е. их интеграция.

Максимально высокий уровень синтеза (интеграции) этих приоритетов реализуем лишь посредством такого управлен­ческого процесса, который удовлетворяет сформировавшимся потребностям работников и достижению целей деятельнос­ти фирмы.

В данном случае можно считать, что в «панели» управления 9.9 степень участия каждого работника в дея­тельности фирмы максимально высокая, т.е. налицо пре­данность коллективу и заинтересованность в благополучии организации.

В свою очередь руководитель стремится внести свой вклад в успех организации, добиваясь вовлечения каждого работника в деятельность конкретного подразделения таким образом, чтобы обеспечить его максимальный вклад. «Личный вклад во благо фирмы. Успех фирмы – мой успех».

Менеджер типа 9.9 избегает защищать эгоистические ин­тересы за счет других работников или предприятия в целом. Поступать во имя собственных интересов означало бы потерю искренности в отношении с другими. Поэтому такой менеджер относится к «боссу» точно так же, как он относится к коллегам и подчиненным.