3.2. Содержание и основные этапы планирования персонала

Функции, которые реализуют кадровые службы фирмы:

• Планирование

• Прием

• Обучение

• Использование

• Оценка и вознаграждение

• Продвижение и увольнение

Планирование персонала численности и состава персонала – сфера внутрифирменного планирования, в ходе которого:

1. Оцениваются потребности в кадрах

2. Анализируются возможные источники удовлетворения

3. Предпринимаются действия для их покрытия

6 этапов кадрового планирования:

1. Определение потребности в кадрах

2. Анализ возможности удовлетворения потребности в кадрах

3. Разработка балансов кадров

4. Формирование планов и знаний по удовлетворению потребности в кадрах

5. Определение издержек по обеспечению потребности в кадрах

6. Оценка эффективности (нет в литературе)

1 этап. Вопросы решают кадровые подразделения, экономические службы, линейные руководители

Определение потребности в кадрах предполагает:

1. Оценку наличных кадровых ресурсов

2. Оценку необходимой численности

3. Оптимизацию потребности в персонале

Оценка необходимой численности:

Ч_пл = Ч_б/ (I_g/I_w)

Ч_пл - Численность в плановом периоде

Ч_б - Численность в базовом периоде

I_g - Индекс роста объемов производства

I_w - Индекс роста производительности труда

Управление потребности в персонале – целенаправленное воздействие определенными организационными (внутренними и внешними) мероприятиями на формирование одной потребности.

ФОРМИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ:

• внутренние организационные мероприятия

• внешние организационные мероприятия

Внутренние организационные мероприятия, воздействующие на формирование потребности фирмы в кадрах:

• Организационные (изменения в организационной структуре)

• Функциональные (изменения в наборе функций)

• Временные (изменения в продолжительности рабочего времени)

• Внутриструктурные (изменение функций рабочих групп)

Внешние организационные мероприятия:

• Вывод (ликвидация) неэффективных видов деятельности

• Гибкие формы найма

• Расширение контрактных отношений с деловыми партнерами

• Использование посреднических фирм, занимающихся кадрами

2 этап. Анализ возможности удовлетворения потребности в кадрах = За счет найма и собственной подготовки работников

Характерные черты найма:

• Невысокие издержки подготовки нужных работников

• Небольшие сроки получения необходимых кадров

• Необходимость затрат на адаптацию работника к условиям фирмы

• Сопротивление работников инновациям

• Открытость для наблюдения со стороны конкурентов

• Отсутствие необходимости долгосрочного кадрового планирования

Характерные черты внутрифирменной подготовки (подготовки фирмой собственных кадров):

• Закрытость для наблюдения со стороны конкурентов

• Высокий имидж на рынке труда

• Значительные сроки получения необходимых кадров

• Снижение сопротивления работников инновациям

• Значительные издержки подготовки кадров

• Риск потери вложений в подготовку

• Высокая адаптация работников к условиям фирмы

• Необходимость долгосрочного кадрового планирования

3 этап: составление баланса кадров

Баланс кадров - инструмент среднесрочного и долгосрочного планирования комплектования персонала фирмы.

Структура баланса:

1.численность работников

2.оценка потребности

3.источники возмещения потребности (т. е. покрытия)

4 этап. Разработка планов и программ по обеспечению потребности в кадрах

5 этап. Определение издержек

Расходы на персонал состоят из:

1. Базовой зар. Платы

2. Денежных надбавок

3. Обязательных выплат при начислении

4. Добровольных выплат (социальные программы фирмы)

5. Расходов по обслуживанию рабочей силы

6. Расходы по обучению и повышению квалификации рабочих