5 Этап. Заключение трудового контракта

Цель – заключение правового соглашения между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой функции.

Заключение трудового договора предполагает:

• предварительные переговоры об условиях трудового договора

• прохождение испытательного срока (если это оговорено)

• оформление достигнутого соглашения

Высвобождение работников: - общее сокращение численности работников

Цель – привести в соответствие количество и качество работников

Причины высвобождения:

1. сокращение производства

2. технологическое совершенство производства

3. диспропорция в численности

4. несоответствие требованиям фирмы

Способы высвобождения работника:

1. прекращение приема на вакансии, которые освободились по институциональным причинам

2. внутренняя ротация – перевод работников из подразделения с избыточным количеством работников в подразделения, где недостаток

3. отказ от сверхурочных работ

4. перевод работника на неполный рабочий день/неделю и частичная неоплата отпуска

5. увольнение

1 – 4- для оптимизации издержек: число персонала не изменяется, сокращается среднесписочной численности

5 – абсолютное

Увольнение – прекращение трудовых отношений по инициативе администрации фирмы

Цели увольнения:

1. освободиться от тех, кто не может выполнять свои обязанности или нарушает трудовую дисциплину

2. сокращение издержек на персонал

3 законодательных требования при увольнении:

1. социальная защищенность

2. согласование с профсоюзами

3. денежные выплаты

Формы увольнения:

• полное и окончательное

• временное

• досрочный выход на пенсию

• добровольное увольнение

4.2. Подготовка и продвижение работников внутри фирмы

Внутрифирменная подготовка работников

Внутрифирменная подготовка работников - комплекс мероприятий направленных на развитие профессиональных знаний, навыков и способов поведения работников.

Цель:

- повышение трудовой отдачи работников

- должностной рост работников

- квалификационный рост работников

Внутрифирменное обучение работников выступает:

1. мерой адаптации при поступлении на работу

2. мерой подготовки работника к горизонтальному или вертикальному перемещению

3. мерой дообучения при недостатке профессиональных знаний или навыков

Формы обучения:

1. на рабочем месте

2. вне рабочего места

3. самообучение

Условия эффективности внутрифирменной подготовки:

1. мотивация работников с целью обучения (обучение => отдача => удовлетворение работника)

2. создание благоприятного климата (поощрение; поддержка тех, кто обучает; участие самих руководителей фирмы в процессе обучения)

3. этапность

Задачи прежде чем обучать:

• Провести анализ издержек

• Провести анализ возможной оптимизации

Способы снижения прямых и косвенных затрат:

1. выбор рациональной формы обучения (долгосрочное, краткосрочное образование и краткосрочное обязательное переобучение)

2. организация совместной подготовки работников (с государством, с обучающими организациями)

3. организация узкопрофильного обучения

Методы обучения

1. с использованием традиционных технологий (лекции, семинары, круглые столы, учебные видеофильмы)

2. с использованием активных технологий (тренинги, деловые и ролевые игры, ролевое и ситуационное моделирование, дистанционное обучение)

3. профессионального обучения (наставничество, стажировки, ротация)

???? + с использованием дистанционного образования (можно выделить и отдельно)…

Продвижение работников в фирме означает:

• либо квалификационное перемещение (продвижение по формализованным ступеням квалификационного роста)

• либо должностное перемещение (по ступеням иерархической лестницы)

Продвижение – по результатам оценки трудовой деятельности. Цель оценки – определение степени эффективности труда работников.

Оценка трудовой деятельности предполагает:

1. Определение стандартов

2. Измерение результатов

3. Выявление степени соответствия стандартам

4. Определение мер по устранению несоответствий стандартам

5. Организацию обратной связи

Функции оценки трудовой деятельности:

• Информационная – информирование работников и непосредственных руководителей относительно уровней работы, о сильных и слабых сторонах, о направлении совершенствования

• Мотивационная – задача: довести до работника уверенность в обязательном моральном, социальном, материальном вознаграждении за достойную работу

• Административная – принятие и реализация кадровых решений о повышении/понижении работника, о переводе и увольнении работника

Подготовка управленческих кадров:

Руководители обучают не для устранения недостатка знаний, а для необходимости занятия высокой должности.

Содействию подготовки руководящего состава:

1. вначале анализируются функции, которые должны определять руководители того или иного ранга

2. какие знания и навыки необходимы

3. оценка функциональных возможностей своих руководителей

4. кто из руководителей способен выполнять те или иные функции

Карьера как форма организации продвижения специалистов и менеджеров

Карьера как элемент управления персоналом – осознанный процесс продвижения по ступеням роста, предполагающий с одной стороны, обретение необходимых знаний, опыта, связей, а с другой, приспособление всего этого для достижения профессионального успеха.

Элементы карьеры:

1. Планирование – согласование и интеграция интересов и планов работника и самой фирмы

2. Консультирование:

• формальное (плановое мероприятие, в ходе которого осуществляется мониторинг посредством плановой аттестации сотрудников)

• неформальное (текущий мониторинг со стороны руководителя)

3. Поддержка карьеры – разработка и реализация индивидуальных программы подготовки и обучения руководителей и специалистов фирмы

4. Перемещение – продвижение специалистов:

• вверх

• линейное (для приобретения опыта и связей)

• вниз по карьерной лестнице (как форма возрастной реабилитации)