Демократический стиль

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчинен­ным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Лидер, придерживающийся этого стиля, пытается находить Дифференцированный подход к каждому исполнителю, положительно мотивируя их. Лидер-демократ по-настоящему глубоко проникает в про­цесс управления персоналом.

Если в процессе выполнения организационных целей возникают дискуссии, он охотно идет на них, позволяет в некоторых ситуациях не соглашаться с его точкой зрения. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. С сотрудниками общается, используя советы, рекомендации, приказывает редко, но постоянно пристально следит за выполнением всей работы.

Лидер-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный климат в коллективе, основанный на доверии, доброжелательности, хотя умеет отстаивать общие интересы. Демократический стиль накладывает определенные обязательства на лидера. Особенности лидера-демократа: эмоциональная устойчивость и гибкость поведения. Эмоциональная ус­тойчивость помогает преодолевать отрицательные эмоции в трудных си­туациях, трезво оценивать перспективы, быть готовым к преодолению кризисных явлений. Лидеры-демократы с высоким уровнем культуры проявляют целеустремленность, выдержку, адекватно реагируют на ме­няющиеся условия деятельности.

Приемы и способы воздействия на подчиненных у автократа и демократа существенно разнятся (табл. 11).

Таблица 11

Сравнительная характеристика авторитарного и демократического стилей руководства

Характеристики	Стиль руководства
	Авторитарный (директивный)	Демократический
«Кредо», принцип	Руководитель – повелитель; руководимый – подчиненный	Руководитель – координатор; руководимый – партнер
Авторитет	По должности (формальный	По работе (реальный
Степень организованности	Детальная организация исполнения работ	Гибкие организационные рамки исполнения работ
Вид решения	Единоличные решения	Коллегиальные решения
Вид распоряжений	Приказ	Просьба
Делегирование полномочий	Делегируются только исполнительские задачи и ответственность за них	Делегируется общая задача и общая ответственность
Вид контроля	Контроль исполнения	Контроль результата

Либеральный стиль

Лидер, использующий этот стиль руководства, для своих подчинен­ных основной источник информации. При обсуждении управленческих вопросов старается уйти от конфликтов, если они при этом возникают. Положительная сторона этого стиля — возможность исполнителям ис­пользовать самостоятельность. Деятельность руководителя, характеризу­ясь пассивностью, способствует возникновению дезорганизации внутри групп. Руководитель-либерал может использовать лишь ограниченные методы воздействия на работников, в основном это просьбы и уговоры.

Другое название этого стиля — попустительский, поскольку он неэф­фективен при решении многих производственных задач и контроле за ис­полнением решений. Обычно такой руководитель не может даже наказать своего подчиненного, обращается за помощью к вышестоящему руково­дителю, поскольку не знает, какую меру наказания выбрать. При такой тактике руководитель остается в стороне от наказания подчиненных, со­храняя с ними нормальные отношения.

Одним из отрицательных моментов в этом стиле руководства является сокращение дистанции в общении с исполнителем, что в целом не спо­собствует успешной работе группы. Отдельные руководители, пользую­щиеся попустительским стилем, стремятся брать как можно меньше задач для выполнения. В результате руководитель сам нередко попадает под влияние членов группы и в ряде случаев «прячется за нее».

При использовании либерального стиля целые коллективы распадают­ся на неформальные группы, когда наиболее активные члены группы пытаются «подменить» своего руководителя, принимая на себя лидерские роли. Беря на себя некоторые функции руководителя, они способствуют тому, что руководитель добровольно отдает их на время.

Наряду с рассмотренными выше стилями руководства, можно найти другую классификацию стилей руководства. Известные отечественные социальные психологи Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов при­водят на основании проведенных исследований в этой области следую­щие примеры стилей руководства:

1. Дистанционный (руководитель не стремится сближаться с подчи­ненными);

2. Контактный (руководитель стремится общаться с подчиненными);

3. Целеполагающий (руководитель делает цели и задачи гласными);

4. Делегирующий (руководитель часто передает свои полномочия дру­гим);

5. Проблемоорганизующий (руководитель ставит проблему и вовлекает в ее решение коллектив).

Рассмотрение приводимых выше стилей руководства позволяет ут­верждать, что нет единых точек зрения на этот вопрос ввиду сложности самого феномена лидерства. Выбор форм и методов руководства зависит от многих факторов организационного и психологического характера. Поэтому в практике управления используются уже давно проверенные жизнью формы и способы работы с людьми, решающими общие для всех них задачи. Однако независимо от решаемых задач методы руководства должны соответствовать условиям конкретной организационной среды.

Основной чертой эффективного руководства отдельным работником, рабочей группой или целой организацией должна быть гибкость и воз­можность предвидеть предстоящие события, явления в их временном раз­витии. В зависимости от специфики управленческих ситуаций руководи­тель должен использовать не только различные стили руководства, но и создавать и совершенствовать свой собственный индивидуальный стиль.

