48.Школа «человеческих отношений»: краткая характеристика, значение, роль.

Движение за человеческие отн-ния зародились в ответ на неспособность со стороны представителей научного упр-ния и классической школы полностью осознать человеч. фактор как основной элемент эф-ти орган-ции. Поэтому школу психологии и человеч.отн-ний, которая устранила недостатки классической школы, часто наз-ют неоклассической школой.

Наибольший вклад - Мэри Фоллегт и Элтон Мэйо. Именно мисс Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Эксперименты Мэйо открыли новые направления в теории управ-ния. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая з/пл не всегда вели к повышению произ-ти труда. Силы, возникшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

Поздние исследования, проведенные Маслоу, помогли понять это явление. Мотивами поступков людей, явл. в основном не экономич. силы, а различные потребности, кот. могут лишь частично удовлетворить с помощью денег.

Основываясь на этом, исследователи полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих раб-ках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, что будет вести к увел-нию произв-ти, они рекомендовали исп-ть приемы упр-ния человеч. отн-ями, включающие более эффект-ные действия начальников, консультации с раб-ками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.К недостаткам школы психологии и человеческих отн-ний можно отнести игнорирование вопросов самоупр-ния и самоорг-ции рабочих в произв-ве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью соц-но-псих-ких методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отн-ний, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях мен-та.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и че-ловеческих отн-ний, профессором школы мен-та Мичиганского университета Дугласом Макгрегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие со¬держания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в орг-циях.

49.Процессуальный и ситуационный подходы менеджмента.

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Однако они рассматривали эти функции как независимые друг от друга. В противоположность этому процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, так как работа по достижению целей с помощью других — это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.

А. Файоль выделял пять функций управления. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать».

В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и группы таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей, что необходимо для успеха организации.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

Используя данный подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Как и системный, ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нем также сохранена концепция процесса управления. Итак, ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход использует ситуационные различия между организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации.

И хотя ситуационный метод еще не был полностью обоснован, недавние исследования указывают, что некоторые ситуационные переменные могут быть вычленены. Установление этих основных переменных, особенно, в области лидерства и поведения организационных структур, а также количественных оценок, явилось наиболее важным вкладом ситуационного похода в управление.