69.Организационные структуры управления, сформированные по принципу конгломерата.

Еще один подход к созданию адаптивных организационных структур связан с появлением ОРГАНИЗАЦИИ ТИПА KOHPJIOMEPATA. Это не какая-то установившаяся и упорядоченная структура. Скорее вея организация приобретает форму, которая лучше всего подходит для данной конкретной ситуации. Так, в одном отделении фирмы может использоваться продуктовая структура, в другом — функциональная структура, а в третьем — проектная или матричная организация.

Руководство высшего звена корпорации отвечает за долгосрочное планирование, разработку политики, а также, за координацию и контроль действий в рамках всей организации. Эту центральную группу окружает ряд фирм, которые, как правило, являются либо независимыми экономическими единицами, либо фактически независимыми фирмами. Эти фирмы почти полностью автономны в отношении оперативных решений. Они подчинены основной компании, в основном, в вопросах финансов. Ожидается, что они достигнут намеченных показателей прибыльности и удержат затраты в пределах, установленных для всего конгломерата руководством высшего звена. Как выполнять эти обязанности — целиком отдается на усмотрение руководства соответствующей экономической единицы.

Некоторые крупные конгломераты (такие, как «Биэтрио, «Сирс Робак», «Ай Ти Ти», «Галф энд Уэстерн», «Пепсико») развивались, в основном, за счет поглощений и слияний, а не за счет внутреннего расширения и роста. В результате их деятельность часто оказывалась слишком диверсифицированной, чтобы ее можно было уместить в рамки какой-либо системы или структуры. Поэтому руководство конгломерата дает возможность руководству каждой входящей в его состав фирмы выбрать ту структуру управления, которая ей более всего подходит.

Еще одна серьезная причина, по которой фирмы, входящие в состав конгломерата, сохраняют свои собственные организационные структуры, состоит в том, что при этом можно очень быстро свертывать и развертывать деловую активность в различных областях с минимальным нарушением сложившихся связей. Между отдельными фирмами, входящими в состав конгломерата, почти не существует взаимозависимости в отличие от типичной департаментализации. Было бы немыслимо представить, например, что фирма с функциональной структурой ликвидировала бы свой отдел маркетинга только потому, что он работал ниже возможностей. Конгломерат, наоборот, может продать любую фирму, входящую в его состав, из-за ее неудовлетворительной деятельности и купить фирму, отличающуюся хорошими экономическими перспективами, и все эти изменения вряд ли даже будут замечены другими подразделениями конгломерата. Эти возможности сделали конгломераты очень популярными среди предпринимателей в наукоемких отраслях, где нужно быстро переходить к новым видам продукции и столь же быстро прекращать выпуск устаревших.

70.Качества менеджера необходимые для эффективного руководства.

Эффективное управление – это разработка эффективных управленческих навыков для решения конкретных задач и проблем каждой организации, насущных потребностей в глобальной конкурентной среде и быстрое изменение технологий и окружающей среды.

Для эффективного управления менеджеру необходимы такие качества:

1. Планирование

Менеджер для эффективного управления должен видеть долгосрочную перспективу. В то время как каждый член его команды будет стремиться к известным и поставленным целям, менеджер должен смотреть вперед для того что бы выбирать эти цели мудро. Размышляя о возможных последствиях различных планов, менеджер выбирает оптимальный план для команды и ее реализует. Менеджер гарантирует, что работа не повторяется, что проблемы не будут решаться слишком поздно, и что необходимые ресурсы распределены, и организованы.

2. Информирование

Менеджер имеет доступ ко всей информации, которая находится внутри команды. Роль менеджера важна, потому что та власть, которую имеет менеджер, однозначно, должна осуществляться на благо команды для эффективной производительности.

3. Защита

В любой компании, существуют проблемы оттока рабочей силы. Для эффективного управления менеджер должен использовать все свои знания, навыки и умения для того что бы решать проблемы каждого сотрудника внутри коллектива.

4. Вдохновение

Эффективное управление менеджером часто описывается как видение, куда идти и способность выразить это.

Качества менеджера, которые необходимы для эффективного управления:

1. Коммуникабельные способности

Для эффективного управления очень важным является умение общаться. Менеджер должен уметь эффективно вести переговоры.

2. Энтузиазм

В эффективном управлении немалую роль играет и оптимизм менеджера. Если менеджер думает отрицательно – то и вся компания катиться вниз. Восторженные менеджеры преданы своей цели и выражают это через позитивное мышление.

3. Компетенция

Руководители будут отбираться на основе их способности успешно вести за собой других, а не за счет технической экспертизы, как это было в прошлом. На компетенцию будут влиять экспертные знания в области управленческих навыков.

4. Способность к делегированию задач

Доверие является важным элементом в эффективном управлении менеджером его команды. Вы демонстрируете свою веру в других через Ваши действия - как Вы проверяете и контролируете их работу, как Вы делегируете и как Вы позволяете другим участвовать в процессе работы. Назначайте работу для Ваших сотрудников в соответствии с их сильными сторонами, это способствует разработке ими своих собственных привычек и способностей.

5. Открытое общение

Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники работали максимально эффективно и были совершенными для Вашего бизнеса, Вы должны держать их в курсе своего бизнеса. Открытое общение помогает стимулировать лояльность сотрудников и дает чувство гордости. Это поможет им понять, как их работа способствует успеху компании.

6. Установление сроков и целей

Установление предельных сроков и целей, помогает держать сотрудников сосредоточенными, занять и мотивировать их сделать свою работу. Поговорите с каждым из ваших сотрудников о целях компании, и работайте с ними, чтобы установить индивидуальные цели напрямую связанные с Вашей деловой миссией. Убедитесь, что сотрудники понимают свой профессиональный путь роста в компании.

7. Признавайте проблемы

Невозможно знать о характере конфликтов, отставании в производительности или других проблемах в офисе, если у Вас в голове песок. Если вы заметили изменения в работе работника его привычках, отношениях постарайтесь добраться до корня проблемы, прежде чем он начнет затрагивать остальную часть вашего персонала.