5.3. Регулирование доходов работников

Доход работника: заработная плата, льготы и вознаграждения

Заработная плата – денежная форма компенсации трудовых усилий работника

Структура зарплаты:

1. Базовая часть (тарифная) – устанавливается до начала трудового процесса

2. Надбавки – устанавливаются в обмен на условия трудового процесса; фиксируются в трудовом договоре: за высокую производительность труда, за время достижения результата труда; могут быть коллективные или индивидуальные

3. Выплаты – по результатам работы фирмы в целом: премии

Факторы, определяющие структуру зарплату:

• Рынок труда

• Трудовая отдача

• Социальная политика фирмы

• Институциональное регулирование

Факторы, определяющие величину зарплаты: (Женевская схема по аналитическим характеристикам)

• Нагрузка (физическая, умственная, нервно - психологическая)

• Квалификация

• Ответственность (за средства труда, за результат труда, за безопасность труда)

• Окружающая среда – влияние производственной среды на здоровье работника

Формы зарплаты:

• Сдельная - зависит от количества результата за единицу времени (от производительности)

• Повременная – зависит от продолжительности трудового процесса

Льготы – направлены на социальные потребности работника

Льготы бывают:

1. Обязательные

• Оплачиваемый отпуск (не ниже 24 календарных дней)

• Оплачиваемый больничный лист (3 рабочих дня)

• Пенсионные отчисления

2. Добровольные

• Система медицинского обеспечения – базы отдыха; детские лагеря; оплата проезда; оплата питания; оплата штрафа парковки

Вознаграждения:

• участие в доходах

• участие в собственности

Участие в доходах – преодоление отчуждения работников от руководителей и наоборот

Фирма делится и прибылями и собственностью.

Участие в собственности – за счет продажи акций в руки работников (выгодно менеджменту). Курсовая разница стоимости акций зависит от эффективности деятельности.

Доход работника:

D = ЗП*(Т+Д+Н+В) + % + С + РК

D - Материальный доход работника

ЗП - Заработная плата

Т - тариф

Д – доплата за особые условия

Н – надбавки

В - Премиальные выплаты

% - Дивиденды

С - Социальные выплаты

РК - Рыночная компонента (прибыль)

Тема 6.Власть в фирме

6.1.Формы власти и стиль управления

Власть - двухстороннее взаимодействие между людьми, где одна сторона побуждает к действию, а другая отвечает действием с той или иной степенью интенсивности

Правовой подход:

Формы власти:

1. Нормативная – право устанавливать условия труда и оплату труда

2. Дисциплинарная – право руководителя определять режим труда и применять санкции для поддержания режима труда

3. Дискреционная – право самостоятельного управления фирмой, ресурсами и персоналом фирмы

Экономический подход:

Власть – возможность субъекта использовать ресурсы для достижения поставленных целей

Психологический подход:

Власть – возможность одних оказывать своим поведением воздействие на поведение других

Социологический подход:

Власть – взаимодействие людей на основе подчинения и согласия подчинению

Основа власть:

1. Легальность – власть в соответствии с законом

2. Легитимность – признанность власти

3. Харизматичность: формальные лидеры – собственники и администрация; и неформальные

Делегирование полномочий - ограниченное право использовать ресурсы фирмы и наемных работников

По вертикали – через соответствующие структурные подразделения

и По горизонтали

Идеальная бюрократическая модель Вебера предполагает:

• Рациональность – строгое разделение обязанностей

• Иерархия – контроль за выполнением заданий нижестоящих со стороны вышестоящих

• Формализация – установленная система унифицированных правил управленческой деятельности

• Обезличенность: административная деятельность – структура не из людей, а из должностей

• Заинтересованность – в подчинении и выполнении правил подчинения

Данный тип управления подразумевает строгую иерархию власти. Это как правило машинное производство.

Бюрократические модели Минцберга:

1. Простая бюрократия – мелкий и средний бизнес; неформальные взаимодействия и полный контроль

2. Машинная бюрократия

3. Профессиональная бюрократия – нет четкой централизации

4. Дивизиональная – квазиавтономная; большие хозяйственные структуры

Все эти модели относятся к централизованной власти, но с различным уровнем.

Горизонтальная передача полномочий:

Появилась в результате усложнения организационной структуры.

Управленческое решение принимается в рамках коллектива, а в вертикальной – принимается коллективами

Централизованная власть – вертикальная – в рамках вертикали власти

Горизонтальная власть – в рамках коллектива

Стиль руководства - характер взаимодействия руководителя по 2 основным вопросам:

1. Управленческое решение – участия в выработке решения

2. Определение регламента реализации управленческого решения

Стили управления (концепции):

1. Поведенческая – с позиции поведения руководителя к своему персоналу; цель – организация деятельности

2. Ситуационная – поведение руководителя под воздействием факторов, которые формируются в окружающей среде

Поведенческая концепция:

1. Одномерная – принцип термометра: выбирается качественная характеристика и определяется степень выраженности отношения руководителя к подчиненным

Примеры одномерного стиля:

А.Стили управления Мак-Грегори: (одномерная модель)

• автократический

• демократический

Б.Модель руководства Левина:

• авторитарный

• демократический

• либеральный

2. двухмерная:

Стили руководства Лайкерта:

• эксплуататорски-авторитарный – деспотизм – цель оправдывает средства

• патерналистски-авторитарный

• консультативный

• демократический

Ситуационная концепция:

Стили руководства Врума-Йеттона:

1. авторитарный 1 рода – руководитель сам принимает управленческое решение на основе информации, которую он знает

2. авторитарный 2 рода – на основе той информации, которая получена от подчиненных

3. консультативный 1 рода – решение на основании двухсторонних консультаций с теми подчиненными, которые связаны с этими решениями

4. консультативный 2 рода – руководитель принимает решение после коллективного обсуждения с подчиненными

Критерии:

• уровень требования к решению

• наличие информаций и опыта у руководителя

• степень определенности задач

Критерии принятия/непринятия управленческого решения:

• значимость цели фирмы

• оценка руководителя на основе прошлого опыт вероятности согласия с решениями

• оценка руководителя насколько решение соответствует целям подчиненных

• оценка руководителем возникновения конфликтных ситуаций