2.Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

Согласно этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег. Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

3. Теория ожиданий в. Врума.

Согласно процессуальной теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения (руководителя и сотрудника относительно стимулирования и поощрения).

4.Теория справедливости.

Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники.

5.Теория мотивации л. Портера - э. Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Существуют три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение адекватно с затраченными усилиями. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

27.Этапы процесса целеполагания в организации: сущность, характеристики.

Организация не может функционировать без целевых ориентиров. Выделяются две основные составляющие целевого начала в деятельности организации: миссия и связанные с ней цели. Цели организации – конкретизация миссии – описывают конкретное состояние отдельных параметров, которых она желала бы добиться через определенный промежуток времени.

Цели бывают стратегическими (долгосрочными: 5-10 лет), тактическими (среднесрочными: 3-5 лет) и оперативными (краткосрочными: до 1 года).

Цели должны быть достижимыми, гибкими (должна быть возможность для корректировки), измеримыми, конкретными (специфичными, позволяющими однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование организации), совместимыми (долгосрочные цели должны соответствовать миссии, а краткосрочные Ц. – долгосрочным Ц.) и приемлемыми (учитываются интересы тех, кто будет достигать эти Ц.).

Фазы (этапы) целеполагания (стратегического планирования):

1. Выявление и анализ тенденций, наблюдаемых в окружении (предвидение состояния среды через определенные промежутки времени); анализ внутреннего потенциала организации (SWOT-анализ).

2. Установление общих для организации целей (выбирается основа из широкого круга характеристик деятельности организации, критерии оценки и определяются основные ресурсы)

3. Построение иерархии целей (миссия организац – долгосрочные Ц. – среднесрочные Ц. – краткосрочные Ц.)

4. Установление индивидуальных целей (доведение целей до каждого работника)

5. Контроль и оценка достижения целей и полученных результатов.