Современные исследователи лидерства за рубежом отмечают, что проявления авторитарности и диктаторства сейчас ценятся в гораздо меньшей степени, чем в прежние времена. Большее значение приобретает для лидерства свобода индивидуального стиля. В работах этого автора нет разграничений понятий лидерства и руково­дства. Такой подход используется и другими зарубежными учеными в настоящее время.

Современные ученые пытаются найти возможности соединения эле­ментов, характеризующих различные стили лидерства, выявить особен­ности имеющихся стилей лидерства, несмотря на то, что более трех де­сятков лет они изучали эту проблему.

Инструментальное лидерство использует не рядоположенные факто­ры: интеллект, умение сочувствовать, юмор, семейные связи, внешний вид и т.д. Разновидностью инструментального стиля лидерства Дж. Лип­ман-Блюмен видит социальный инструментальный стиль лидерства, ко­торому свойственно использование неформальных отношений между людьми. Такие руководители-лидеры осуществляют свои цели через других людей, выбирая определенных индивидов для выполнения опре­деленных задач.

Другая разновидность инструментального стиля лидерства – «дове­рительный инструментальный стиль»: лидер старается привлечь как можно больше людей для осуществления данной задачи. Такие руководи­тели (лидеры) умело используют людей, даже не имеющих отношения к данному делу и не находящихся в формальном подчинении этому лиде­ру.

Однако инструментальный стиль лидерства находится в противоречии с традиционно использующимся силовым стилем, включающим команды, задания, контроль за выполнением. Силовой стиль, в отличие от инстру­ментального контактного стиля лидерства, не содержит стремления осу­ществлять сотрудничество с другими людьми для реализации поставлен­ных целей.

Американские авторы — Г. Никарти, Н. Готтлиб и С. Кофман (1993) — проанализировали агрессивные стили лидерства. Разновидностью их считается манипулятивный стиль лидерства. Его представители скрывают свои ошибки, винят во всем других, расширяют служебные обязанности подчиненных, не считаясь с ними. Представители диктаторского стиля лидерства, по мнению указанных выше авторов, реагируют на жалобы своих подчиненных предложениями уйти с работы с указанием на их никчемность. Такие примеры известны и в нашей отечественной практи­ке. Подобные лидеры оценивают своих подчиненных только как орудия труда.

Отмечено существование псевдодемократического стиля лидерства. При его использовании лидеры раздают поручения и поощрения, но в за­труднительных ситуациях деятельности применяют понукания и оскорб­ления, если нужно срочно выполнить работу. Такой стиль лидерства со­прикасается с диктаторским стилем и может при определенных обстоя­тельствах перейти в него.

Г. Никарти с соавторами выделили еще один стиль лидерства — не­предсказуемый стиль, характеризующийся хаотичными переходами от похвал к крику или острым критическим замечаниям. Поощрения и уни­жения сотрудников происходят на протяжении короткого промежутка времени. Лидер препятствует проявлению инициативы своих сотрудни­ков. Уровень профессионализма таких руководителей и используемый ими стиль не коррелирует между собой [98]. При непредсказуемом стиле лидерства становится невозможным четкое планирование деятельности. Такой стиль заключается в преодолении постоянно возникающих кризис­ных обстоятельств и появлении стрессогенных ситуаций.

Смешанный стиль лидерства вбирает в себя отдельные компоненты описанных выше стилей. Примером такого стиля является такти­ка, при которой руководитель делает вид, что заинтересован в предложе­ниях сотрудников по совершенствованию работы, а на самом деле он принимает единоличное решение. От авторитаризма лидер такого типа переходит к депрессии и просит своих сотрудников помогать в преодоле­нии вновь возникающих кризисных ситуаций.

Агрессивный стиль лидерства в одинаковой степени присущ как муж­чинам, так и женщинам. О таких лидерах и руководителях говорят, что их стиль «зависит от готовности употреблять власть, необходимости кон­троля, готовности считаться с чувствами и потребностями подчиненных и противопоставлении эмоциональным атакам, основанном на убеждении, что такая разрядка собственного напряжения приемлема, какова бы ни была цена ее для подчиненных и коллег.

В настоящее время учеными ставится вопрос о необходимости созда­ния гуманного стиля лидерства, как противовес агрессивным стилям, от­ражающим жестокость, существующую вокруг нас.

Рассмотренные выше подходы к изучению лидерства как особого сис­темного феномена показали: до настоящего времени нет и, по всей веро­ятности, не может быть из-за сложной феноменологии лидерства единого подхода или теории, приводящих лидеров к эффективной деятельности. Эффективное лидерство должно носить стратегический адаптивный ха­рактер в связи с деятельностью лидеров-руководителей в условиях быст­ро меняющегося мира.

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей «в чистом виде» встречается очень редко. Гибкость руководите­ля и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особеннос­тей ситуации. На этом положении основана система ГРИД, разработанная Р.Р. Блейком и Дж. С. Моутоном и получившая название «управленческая решетка».