Тема 7. Методы менеджмента

План

1. Понятие и классификация методов управления

2. Организационно-административные методы управления

3. Экономические методы управления

4. Социально-психологические методы управления

5. Самоуправление

7.1. Понятие и классификация методов менеджмента

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных ме­тодов.

Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Слово «метод» (греч. Methodos – путь) означает способ достижения какой-либо цели. По сути способы осуществления управленческой деятелности, применяемые для постановки и достижения целей орга­низации, выступают как методы менеджмента.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

Содержание – это специфика приемов и способов воздей­ствия.

Организационная форма – воздействие на конкретно сло­жившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно приме­няют различные методы и их сочетания (комбинации).

Следует исходить из того, что в конкретном методе управ­ления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:

• организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

• экономические, обусловленные экономическими стимулами;

• социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.

7.2. Организационно-административные методы управления

Рис.2. Классификация административных методов управления персоналом

Объективной основой использования этих методов управ­ления выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Поскольку через их посредство реализуется одна из важнейших функций управления – функция организации, задача организационно-административной деятель­ности состоит в координации действий подчиненных. Мы со­вершенно справедливо критиковали и критикуем рычаги адми­нистративного управления, однако следует иметь в виду, что никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обес­печивает четкость, дисциплинированность и порядок работы коллектива. Важно определить оптимальное сочетание, рацио­нальное соотношение организационно-административных и эко­номических методов.

Организационно-административные методы в ос­новном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель пред­ставляется здесь как администратор, субъект власти, опи­рающийся на предоставленное ему в этом право. Однако ад­министративные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администри­рованием.

Организационно-административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоря­жения, оперативные указания, отдаваемые письменно или ус­тно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призва­ны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства, основными целями которого являются: правовое регулирование трудовых отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов предприятия и его работников в соответствии с КЗоТ и другими законодатель­ными актами.

Организационно-административные методы отличает от других четкая адрес­ность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушение исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это невыгодно исполнителю. По существу организационно-административные методы – это методы принуждения, которые со­храняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организацион­ного регламентирования, нормирования, организационно-мето­дического инструктирования и проектирования.

Наибольший интерес для нас представляет организаци­онное воздействие руководителя на процесс управления. По сути это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личность в частно­сти. Необходимость в таком распорядительстве возникает в связи с отклонениями в системе управления от ранее заданных или желаемых режимов работы, неизбежно воз­никающими под воздействием как субъективных, так и объективных факторов.

В практике управленческой деятельности администра­тивное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

1. вынужденное и внешне навязанное. Оно сопровождает­ся неприятным чувством зависимости и понимается подчинен­ными как нажим «сверху»;

2. пассивное. Для него характерно удовлетворение, связан­ное с освобождением от принятия самостоятельных решений;

3. осознанное, внутренне обоснованное.

Анализ содержания управления организацией показал, что, в сущности, вся система пронизана организационно-распоряди­тельной деятельностью. Организационно-административное воздействие включает в себя следующие компоненты: виды и типы воздействия, адресат, постановка задания и определение критерия его выполнения, установление ответственности, ин­структаж подчиненных и т.д.

Таблица 2

Позитивные и негативные воздействия методов административного управления
Позитивный метод воздействия	Негативный метод воздействия
1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие) 1.1. Наличие хорошо проработанного устава орга­низации со свободным доступом к нему работников 1.2. Развитие партнерских отношений админист­рации и профсоюзов через коллективный договор 1.3. Разработка четких Правил внутреннего тру­дового распорядка и работа с персоналом в соот­ветствии с ГК и КЗоТ РФ 1.4. Наличие четкой организационной и штатной структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства 1.5. Разработка четких положений о подразделе­ниях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри организации 1.6. Наличие четких должностных инструкций с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда	1. Неэффективное организационное воздействие на персонал 1.1. Типовой устав организации, хранящийся за «семью печатями» 1.2. Принятие формальных коллективных дого­воров (или отсутствие их в организации) и кон­фронтация с профсоюзами 1.3. Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, ра­бота с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК 1.4. Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников» 1.5. Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях не отвечающи­ми условиям производства 1.6. Отсутствие должностных инструкций, ори­ентация на устные указания руководства ис­пользование устаревших инструкций
1.7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты	1.7. Отсутствие или ликвидация контрактной системы организации и оплаты труда
2. Эффективные виды распорядительных воздействий 2.1. Четкие приказы с указанием состояния во­проса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответст­венных 2.2. Четкие распоряжения заместителей дирек­тора с указанием оперативных поручений 2.3. Четкие устные указания руководства на всех уровнях управления	2. Неэффективные виды распорядительных воздействий 2.1. Расплывчатые или противоречивые прика­зы с констатацией состояния вопроса и без чет­ких мероприятий 2.2. Расплывчатые или противоречивые распо­ряжения заместителей директора 2.3. Нечеткие и противоречивые устные указа­ния руководства

2.4. Применение системы контроля исполнения документов в организации

2.4. Отсутствие системы контроля исполнения документов в организации или ее низкая эффек­тивность

3. Баланс между административными методами наказания и поощрения 3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устра­нению 3.2. Увольнение работников по инициативе ад­министрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов 3.3. Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор) 3.4. Эффективное применение методов админи­стративного поощрения сотрудников за достигну­тые результаты (повышение в должности, увели­чение оплаты труда, направление на стажировку) 3 5 Использование японского правила упущения записываются, достижения поощряются

3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения 3.1. Рост текучести персонала, отсутствие ана­лиза причин увольнения 3.2. Безразличное отношение к увольнению со­трудников, расправа с неугодными и т.п. 3.3. Частое и не всегда обоснованное исполь­зование методов наказания сотрудников для острастки других 3.4. Отсутствие связи административного по­ощрения с достигнутыми сотрудником результа­тами (объявление выговора и затем повышение в должности) 3.5. Отсутствие четких правил наказания и по­ощрения