25.Роль и значение «организационной культуры» в процессе эволюции организации.

О.К. представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий; система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной организации и отражающих ее индивидуальность.

Выделяются различные уровни О.К.: поверхностный, подповерхностный, глубинный. В зависимости от преобладания того или иного фактора выделяют субъективную О.К. (ценности, верования и ожидания персонала, организационные обряды, мифы и истории, язык и стиль общения и т.п.) и объективную О.К. (видимые внешние факторы: архитектура, дизайн, атрибутика, стиль компании и т.д.)

Формирование О.К. происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование О.К. оказывает влияние культура общества, национальности, внутри которых существует организация. О.К. связана со стратегией развития компании.

Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и О.К. Чем дольше существует организация, тем богаче и выше уровень О.К., традиции, стиль поведения, ритуалы и т.п. Все это заставляет сотрудников организации вести себя определенным образом. Наоборот, уровень О.К. говорит о солидности компании, что в свою очередь, определяет отношение к ней со стороны клиентов и партнеров.

О.К. в широком смысле – все материальное и духовное, что имеет и использует организация. Управление О.Культурой неразрывно связано с развитием и управлением организацией.

Стили управления О.Культурой: 1) яркий руководитель-лидер, ведет и воодушевляет людей, декларирует личные убеждения, увлекает личным примером.

2) Внимание к деталям реальной жизни организации, манипулирование символами, создание образцов поведения (дресс-код, символика, например). Каждодневные действия менеджеров должны соответствовать заявленным ими ценностям.

26.Модель эффективной мотивации труда в организации: противоречия, достоинства и недостатки.

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI (КПЭ – ключевой показатель эффективности). KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости к приложенным усилиям.

Выделяют следующие виды мотивации персонала: Материальная М Социальная М. Психологическая М.

Основные понятия теории мотивации – потребности, мотивы, стимулы (материальные – ЗП, премия; нематериальные – организация рабочих мест, соц.пакет, карьерный рост, благодарность начальства и т.п.), вознаграждение

Процесс мотивации включает:Возникновение потребностей (осознанного отсутствия чего-либо, побуждающее к действию)

1. Возникновение мотивов – стимулов побуждающих человека к действию

2. Поиск путей удовлетворения потребностей, определение типа поведения человека

3. Получение вознаграждения за осуществленные действия (то, что человек считает для себя ценным)

4. Устранение (удовлетворение) потребности, усиление или ослабление мотивации к действию

Существуют несколько основных теорий мотивации: (МОЖНО ПРОСТО ПЕРЕЧИСЛИТЬ ТЕОРИИ И АВТОРОВ!!!)

1. Теория мотивации по А. Маслоу.

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп: • физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; • потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира. • социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; • потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, • потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.