5.2. Регулирование трудовых конфликтов

Конфликт – столкновение интересов как индивидуумов, так и групп работников в процессе их взаимодействия.

Тип конфликта различают следующими признаками:

• Причина конфликта

• Направленность

• Уровень организационного взаимодействия

По причине выделяют следующие типы конфликтов:

• Конфликт целей

• Спровоцированные конфликты – искажение коммуникационных связей: недостаток информации

• Конфликт обстоятельств – ассиметрия взглядов на процессы, цели, задачи и т. д. (все достижения принадлежат мне, а все остальные мне мешают)

• Конфликт культур – различия в образовании, воспитании, культурных ценностей… (пример: «отцы и дети»)

По направленности конфликта:

• Функциональные – в споре рождается истина

• Дисфункциональные – создают трудности и ведут сбои

По уровню организационного взаимодействия:

• Внутриличностные – это результат несоответствия поставленных задач и возможностями или мотивацией (проблема реализации идеи)

• Межличностные – между отдельными работниками в организации; причина – несовместимость в уровне образования, в способах достижения целей и задач

• Внутриорганизационные – различия в иерархии структурных подразделений

• Межгрупповые – различия в членствах фирмы: между собственниками и менеджментом, наемными и руководителями и т. д.

• Личности и группы – «в чужой монастырь со своими правилами не лезут»

Со стороны руководства:

Предотвращение открытой стадии конфликта

Механическое воздействие

Признаки (характеристики), которые определяют правильность выбора решения:

• Типология

• Процессная составляющая

Процессуальная сторона конфликта

4 стадии протекания конфликта:

1. Предконфликтная

2. Конфликтная

3. Разрешение конфликта

4. Постконфликтная

Предконфликтная стадия: фазы

1. депривация – состояние неудовлетворенности работника из-за несоответствия между ожидаемым (притязаниями) и действительным

2. напряженность – рост уровня притязания работника

Конфликтная стадия: фазы

1. повод – нечто, что приводит к конфликту

2. осознание – кто противник

3. мобилизация – сторонников, планов, программ

4. действия – принятие усилий по достижению своих целей и блокированию целей противника. На этой фазе конфликт становится открытым

5. переоценка – переоценка мотивов, целей, возможностей; наступает перелом в конфликте

6. выбор – как вести себя в дальнейшем: смягчение конфликта; поиск способов

Разрешение конфликта: фазы

1. изменение ситуации

2. психологическая перестройка – разрешение конфликта или возобновление конфликтной ситуации

Постконфликтная стадия: фазы

1. устранение противоречий или

Управление конфликтами – воздействие руководства на:

• причины конфликта

• взаимодействие и поведение сторон

• интересы и цели сторон

Цель управления конфликтами:

• предотвращение конфликта

• разрешение открытой фазы конфликта

Способы управления конфликтами:

• Институциональные

• Структурные

Институциональные способы:

1. Профилактика = недопущение появления конфликта

– выявление причин возможных конфликтов (например, зар.плата)

- доступность и прозрачность

- привлечение к делам фирмы

- совершенствование структуры (организационной, управленческой)

- развитие внутрифирменной (корпоративной) культуры

2. Канализирование = перевод конфликта в продуктивные рамки

- создание и развитие внутрифирменного рынка труда

- создание и развитие рыночной самостоятельности структурных подразделений

- создание и развитие внутрифирменного предпринимательства (венчур)

Цель – перевод конфликта в продуктивные рамки

3. Легализация - использование социальных общественных институтов по разрешению конфликтов (комиссия)

Структурные способы:

1. Разъяснение требований администрации работе (полномочия, ответственность, требуемый результат, правило взаимоотношений) – «вызов на галерку»

2. Координация и интеграция сторон на решение производственных целей и задач

3. Консолидация интересов и целей коллектива

4. Изменение системы вознаграждения

Межличностное разрешение конфликта:

Основа – различия в учете как своих, так и чужих интересов

Способы:

1. Принуждение – каждая из сторон ставит свои интересы выше чужих; подавляется силой.

Решение проблемы – повысить внимания к своим и чужим интересам.

2. Уклонение – низкое внимание ко все интересам и целям; проигрыш

3. Сглаживание – высокое внимание к чужим интересам, низкое внимание к своим интересам; проигрыш

4. Компромисс – достаточно большое внимание к чужим интересам до определенного момента

Саботаж – скрытый (снижение нормы производительности за счет жесткого соблюдения трудовых норм); открытый (намеренное нарушение трудового процесса)

Рестрикционизм – сдерживание работниками тех норм и планов, которые удобны для них